Veille sociale Mars 2026

C’est une veille sociale dense que nous vous présentons en ce mois de mars 2026.

Au programme, nous vous proposons notamment un rappel des mesures de droit social de la loi de finances 2026 validée par le Conseil constitutionnel et publiée au Journal Officiel, la présentation du questions réponses du Ministère du travail sur l’entretien professionnel, les nouvelles règles du bonus-malus à compter du 1er mars 2026, les précisions apportées par l’Assurance maladie sur le congé supplémentaire de naissance, et d’autres actualités utiles à connaitre.

Bonne lecture !

Rappel des obligations et échéances à compter du 1er Mars 2026

• Calcul et publication de l’index de l’égalité hommes femmes sur l’année 2025.
• Information des salariés sur la période de prise de congés si celle-ci débute le 1^er mai. 
• Le 16 mars 2026, ouverture aux employeurs de l’espace déclaratif du passeport de prévention.

Publication de la loi de finances 2026 au JO du 20 février 2026

Suite à sa validation de conformité par le Conseil constitutionnel, la loi de finances pour 2026 a été publiée au Journal Officiel du 20 février 2026.

Rappel des mesures concernant les employeurs et les salariés

• Mise en place à la charge du salarié, de l’employeur ou du syndicat, d’une contribution de 50€ pour saisir le Conseil de prud’hommes ou le tribunal judiciaire (sauf pour les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle). Cette contribution devra être réglée lors de l’introduction de l’instance.
• Suppression de l’aide au permis de conduire des apprentis.
• Mise en place de plafonds d’utilisation des droits au CPF pour les formations sanctionnées par des certifications et habilitations enregistrées ainsi que pour certaines actions relevant du bilan de compétences.
• Prolongation jusqu’au 31 décembre 2026 du régime social et fiscal de faveur pour la prise en charge des frais de transports publics (exonération jusqu’à 75% du prix de l’abonnement).  
• Prolongation jusqu’au 31 décembre 2028 de l’exonération des pourboires des salariés en contact avec la clientèle dont la rémunération n’excède pas 1,6 SMIC.
• Suppression de l’exonération fiscale pour la médaille du travail.
• Assujettissement des associations et organismes à but non lucratif à la taxe d’apprentissage. 
• Revalorisation du barème du prélèvement à la source, de la retenue à la source des non-résidents fiscaux et de la taxe sur les salaires. 

Les dates d’effet de ces mesures devraient être communiquées prochainement, par l’administration fiscale notamment. 

Questions réponses sur l‘entretien de parcours professionnel

Dans un questions réponses du 12 février 2026, le Ministère du travail a apporté des précisions sur la transition entre l’ancien entretien professionnel et le nouvel entretien de parcours professionnel de la loi du 24 octobre 2025.

Rappel 

La loi du 24 octobre 2025 a réformé l’entretien professionnel. Désormais appelé “entretien de parcours professionnel”, il est régi par l’article L.6315-1 du code du travail, et doit être mis en œuvre selon la périodicité suivante :

• Dès la première année de l’arrivée d’un salarié dans l’entreprise.
• Puis tous les 4 ans dans la même entreprise.
• Un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans, ou 7 ans après l’entretien réalisé dans la première année qui suit l’embauche du salarié.
• Un entretien de mi-carrière dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière ou qui précèdent les 45 ans du salarié.
• Un entretien renforcé dans les 2 ans qui précèdent les 60 ans du salarié. 
• Enfin, un entretien pour les salariés qui reprennent leur activité après certaines absences (congé de maternité, congé parental d’éducation, suite à un mandat syndical) s’ils n’en ont pas déjà bénéficié dans les 12 mois qui précèdent la reprise. 

Les points essentiels du questions réponses

Ancienneté du salarié 

Le ministère du travail précise que la notion d’ancienneté, à prendre en compte pour déterminer la date limite de réalisation des entretiens de parcours professionnel et d’état des lieux, s’entend en année révolue. 

Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans et d’un entretien d’état des lieux du parcours professionnel tous les 8 ans.

L’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit donc être réalisé avant que le salarié n’atteigne les 9 ans d’ancienneté. 

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif, telles que congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé sabbatique ou congé sans solde, ne sont pas prises en compte dans le calcul de ces délais .

Périodicité des entretiens 

Pour les salariés entrés dans un cycle avant l’entrée en vigueur de la loi du 26 octobre 2025, la nouvelle périodicité des entretiens de 4 ou 8 ans s’applique à compter de la date du dernier entretien réalisé. 

Ainsi, un salarié qui a bénéficié d’un entretien professionnel en février 2025, devra bénéficier de l’entretien suivant en février 2029 au lieu de février 2027.

L’entretien réalisé en visioconférence

Selon le ministère du travail, rien ne s’oppose à ce que l’entretien de parcours professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence, à condition cependant, qu’un compte rendu soit réalisé et qu’un exemplaire soit remis au salarié. 

Les conditions justifiant un abondement du CPF

L’abondement du CPF est appliqué lorsque :

• Il est constaté, au cours de l’état des lieux du parcours professionnel, que le salarié n’a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels prévus et d’au moins une formation non obligatoire. Ces 2 conditions sont cumulatives. 
• Les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière n’ont pas été réalisés. 

À défaut de réalisation de ces obligations, le salarié bénéficie d’un abondement correctif de 3000 euros sur son compte personnel de formation (CPF).

L’employeur doit spontanément abondé le CPF du salarié, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux. 

À défaut, l’employeur risque un contrôle des agents de la DREETS. En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise est mise en demeure de procéder au versement de l’abondement.

À défaut, l’entreprise verse au trésor Public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%. 

À noter : est considérée comme formation obligatoire, toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application de dispositions légales et règlementaires ou d’une convention internationale. 

Les autres actions du plan de développement des compétences imposées par l’employeur ne sont pas considérées comme des formations obligatoires et permettent donc de remplir la condition de formation non obligatoire. 

Le cofinancement d’une action de formation sur le CPF du salarié au titre de l’article L.6323-4 du Code du travail permet, sous conditions, de satisfaire à l’obligation d’”avoir bénéficié d’une formation non obligatoire”. 

La notion de progression salariale ou professionnelle

L’entretien d’état des lieux qui a lieu tous les 8 ans doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié au cours de ces années d’une progression salariale ou professionnelle, au niveau individuel et/ou collectif. 

La progression professionnelle comprend la progression « verticale », c’est à dire une progression en termes de responsabilités, et la mobilité « horizontale » qui consiste en un changement de métier.

Les entreprises couvertes par un accord collectif antérieur à la réforme 

Un accord collectif d’entreprise ou de branche, peut prévoir des modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié ainsi qu’une périodicité (au plus égale à 4 ans) des entretiens de parcours professionnels différentes.

Ces modalités s’appliquent pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants. 

La loi du 24 octobre 2025 impose aux entreprises et branches ayant conclu un accord sur la périodicité des entretiens de les réviser avant le 1^er octobre 2026 pour les rendre conformes aux nouvelles dispositions. 

En cas d’absence de négociation ou d’échec de la négociation, l’accord conclu est caduc si la périodicité qu’il retient est contraire aux nouvelles dispositions. Cette obligation de révision avant le 1^er octobre 2026 ne concerne pas les accords qui ont prévu une périodicité inférieure. 

Dans tous les cas, doivent être mis en place par l’employeur dès le 26 octobre 2026 les entretiens suivants : 

• Dès la première année de l’arrivée d’un salarié dans l’entreprise.
• Un entretien de mi-carrière dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière qui suit ou précède les 45 ans du salarié.
• Un entretien renforcé dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié.

