Une entreprise peut être amenée à recruter pour plusieurs raisons : sa croissance, le développement d’une nouvelle activité, une réorganisation en interne, une mutation ou encore le départ en retraite d’un salarié.
Pour certaines entreprises, dépourvues de service RH, il est parfois difficile de recruter, notamment pour les postes stratégiques. Mettre en place une politique de recrutement devient alors nécessaire.
Pourquoi est-ce important ? Qui doit s’en charger ? Comment procéder ? Retrouvez dans cet article les actions à mener pour instaurer une politique de recrutement efficace, en l’absence de service RH.
Pourquoi mettre en place une politique de recrutement ?
Qu’est-ce qu’une politique de recrutement ?
Définir une politique de recrutement consiste à mettre en place un ensemble de règles et d’actions pour attirer les candidats, recruter les meilleurs profils, accompagner les nouvelles recrues et conserver les collaborateurs en poste.
Quelle que soit la taille de l’entreprise, une politique de recrutement bien menée constitue un vrai levier de performance. En effet, au-delà de se faire connaître auprès des candidats, cela permet aussi de réduire les délais et les coûts des recrutements, d’anticiper les départs, de limiter les mauvais choix de profils, de réduire le turn-over, etc. En d’autres termes, cela favorise le dynamisme de l’entreprise.
Qui doit se charger de la mise en place ?
Qui gère les embauches au sein de l’entreprise en l’absence de service RH ? Ce choix est important, car il en découle une organisation précise en interne. La gestion du recrutement demande du temps, mais surtout un investissement permanent pour contribuer à la réussite stratégique de l’entreprise.
Elle peut être prise en charge par le dirigeant de l’entreprise, l’assistant(e) de direction, la comptable, le chef de service ou encore un/une responsable d’équipe.
Pour être efficace, chaque partie prenante doit s’investir dans le process. Qui rédige l’annonce ? Qui sélectionne les candidatures ? Qui réalise les entretiens ? Qui rédige le contrat ? Qui accueille le collaborateur le jour de son arrivée ? L’essentiel est de définir en amont le rôle de chacun.
Quelles sont les actions à mener ?
Répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise.
La stratégie RH est, bien entendue, en lien avec les objectifs de l’entreprise, à moyen et long terme. Quelle est la dynamique de l’entreprise ? Quels seront les futurs projets et investissements ? Les perspectives de développement ? Quel est le contexte économique ? Comment se placent les concurrents ?
La réponse à ces questions permet en effet de définir les futurs besoins en capital humain et la stratégie à mener au niveau des recrutements.
Identifier les besoins de l’entreprise.
La roadmap est lancée, c’est le moment de cartographier les emplois et les compétences en interne. L’objectif : anticiper les évolutions de postes et gagner en efficacité dans la gestion des futurs recrutements.
Grâce aux entretiens annuels ou professionnels, l’entreprise est en mesure de se projeter à moyen terme. Elle connaît en effet les collaborateurs qui envisagent une évolution ou un changement de poste et ceux qui correspondent aux futurs postes à pourvoir.
Définir sa culture d’entreprise.
Socle important dans le recrutement, la culture d’entreprise permet de se distinguer des autres employeurs, à condition de ne pas s’inventer une culture qui n’est pas la sienne.
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L’entretien annuel peut devenir un moment clé pour l’engagement et la formation des équipes. Pour révéler tout son potentiel, notre partenaire Lucca a élaboré un guide avec des conseils pratiques pour impliquer les collaborateurs lors de préparation, identifier des besoins de formation et favoriser la montée en compétences.
Je télécharge les 8 fiches« Créative, perfectionniste, ambitieuse, cadencée ou encore flexible… ». Il faut savoir définir les valeurs et l’état d’esprit de son entreprise pour ensuite les intégrer dans les annonces et en parler lors des entretiens. Les candidats pourront alors se projeter rapidement (ou pas) au sein de l’entreprise.
Valoriser et entretenir sa marque employeur.
La marque employeur, une étape clé du recrutement dont les entreprises ne peuvent se passer aujourd’hui. Comment les collaborateurs perçoivent-ils l’entreprise ? Quelle image reflète-t-elle auprès des candidats ? Les avis sont-ils positifs ou plutôt négatifs ?
Basée sur la transparence et la communication, cette mission doit être confiée à une personne en interne. L’objectif : mettre l’accent sur les points forts et les points faibles de l’entreprise, les améliorer si besoin, communiquer sur ses valeurs, sa culture, promouvoir la marque employeur auprès des candidats.
Une entreprise qui véhicule une image positive génère évidemment plus de candidatures, ce qui n’est pas négligeable pour gagner du temps dans les recrutements.
Établir un process de recrutement constant.
La mise en place d’un process permet de cadrer le recrutement. En l’absence de RH, il est préférable de définir avec précision les différentes phases et de déterminer en amont le rôle de chacun.
1 РD̩finir le profil recherch̩ et attendu.
2 – Communiquer en interne sur le poste à pourvoir.
3 РR̩diger une annonce attirante et efficace.
4 – Sélectionner les canaux de diffusion : sites gratuits ou payants, réseaux sociaux, ….
5 – Trier les CV et répondre à tous les candidats.
6 РR̩aliser les entretiens avec le manager, le dirigeant ou un collaborateur.
7 – Faire passer des tests d’évaluation si nécessaire.
8 – Informer les candidats sur l’avancée du process.
9 – Préparer l’arrivée du futur collaborateur.
Un process bien ficelé et régulier permet de réduire les pertes de temps et d’énergie de chacun des intervenants.
Favoriser la cooptation.
Faire appel au réseau des collaborateurs permet non seulement d’optimiser son temps mais également de réduire le coût d’un recrutement. L’entreprise doit alors communiquer en interne sur le ou les postes à pourvoir et expliquer les enjeux du poste pour s’assurer de recevoir des CV pertinents.
Le recrutement participatif est assez bénéfique car même s’il y a une récompense ou une prime à la clé, il encourage aussi les salariés à s’investir dans la stratégie de l’entreprise.
Valoriser la mobilité interne.
Puiser dans ses propres ressources pour recruter sur un poste stratégique. Et pourquoi pas ! La mobilité interne peut être un confort pour l’entreprise qui connaît déjà les collaborateurs susceptibles de se positionner sur les futurs postes à pourvoir.
Il est alors capital de transmettre l’information en interne sur les opportunités d’évolution au sein de l’entreprise.
Au-delà du gain de temps, c’est aussi un fort levier d’implication qui favorise l’épanouissement professionnel, qui met en valeur les talents, et qui contribue également à la valorisation de la marque employeur.
Faire appel à un intervenant externe.
Cabinet de recrutement, consultant RH, agence d’intérim, il existe aussi des solutions externes pour aider les entreprises à recruter. Ces solutions ont un coût, mais peuvent être bénéfiques surtout lorsque le marché est en tension et que l’entreprise manque de temps, de ressources et d’expertise pour gérer une politique de recrutement avec efficacité.
Recruter les bonnes personnes est un enjeu de taille pour les entreprises, en particulier pour celles qui n’ont pas de service ressources humaines. Ces entreprises ont alors tout à gagner à mettre en place une politique de recrutement performante et efficace.
