Comment intégrer les RPS au DUERP ?

Le document unique d’évaluation des risques professionnels est un document obligatoire à partir du 1^er salarié. Il y répertorie tous les risques auxquels les salariés peuvent être exposés. Dans cet article, vous sera proposé une trame à adapter en fonction du format de votre société. Sera associé à ce document un plan d’action dont nous aborderons les modalités en fin d’article.

Le DUERP, qu’est-ce que c’est ?

Le DUERP est le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, il permet de consigner en un seul document tous les risques auxquels les salariés d’une entreprise sont soumis ou pourraient être soumis.

Le décret du 18 mars 2022 de la loi Santé au Travail rend incontournable la prise en compte des Risques Psycho Sociaux dans le document et impose également une mise en conformité des entreprises appuyant ainsi sur la prévention comme nouveau pan à la culture d’entreprise.

Les différents niveaux de prévention

Le DUERP est avant tout un outil de prévention. Il existe 3 niveaux de prévention du risque. Le niveau primaire, secondaire, et tertiaire. Ces niveaux peuvent répondre à des seuils d’urgence différents.

Les actions de prévention primaire correspondent à la mise en place d’actions en amont de l’apparition du risque. Elles agissent pour supprimer ou réduire les effets d’un risque potentiel. Les actions de prévention secondaire correspondent aux actions mises en place au début de l’apparition des symptômes, enfin les actions tertiaires visent à limiter l’impact d’un risque déjà survenu dans des situations dégradées.

Quelques exemples d’actions sur les RPS.

Prévention primaire : réduire les facteurs de stress en modifiant l’organisation ou les conditions de travail.

Prévention secondaire : Former les salariés en fonction des problématiques métier rencontrées (tension avec les usagers par exemple).

Prévention tertiaire : Faire appel à une cellule de soutien psychologique à la suite d’un incident grave.

Les actions de prévention secondaire et tertiaire interviennent donc en réaction à une situation vécue. La prévention primaire reste donc à privilégier, car la mise en place des actions est souvent plus pérenne puisqu’elle ne répond pas à une situation d’urgence.

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Construire son DUERP 

 Bien que le format ne soit pas figé, le DUERP est souvent constitué des items suivants : 

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• Qui (est concerné par la tâche) ?
• Dans quelle zone / service (lieu où est réalisé la tâche) ? Cela est important pour évaluer les risques de coactivité.
• Quelle est la tâche ou l’activité qui présente un risque ?
• Le danger identifié.
• Le risque associé.
• La gravité (sur une échelle de 1 à x).
• La fréquence d’exposition.
• Le risque brut.
• Le moyen de maîtrise.
• Le niveau de maîtrise.
• Le risque résiduel.
• Facteur de pénibilité (oui/non).

Les items RPS dans le DUERP

Dans la démarche de création et/ou de la mise à jour du DUERP, nous détaillerons l’approche quantitative. Voici donc les indicateurs en lien avec les RPS que vous pourrez rechercher pour compléter ledit document.

Famille intensité et temps de travail 

1. Durée annuelle de travail / Nombre de congés pris / Nombre de congés non pris. (une moyenne peut être effectuée pour l’ensemble des salariés).
2. Les horaires atypiques : Calculer le nombre de salarié travaillant la nuit, les week-end, ou en coupé (les trois huit). L’absentéisme : il s’agit ici de calculer l’absentéisme pour des raisons de santé en distinguant le nombre de jours d’arrêt pour : maladie ordinaire, longue maladie ou maladie grave, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle. Pensez à exclure les congés parentaux, congés paternité, maternité, enfant malade, etc.
3. Calcul des heures supplémentaires : il s’agit ici de calculer le volume horaire travaillé de façon effectif. La prise en compte des heures supplémentaires reconnues n’est pas suffisante, il est important de prendre en compte les heures supplémentaires « invisibles », c’est à dire celles réalisées en dehors des jours et des heures inscrites au contrat de travail.
4. Le turn-over : Vous pouvez le calculer par service, cela est plus pertinent que de le calculer par poste, car la question de l’organisation du travail sera mieux mise en évidence, mais le taux d’absentéisme par poste peut être pertinent dans la mesure où il peut révéler un besoin en formation ou un besoin de fidélisation. Pour cela, il faut additionner les arrivées et les départs au cours de l’année et diviser ce chiffre par deux.
5. Calculer le nombre des départs et le nombre d’embauche au cours de l’année précédente est également intéressant. Il pourrait permettre de mettre en exergue les services pour lesquels il manque du personnel si cet indicateur est mis en perspective avec celui du volume horaire de travail et des congés non pris.
6. Calcul du taux de travailleurs extérieurs et intérimaires.
7. Calcul du nombre de poste non pourvus.