Bonus-malus : nouvelles règles à compter du 1er mars 2026

À compter du 1er mars 2026, de nouvelles règles relatives au bonus-malus entrent en vigueur:

Une nouvelle liste de secteurs dans le champ du bonus-malus

La liste des secteurs d’activité est réduite à six filières au lieu de 7 auparavant. Un secteur d’activité sort du dispositif : travail du bois, industries du papier et imprimerie.

Exclusion de certaines fins de contrat

Seules les fins de contrats d’une durée inférieure à 3 mois seront prises en compte pour établir le taux de séparation de l’entreprise

Par ailleurs, certaines ruptures de contrat sont désormais exclues et ne seront donc plus intégrées dans le calcul du taux de séparation des entreprises concernées :

• Les fins de contrats saisonniers.
• Les licenciements pour inaptitude d’origine non professionnelle.
• Les licenciements pour faute grave ou lourde.

Négociations sur les ruptures conventionnelles

Le 19 février dernier, les partenaires sociaux se sont réunis pour examiner les propositions d’évolution des règles du régime des ruptures conventionnelles, et à tenter de définir de nouvelles conditions d’indemnisation tout en préservant l’attractivité de ce mode de rupture du contrat de travail.

Le 25 février 2026, après une nouvelle journée de négociations, un accord a été trouvé entre trois organisations patronales, la CFDT et la CFTC.   

Cet accord prévoit, d’une part, de raccourcir les plafonds d’indemnisation : pour les moins de 55 ans, la durée maximale serait ramenée à 15 mois.

Pour les 55 ans et plus, elle passerait à 20,5 mois. En outre-mer, hors Mayotte, où la réduction décidée en 2023 ne s’appliquait pas, les plafonds seraient fixés à 20 mois pour les moins de 55 ans et à 30 mois pour les 55 ans et plus.

L’accord prévoit également un accompagnement personnalisé et intensif des salariés concernés, avec l’objectif d’accélérer leur retour à l’emploi.

Les salariés de 55 ans et plus pourront demander à rester plus longtemps indemnisés. Il appartiendra aux agents de France Travail, d’apprécier les démarches engagées pour concrétiser leur projet professionnel.

En cas de refus, un recours sera possible devant une instance paritaire régionale ou territoriale.

En revanche, les règles du différé d’indemnisation liées au montant de l’indemnité versée par l’employeur ne seraient pas modifiées.

Nouveau projet de décret de l’aide exceptionnelle à l’apprentissage

Le Gouvernement a transmis aux partenaires sociaux un projet de décret concernant l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis, supprimée pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2026.

Dans ce projet de décret, une nouvelle aide, d’un montant inférieure à l’ancienne, serait versée jusqu’au 31 décembre 2026, pour les contrats d’apprentissage conclus à compter de l’entrée en vigueur du décret (lendemain de la publication au JO).

• Entreprises de moins de 250 salariés : 4 500 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 (Bac + 2, type BTS ou DUT) et de 2 000 € pour les contrats visant un diplôme ou un titre de niveau 6 (Bac + 3/+ 4) ou de niveau 7 (Bac + 5).
• Entreprises de 250 salariés et plus : 2 000 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant de niveau 3 (CAP, BEP) ou de niveau 4 (baccalauréat), de 1 500 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou un titre de niveau 5 (Bac + 2, type BTS ou DUT) et de 750 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou un titre de niveau 6 (Bac + 3/+ 4) ou de niveau 7 (Bac + 5).

En revanche, le montant de 6 000 euros sera maintenu pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap, précise le ministère.

Ces aides concernent la première année d’exécution des contrats d’apprentissage conclus à compter de la publication attendue du décret et pour ceux démarrant avant le 1er janvier 2027. Le texte entrera en vigueur dès le lendemain de sa publication, dont la date n’est pas encore arrêtée. 

