Rentrée 2026 : les deux changements majeurs du 1er septembre
À partir du 1er septembre 2026, les prescriptions d’arrêts maladie sont plus encadrées. Une prescription initiale ne peut désormais pas dépasser 31 jours. Chaque prolongation est limitée à 62 jours.
Ces plafonds concernent les arrêts prescrits par un médecin, une sage-femme ou un chirurgien-dentiste. Un dépassement reste possible lorsque l’état de santé du salarié le justifie. Le professionnel doit alors motiver cette durée sur l’avis d’arrêt.
Comme le précise Service Public, ces règles concernent uniquement les prescriptions établies ou prolongées après le 1er septembre 2026. Les arrêts déjà en cours à cette date ne sont donc pas concernés.
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J'accède au guidePour les RH, cette évolution pourrait multiplier les démarches liées aux absences longues. Il faudra réceptionner davantage de prolongations et actualiser plus régulièrement les dossiers. Cependant, les règles relatives au maintien de salaire restent inchangées.
Autre évolution importante : l’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle individuelle. Pour les moins de 55 ans, sa durée maximale passe de 18 à 15 mois. Elle est ramenée à 20,5 mois pour les salariés âgés d’au moins 55 ans.
Jusqu’ici, les 55-56 ans pouvaient obtenir 22,5 mois d’indemnisation. Les personnes âgées d’au moins 57 ans bénéficiaient de 27 mois. La nouvelle règle réduit donc fortement les droits de ces dernières.
Service Public le confirme : la date déterminante reste celle de la rupture effective du contrat. Les nouvelles durées concerneront les contrats terminés dès le 1er septembre 2026.
L’employeur n’est pas responsable de l’indemnisation versée par France Travail. Néanmoins, les RH doivent informer correctement les salariés pendant les négociations.
Les supports internes et les modèles de rupture doivent également être actualisés.
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L’entretien de parcours professionnel s’impose pleinement
Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel. Celui-ci doit être organisé tous les quatre ans. Un état des lieux récapitulatif intervient tous les huit ans.
Le rendez-vous aborde notamment les compétences, la formation, la mobilité et les projets de reconversion. Il ne doit pas servir à évaluer le travail du salarié. Un document récapitulatif doit être remis après l’échange.
La loi du 24 octobre 2025 prévoit également deux rendez-vous liés à l’âge. Le premier intervient dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Le second précède le soixantième anniversaire du salarié.
Ce dernier échange doit aborder le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière. Il peut notamment intégrer le temps partiel ou la retraite progressive.
Depuis 2025, ces dispositions s’appliquent déjà aux entreprises suivant le régime légal. Toutefois, une période transitoire concernait certains accords collectifs. Elle prendra fin le 1er octobre 2026.
Les accords aménageant l’ancienne périodicité devront alors respecter le nouveau dispositif. Cette échéance nécessite un audit des accords applicables dans chaque entreprise. Elle impose également d’adapter les calendriers et les trames d’entretien.
L’application des nouvelles règles aux accords encore valides est confirmée dès le 1er octobre 2026.
De nouvelles mesures pour les salariés expérimentés devraient arriver en 2026
La loi du 24 octobre 2025 avait créé une négociation spécifique sur les salariés expérimentés. Auparavant, ce sujet relevait de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il constitue désormais un thème autonome du dialogue social.
Cette obligation concerne les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés disposant de sections syndicales représentatives. Avec un accord de méthode, la négociation intervient au moins tous les quatre ans. Sans accord, elle doit être organisée tous les trois ans.
Les discussions portent sur le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière. Elles concernent aussi la transmission des savoirs, notamment par le tutorat ou le mentorat.
Un diagnostic chiffré doit précéder la négociation. Il s’appuie notamment sur la BDESE et le document unique d’évaluation des risques professionnels.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit également un malus pour les employeurs défaillants. Ses modalités doivent encore être précisées par décret.
Congé supplémentaire de naissance : les procédures RH évoluent en 2026
La rentrée 2026 marque aussi la généralisation du congé supplémentaire de naissance. Applicable depuis le 1er juillet, il concerne les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026.
Chaque parent peut prendre un ou deux mois supplémentaires. Ces deux mois peuvent être fractionnés en deux périodes distinctes. Ce congé s’ajoute aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption.
Le salarié doit prévenir l’employeur au moins un mois avant son départ. Ce délai descend à 15 jours dans certaines situations. L’employeur doit ensuite transmettre la demande à l’Assurance Maladie sous cinq jours.
À compter du 1er octobre 2026, la procédure intégrera un signalement en DSN. Un formulaire simplifié accompagnera cette évolution. L’Assurance Maladie détaille officiellement ces démarches et les délais applicables.
Les services RH doivent donc mettre à jour leurs procédures et leurs logiciels. Les gestionnaires doivent aussi vérifier les congés déjà déclarés depuis juillet. Une transmission incomplète peut retarder le versement des indemnités journalières.
Enfin, la transparence salariale reste un dossier majeur pour les prochains mois. Sa transposition française demeure attendue à cette rentrée 2026. Les employeurs peuvent néanmoins préparer leurs grilles et documenter leurs écarts salariaux dès maintenant.
RH : les dates clés de la rentrée 2026
| Date | Mesure | Actions à prévoir pour les RH |
| 1er juillet 2026 | Entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance | Actualiser les procédures et transmettre chaque demande sous cinq jours. |
| 1er septembre 2026 | Plafonnement des prescriptions d’arrêts maladie | Prévoir un suivi plus fréquent des absences longues et de leurs prolongations. |
| 1er septembre 2026 | Réduction de l’indemnisation après une rupture conventionnelle | Informer les salariés concernés et actualiser les supports internes. |
| 1er octobre 2026 | Fin de la période transitoire pour les entretiens de parcours professionnel | Vérifier les accords collectifs et adapter les calendriers d’entretien. |
| 1er octobre 2026 | Évolution de la déclaration du congé supplémentaire de naissance | Intégrer le nouveau signalement en DSN et contrôler les dossiers en cours. |
| Dès la rentrée 2026 | Négociation sur l’emploi des salariés expérimentés | Inscrire ce thème à l’agenda social des entreprises d’au moins 300 salariés. |
| À anticiper | Transposition française de la directive sur la transparence salariale | Auditer les rémunérations et documenter les écarts constatés. |
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