Famille exigences émotionnelles 

1. Nombre de salariés exposés à un public en difficulté ou a un public susceptible de commettre des agressions sur les salariés (poste d’accueil, soignants, standards téléphoniques etc.).
2. Nombre de déclaration d’acte de violence verbale et physique. Pensez à mettre en place un document facilement accessible aux salariés pour qu’il soit complété quotidiennement et facilement par le personnel exposé.

Famille Manque d’autonomie 

1. Nombre de postes touchés par des procédures contraintes.
2. Nombre de postes de travail à caractère répétitif.
3. Nombre de postes travail sous contrainte de temps avec un rythme imposé.

Famille Rapports sociaux au travail dégradés 

1. Nombre de conflits connus et conséquences sur l’organisation de ces conflits. Les conséquences peuvent être calculées en fonction de la gravité du préjudice qu’elles causent à l’entreprise. + Nombre de procédure judiciaire en cours.
2. Harcèlement : Nombre de cas de harcèlement moral ou sexuel rapportés.
3. Grèves : Nombre de jours de grève. Les conséquences peuvent être calculées en fonction de la gravité du préjudice que la grève cause à l’entreprise.
4. Nombre d’actes de violence : envers le personnel (certificat médical, AT), envers les usagers.

Famille conflit de valeurs 

1. Une enquête qualitative est nécessaire pour évaluer le sentiment de qualité empêchée : Ai- je les moyens de réaliser mon travail pour avoir le sentiment de faire du « bon travail ?» ; Mon travail est-il en adéquation avec mes valeurs ?

Famille insécurité de la situation de travail

1. Calculer le nombre de CDD ou de postes en travail temporaire. Calculer le nombre de postes à temps partiel qui n’émanent pas initialement d’une demande du salarié.
2. Y a-t-il une restructuration en cours ?
3. Combien de postes sont concernés par une évolution métier à court terme ? (1 à 3 ans).

Famille accident du travail et maladies professionnelles 

1. Nombre d’accidents du travail : Calculer le nombre d’accident du travail en distinguant ceux avec et ceux sans jours d’arrêt (et ceux ayant entrainé le décès).
2. Nombre de maladies professionnelles reconnues : distinguer les MP sans incapacité, avec incapacité temporaire et incapacité permanente. Calculer le nombre de demandes de reclassement comme maladie professionnelle qui n’aurait pas été reconnues.

Famille symptomatologie des RPS 

1. Calculer le nombre de TMS, de troubles cardiovasculaires, de dépressions, de burn-out.

Famille services de santé 

1. Calculer le nombre de visites médicales en retard.
2. Les salariés ont-ils une instance formée vers laquelle se tourner en cas d’apparition de RPS ?

Le plan d’action 

Le plan d’action est généralement constitué des items suivants :

• Famille de RPS concernée.
• Mesure de prévention envisagée.
• Coûts.
• Date prévisionnelle d’exécution.
• Date de contrôle de la mise en œuvre.
• Pilote de la mesure (personne en charge).

Une fois réalisé, le DUERP est prêt à être discuté en équipe afin :

1 : D’informer les salariés de la démarche.

2 : De les former à repérer et reporter ou rapporter les risques perçus dans l’entreprise. Chacun doit être acteur de la démarche.

3 : De discuter en équipe restreinte, mais pertinente (par exemple : un professionnel de la tâche, un encadrant, le(la) DRH) des mesures à mettre en place. Il est fortement conseillé d’associer les travailleurs concernés à la mise en place des nouvelles mesures. Eux seuls sont au cœur de l’activité et sauront dire si oui ou non, la mesure semble envisageable par rapport aux contraintes qu’ils rencontrent. Vous vous apercevrez peut-être en fonction des activités, que certains risques sont pris délibérément par les opérateurs. Le but est presque toujours d’être plus efficace ou plus performant.

4 : De tester la mise en place.

5 : De contrôler l’efficacité de la mesure.

Pour conclure, le DUERP est un outil puissant qui permettra aux entreprises d’améliorer leur démarche d’évaluation et de prévention des risques.

Toute la difficulté réside dans la façon dont elle choisira de faire vivre ce document. Un document, même parfaitement construit pourra n’avoir aucun impact s’il n’est pas perçu par tous comme étant un outil d’amélioration et non pas un outil de contrôle, si les travailleurs ne sont pas associés aux décisions et s’ils ne sont pas tenus au courant des effets de ce qu’ils auront essayé comme mesure de prévention.

Faire vivre les DUERP doit être envisagé comme un partenariat transversal entre toutes les strates de l’entreprise et une partie formation des opérateurs est vivement conseillée afin d’en faire des acteurs proactifs de cette démarche utile à tous.

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