Congé supplémentaire de naissance

Dans une déclaration effectuée sur son site ameli.fr, l’Assurance maladie apporte des précisions sur la mise en œuvre du congé supplémentaire de naissance, le délai de prise, l’information de l’employeur, son indemnisation (calcul, plafond, salaire de référence….).

Le congé supplémentaire permettra à chaque salarié devenant parent de bénéficier d’un congé indemnisé d’un ou deux mois, pris simultanément ou en alternance avec l’autre parent. Il sera fractionnable en deux périodes d’un mois et s’ajoutera aux dispositifs existants indemnisés par l’Assurance Maladie.

À partir de quand ? 

Le congé supplémentaire de naissance pourra être pris à compter du 1er juillet 2026, sous réserve de la publication des décrets d’application précisant ses modalités de prise et d’indemnisation. 

Bénéficiaires et conditions

Ce congé bénéficiera à l’ensemble des salariés, à condition d’avoir préalablement pris les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Pour les salarié(e)s dont l’enfant est né ou arrivé au foyer à partir du 1er juillet 2026 :

Le délai de prise du congé : 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou de l’arrivée de l’enfant adopté au foyer

Pour les salarié(e)s dont l’enfant est né entre le 1er janvier (ou dont la date de naissance était prévue à compter du 01/01 mais né prématurément) et le 1^er juillet 2026 :

Délai de prise du congé : 9 mois maximum à compter du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.

Ce délai peut être prolongé lorsque la durée du congé maternité ou de paternité est allongée en raison notamment de naissances multiples ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées de congés plus longues.

Accord et information de l’employeur

L’accord de l’employeur n’est pas requis.

Le délai de prévenance est d’un mois avec précision de la date souhaitée du congé et de sa durée. Ce délai est réduit à 15 jours si le congé de naissance suit immédiatement le congé maternité ou paternité. 

Indemnisation

Lorsque le congé supplémentaire de naissance est consécutif au congé maternité ou paternité, le salaire de référence retenu sera le même que pour le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Si le salarié reprend le travail entre les deux congés, le revenu de référence sera celui du mois qui précède le congé supplémentaire de naissance.

L’indemnisation ne pourra pas, en principe, être cumulée avec les prestations suivantes :

• Le complément libre choix du mode de garde au titre du même enfant.
• L’allocation journalière de présence parentale.
• L’allocation journalière de proche aidant.
• Les indemnités journalières maladie.
• Les indemnités journalières de maternité, paternité ou d’adoption.
• Les indemnités journalières d’accident du travail ou maladie professionnelle.
• Les allocations chômage.

À noter : ces informations devront être confirmées par la publication des décrets d’application.

Questionnaire risques professionnels accessibles à compter du 31 mars 2026

Par une communication du 23 février 2026, l’Assurance maladie informe les employeurs que les questionnaires risques professionnels, qu’ils doivent compléter lors de la déclaration par un salarié d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, seront accessibles via le compte entreprise sur net-entreprises.fr à compter du 31 mars 2026. 

Compte-rendu métier (CRM) de rappel annuel : calendrier et obligations

En mars 2026, les entreprises qui n’auront pas corrigé les anomalies signalées via les CRM mensuels recevront un CRM annuel récapitulatif. 

Ce CRM annuel sera mis à disposition :

• Le 13 mars 2026 pour les déclarants à échéance du 5.
• Le 23 mars 2026 pour les déclarants à échéance du 15.

La réception du CRM de rappel annuel ouvre une période d’action limités à 2 mois.
Pendant ce délai, l’employeur peut :

• Analyser le détail des anomalies encore présentes.
• Corriger via une DSN rectificative.
• Contacter le conseiller Urssaf.
• S’opposer aux propositions de correction.

Les anomalies identifiées doivent être corrigées au plus tard dans la DSN exigible en mai 2026.

À défaut, l’Urssaf émettra en juin 2026 un DSN de substitution intégrant les données recalculées par ses propres contrôles. 

L’absence de réaction dans les délais impartis vaut acceptation implicite du processus de substitution. 

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