La jurisprudence sociale ne s’est pas mise en pause cet été.
En effet, plusieurs décisions rendues, cet été, par la chambre sociale, doivent être mentionnées, car elles viennent apporter des précisions utiles sur des sujets aussi divers que la preuve de la faute inexcusable de l’employeur, la date de levée de la clause de non concurrence, le licenciement verbal, la preuve du temps de travail, ou encore la gestion d’une concomitance entre un accident du travail et une procédure de licenciement.
Bonne lecture.
Preuve de la faute inexcusable de l’employeur en matière de maladie professionnelle liée à l’amiante
Cass.civ. 25 juin 2026, n°23-22.278
Ce qu’il faut retenir
La victime doit prouver son exposition au risque chez l’employeur poursuivi.
Le cas détaillé
Les ayants droit d’un salarié décédé d’un cancer du poumon, saisissent la juridiction prud’homale et sollicitent, suite de la prise en charge de sa maladie professionnelle au titre du tableau n°30 bis, la reconnaissance de la faute inexcusable contre son premier employeur.
La Cour d’appel rejette la demande, estimant que les éléments produits ne permettent pas d’établir que le salarié avait effectivement été exposé à l’amiante lorsqu’il travaillait pour cet employeur.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et précise que la reconnaissance d’une maladie professionnelle par la caisse ne crée aucune présomption d’exposition au risque chez l’employeur poursuivi.
C’est à la victime, ou à ses ayants droit, de prouver qu’elle a été exposée au risque, chez l’employeur, dont la faute inexcusable est recherchée.
Il n’est pas nécessaire que cette exposition soit la cause exclusive de la maladie, il suffit qu’elle constitue l’une de ses causes nécessaires.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence antérieure, selon laquelle c’est à l’employeur de prouver qu’il n’avait pas exposé le salarié aux risques.
Elle précise les règles de preuves applicables, désormais, à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur en matière de maladie professionnelle, liée notamment à l’amiante : conformément à l’article 1353 du Code civil, la charge de la preuve incombe à celui qui invoque la faute inexcusable, et qui devra désormais constituer un dossier prouvant la la réalité de son exposition durant la période d’emploi visée
Date de levée de la clause de non concurrence
Cass. soc., 1er juillet 2026, n°25-10.960
Ce qu’il faut retenir
En cas de démission, l’employeur qui souhaite renoncer à une clause de non-concurrence doit le faire au plus tard au départ effectif du salarié.
Le cas détaillé
La clause de non-concurrence prévue au contrat de travail d’une salariée prévoit la possibilité pour l’employeur de lever l’interdiction de non-concurrence et de se libérer du paiement de la contrepartie financière sous réserve de l’effectuer par écrit et dans les 15 jours suivant la notification de la rupture.
La salariée donne sa démission le 9 mars avec une fin de préavis le 9 avril.
L’employeur n’informe la salariée de la levée de son obligation de non-concurrence que le 22 avril, soit postérieurement à la notification de sa démission et à son départ effectif.
La cour d’appel qui retient le caractère tardif de la renonciation, condamne l’employeur au paiement de la contrepartie financière.
L’employeur se pourvoit en cassation et invoque les dispositions de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 202 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire.
La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et rappelle qu’en cas de démission, l’employeur qui entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence doit le faire dans le respect du délai fixé par le contrat ou la convention collective, et au plus tard à la date de départ effectif du salarié de l’entreprise.
En l’espèce, la Cour de cassation considère que l’employeur a méconnu le délai contractuel de 15 jours et renoncé trop tardivement à l’interdiction de concurrence, le rendant redevable automatiquement du paiement de la contrepartie, à tout le moins pour la période durant laquelle la salariée avait respecté la clause.
Cet arrêt, conformément à une ligne jurisprudentielle constante, fait du départ effectif du salarié la date-butoir intangible de la renonciation.
À lire également :
- Congés N-1 non pris : que dit la loi en 2026 ?
- Droit de retrait : que dit le code du travail ? tout savoir !
- Logiciel Signature Electronique: Les 10 Meilleurs outils en 2026
Licenciement verbal
Cass. soc., 24 juin 2026, n°24-19.759
Ce qu’il faut retenir
Informer un salarié d’un licenciement envisagé ne constitue pas un licenciement verbal, si, par la suite, le contrat de travail se poursuit normalement.
Le cas détaillé
Une salariée échange par WhatsApp avec son supérieur hiérarchique dans lequel ce dernier exprime clairement son intention de la licencier.
La relation de travail se poursuit normalement jusqu’à sa convocation à un entretien préalable pour motif économique deux mois plus tard.
La salariée adhère à un contrat de sécurisation professionnelle. A l’issue du délai de réflexion de 21 jours, son contrat de travail est donc rompu.
Elle saisit le conseil de prud’hommes aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement en affirmant que l’échange WhatsApp valait licenciement verbal.
La Cour d’appel rejette la demande de la salariée. Elle retient que la relation contractuelle s’est poursuivie normalement jusqu’au licenciement économique de la salariée et considère donc que ce fait est incompatible avec un licenciement verbal produisant des effets immédiats.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel. Elle considère, en effet, que “la seule information verbale de la salariée d’un projet de licenciement à son égard ne suffit pas à caractériser un licenciement verbal”.
