Inflation, faut-il débloquer un budget général d’augmentation ?

Depuis quelques années, on constate qu’il y a des tensions grandissantes au sujet des salaires.

En 2019, les gilets jaunes mettaient en avant les difficultés de plus en plus importantes d’une partie de la population française pour boucler ses fins de mois.

En 2020, le Covid imposait à certaines entreprises l’activité partielle. Quand il ne contraignait pas à la fermeture totale.

En 2021, le Covid encore lui, n’en finissait pas. S’en est suivi une série de pénuries de matières premières et donc une hausse des coûts.

Et en 2022, c’est la Guerre en Ukraine qui génère une hausse des prix du carburant pour ne citer que lui. Le prix des matières premières continue, lui, de s’envoler quand il reste des stocks à vendre.

Petite parenthèse entre nous : J’ai une pensée émue pour les personnes qui trépignaient d’impatience et de joie le soir du 31 décembre 2020. Ils étaient prêts à accueillir l’année 2021 le cœur grand ouvert et les bras pleins d’espoirs.

Je ne dis pas cela pour retourner le couteau dans la plaie encore béante. Je souhaite simplement mettre en avant que les temps sont durs, mais que pour certains c’est particulièrement difficile et que cela dure depuis trop longtemps.

Mais alors que l’INSEE calcule une inflation à 4.5% que doivent faire les entreprises ? Doit-on prévoir un budget d’augmentation générale en conséquence ?

Attention aux généralités

Quand on me demande ce que doit faire l’entreprise dans ce contexte, je n’ai qu’une réponse. Et elle est sous forme de question. Ce qui n’est jamais bon signe. “Mais de quelle entreprise parle-t-on ?”

On ne peut pas comparer une entreprise du CAC40 qui a affiché des résultats records en 2021 et une petite PME qui galère à rembourser son Prêt Garanti par l’État.

On ne peut pas comparer une Scale-up parisienne, qui s’aligne sur le marché fou des développeurs pour recruter en “full remote” les talents les plus talentueux, avec une société dont 75% des effectifs ont un salaire indexé sur le SMIC et qui sont contraints de prendre leur automobile matin et soir 5 jours par semaine a minima.

Alors oui, le SMIC a augmenté 3 fois en 6 mois. La cause est juste, mais toutes les entreprises ne sont pas en capacité d’encaisser les répercussions financières sans que cela ne fragilise leur modèle économique.

Aussi, comme dans tout benchmark, il faut faire des comparaisons pertinentes et bien centrer le débat.

À lire également :

• La rémunération variable, faut-il miser sur le collectif ou sur l’individualité ?
• Augmentation du SMIC au 1er mai 2022, quels impacts sur les salariés et la paie ?
• Comment guetter l’épuisement professionnel en entreprise ?

Doit-on faire des augmentations individuelles ou collectives ?

En décembre 2021, j’évoquais avec vous la politique d’augmentation et les différences majeures entre des attributions d’augmentations individuelles et des mesures plus collectives. Je résumais la question à un choix entre l’égalité et l’équité.

La suite après la publicité

En effet, les augmentations générales favorisent davantage l’égalité quand les mesures individuelles vont plutôt dans le sens de l’équité. Tout dépend de la stratégie de l’entreprise, de sa culture et de ce que l’on veut insuffler en matière de valeurs.

Six mois plus tard, pour moi, la question est toujours la même. Mais elle se pose avec plus de force. Et c’est encore plus une affaire de valeurs personnelles et politiques.

La plupart du temps, je constate que les salariés qui ont les plus petits salaires bénéficient peu du budget d’augmentation individuel. Or ce sont eux qui sont les plus fortement impactés et fragilisés par la hausse des prix.

Dans ce contexte, je pense qu’il est intéressant de faire coexister les deux pratiques : faire des augmentations générales pour accompagner les salariés dans ce moment particulier, et prévoir un budget d’augmentation individuelle pour récompenser particulièrement ceux qui le méritent.

Évidemment, si et seulement si cela est possible financièrement. Car comme je l’évoquais précédemment, il faut se garder de faire des généralités. Ce n’est pas parce que des entreprises sont en mesure de dégager un budget pour des augmentations collectives et individuelles que toutes les sociétés peuvent se le permettre et doivent le faire.

Mais alors qu’elle est l’alternative ?

À lire également :

• La semaine des 32 heures, est-ce possible ?
• Comment Pôle Emploi peut-il aider les salariés à gagner en mobilité ?
• Accord de performance collective : outil de gestion de crise ?

Il faut être créatif !

J’ai une définition assez simple de la “rémunération” : il s’agit de tout ce qui représente un coût pour l’entreprise et un gain pour les salariés. Je considère que tout ce qui va améliorer le pouvoir d’achat des salariés constitue une forme de rémunération au même titre que le salaire fixe.

La bonne nouvelle, c’est qu’avec une définition aussi large de ce qu’est la rémunération, on peut faire beaucoup de choses.

On peut donc se montrer créatif, mais il faut aussi être très à l’écoute du climat social et politique.

Le gouvernement a mis en place des aides et des dispositifs de soutien notamment à la suite de la hausse du carburant. Cela n’empêche pas de réfléchir à la mise en place de mesures complémentaires qui seraient aussi plus adaptées à un environnement particulier.

Je conseille donc de commencer par dialoguer avec les salariés. Il faut comprendre ce qui pèse le plus dans leur quotidien pour savoir quelle est la direction la plus pertinente à explorer.

Exemple : Si le coût du carburant est l’irritant le plus fort, il est temps de repenser au télétravail sur les postes qui le permettent ou d’envisager la semaine de quatre jours. Laurent de La Clergerie, président du Groupe LDLC, met régulièrement en avant le gain de pouvoir d’achat que la semaine de quatre jours a permis pour ses équipes : économie de carburant pour certains, de gardes d’enfants pour d’autres, ou encore revenus complémentaires pour ceux qui ont trouvé une activité supplémentaire. Des entreprises ont aussi organisé le covoiturage et ont proposé d’adapter les horaires quand c’était possible.

Si c’est davantage la charge des dépenses quotidiennes qui pèse sur le budget, on peut explorer des pistes sur une meilleure prise en charge des repas, du transport, ou de la couverture santé. Si vos équipes bénéficient déjà du télétravail régulièrement, avez-vous déjà mis en place une compensation financière pour couvrir les dépenses d’électricités ? J’ai rencontré une dirigeante qui prend en charge 100% de l’abonnement internet par exemple.

Bref, il y a beaucoup de choses qui peuvent être mises en place pour repenser la rémunération dans son ensemble et permettre d’améliorer le pouvoir d’achat des équipes.

Je n’ose pas évoquer la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat – dite PEPA, dite Macron – de peur qu’elle ne soit pas reconduite en 2022. Mais si c’est le cas, concluez un accord rapidement pour montrer à vos équipes que vous êtes à la recherche de solutions. Les conditions exceptionnelles de ce dispositif (pas de charges sociales ni fiscales) permettent de soulager tout le monde, employés comme employeurs.

Quelle que soit la solution que vous choisissez, augmentation générale ou non, compensation ou non, faites preuve de transparence, car c’est à ce prix que l’on conserve la confiance.