En l’espèce, l’information verbale du projet de rupture non finalisé ne suffisait pas à constituer un licenciement verbal immédiat.
La poursuite effective et normale du contrat de travail est incompatible avec une décision de rupture déjà mise à exécution à la date de l’échange.
Le calendrier RH ne sert pas qu’en janvier
QVCT, santé mentale, RSE, bilan annuel… La fin d’année concentre des rendez-vous RH décisifs. Le calendrier RH 2026 de nos partenaires Swile et EGYM Wellpass vous aide à anticiper les dates clés, structurer vos actions et garder le cap jusqu’en décembre.
Je télécharge le calendrierMoyen de preuve de la durée du travail
Cassation sociale 24 juin 2026,25-10.397
Ce qu’il faut retenir
Le salarié peut solliciter la communication de sa messagerie professionnelle pour justifier de sa durée de travail.
Le cas détaillé
Un salarié saisit le Conseil de prud’hommes sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, afin de solliciter, dans le cadre d’une demande de paiement d’heures supplémentaires, la communication de sa messagerie professionnelle.
En vertu de cet article, « s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de fait dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé… ».
La Cour d’appel de Paris le déboute de sa demande : selon elle, le demandeur avait déjà des éléments sur ses heures de travail et sa demande apparaissait comme trop générale.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et affirme, dans un premier temps, que l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique en matière de durée du travail, à savoir l’aménagement de la charge de la preuve, n’exclut pas l’application de l’article 145 du Code de procédure civile.
Dans un deuxième temps, la Cour de cassation, relève que le droit à la preuve peut justifier l’atteinte à la vie personnelle, notamment de tiers, dès lors que la production sollicitée est indispensable à l’exercice du droit et proportionnée au but recherché.
Demande de licenciement d’un salarié protégé et discrimination syndicale
Cass.soc. 8 juillet 2026, n°25-11.962
Ce qu’il faut retenir
Le refus par l’inspection du travail d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé ne suffit pas, à lui seul, à faire présumer une discrimination salariale.
Le cas détaillé
Un salarié, investi de plusieurs mandats de représentation du personnel, fait l’objet d’une demande d’autorisation de licenciement disciplinaire, refusée par l’inspection du travail et le Ministre du Travail, en raison d’un doute sur la réalité des faits.
Quelques années plus tard, le salarié, licencié dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, saisit le conseil de prud’hommes en dommages et intérêts et invoque une discrimination syndicale lors de la première tentative de licenciement.
La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.
Elle juge que le simple fait qu’une demande d’autorisation de licenciement ait été refusée par l’administration pour un doute sur les faits ne constitue pas en soi un élément permettant de laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif.
Le refus de l’autorisation de licenciement ne permet pas, à lui seul, de renverser la charge de la preuve. Le salarié doit apporter d’autres éléments concrets et un faisceau d’indices pour matérialiser sa demande.
Accident du travail concomitant à une procédure de licenciement
Cass.Soc. 3 juin 2026, n°25-12.335
Ce qu’il faut retenir
Le salarié victime d’un accident du travail ne peut se prévaloir de la protection légale applicable que si l’employeur était informé de l’accident au jour de l’envoi de la lettre de licenciement.
Le cas détaillé
Un salarié licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 31 juillet, reçue par le salarié le 3 août, informe son employeur par courriel le 1er août qu’il a été victime d’un accident du travail le 30 juillet.
Il saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter la nullité de son licenciement, en arguant du fait qu’il bénéficiait de la protection attachée aux victimes d’un accident de travail.
En effet, durant la période de suspension d’un contrat de travail, consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie d’une faute grave du salarié, ou de l’impossibilité de maintenir pour un motif étranger à l’accident ou la maladie.
À défaut, le licenciement est nul. (Art.L.1226-9 du Code du travail). Cependant, cette protection ne joue que si l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la suspension du contrat au moment où il décide de licencier.
La question posée par l’arrêt est donc celle de savoir à quelle date s’apprécie cette connaissance : à l’envoi de la lettre ou à sa réception ?
La Cour d’appel retient que c’est à la date de réception de la lettre de licenciement que s’apprécie la connaissance par l’employeur de l’accident de travail. L’employeur a eu connaissance le 3 août de l’accident de travail survenu le 30 juillet, et fait droit à la demande du salarié.
Pour sa part, l’employeur estime que la date de la rupture du contrat de travail est celle à laquelle il a manifesté sa volonté d’y mettre fin, soit le jour de l’envoi de la lettre recommandée, le 31 juillet.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et confirme que la rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.
Conformément à une jurisprudence constante, elle en conclut, qu’en l’espèce, la lettre de licenciement a été envoyée alors que l’employeur ignorait l’accident du travail et que dès lors, la nullité du licenciement ne peut pas être encourue.
À lire également :
- TOP 15 des formations en droit social
- Veille jurisprudentielle Mai 2026
- Veille jurisprudentielle Avril 2026
