En contrepartie de son travail, un salarié perçoit une rémunération mensuelle défini par un taux horaire ou un montant forfaitaire défini dans son contrat de travail. Toutefois, la rémunération du salarié ne se compose pas uniquement de son salaire de base, certains éléments de paie s’ajoutent à la rémunération contractuelle, c’est ce que l’on appelle la rémunération accessoire ou encore les éléments variables de paie.
Mais comment définit-on exactement une rémunération accessoire ? Quelles sont les éléments de paie considérés comme accessoires ? Et comment les calculer ?
Dans cet article, nous vous proposons de faire un tour d’horizon de la rémunération accessoire et son traitement en paie.
Qu’est-ce que la rémunération accessoire ?
La rémunération du salarié ne se compose pas uniquement du salaire de base, mais de plusieurs éléments qui viennent augmenter la rémunération nette versée, c’est ce que l’on appelle les éléments variables de paie ou rémunérations accessoires.
Une rémunération accessoire, c’est quoi ?
La rémunération accessoire désigne toutes les sommes qui viennent s’ajouter au salaire de base d’un salarié. Il s’agit généralement de primes, avantages en nature, indemnités, ou autres formes d’allocations. Ces éléments variables de paie peuvent être liés à la performance individuelle ou collective, aux conditions de travail, à l’activité du salarié ou encore à des accords collectifs de branche ou d’entreprise.
Ne pas confondre indemnités accessoires et indemnités de remplacement
Il est important de distinguer les indemnités accessoires, telle qu’une indemnité de transport, des indemnités versées en remplacement du salaire lorsque le contrat de travail est suspendu. C’est par exemple le cas de l’indemnité complémentaire employeur en cas d’arrêt de travail ou encore de l’indemnité d’activité partielle.
Ainsi, les indemnités accessoires sont des compléments versés en plus du salaire de base et liés à l’activité du salarié.
Quelles sont les éléments de paie accessoires à la rémunération ?
On distingue plusieurs catégories de rémunération accessoire, dont la gestion en paie et les modalités de calcul diffèrent.
Les primes : Des primes fixes et des primes variables
Il existe une multitude de primes qui peuvent être versées au salarié en complément du salaire de base. Certaines sont liées à l’activité du salarié ou des performances individuelles ou collectives et leur montant varie d’un mois sur l’autre. D’autres sont versées de manière périodique, au trimestre, au semestre ou à l’année.
Ces primes sont généralement versées en vertu d’un accord de branche (convention collective) ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement. Elles peuvent également être versées par décision unilatérale de l’employeur.
Voici quelques exemples de primes versées aux salariés :
- Les primes liées à l’activité : prime sur objectif, prime exceptionnelle, prime de production, …
- Les primes liées aux conditions de travail : prime de froid, prime de salissure, prime de pénibilité, …
- Les primes liées à la présence et à l’ancienneté : prime de présence, prime d’assiduité, prime d’ancienneté, …
- Les primes annuelles : prime de fin d’année, prime de 13ème mois, prime de vacances, …
Les heures majorées : Heures supplémentaires et complémentaires
Lorsqu’un salarié effectue des heures au-delà de la durée légale du travail, ces heures sont rémunérées et majorées en plus du salaire de base. La loi prévoit une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les suivantes. Toutefois, un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, peut prévoir des taux différents, même inférieurs, sans pouvoir descendre en dessous d’une majoration de 10%.
Les salariés à temps partiel qui effectuent des heures au-delà de l’horaire contractuel sont rémunérés au titre des heures complémentaires. Ces heures sont majorées au taux minimum de 10% et sont limitées à 1/3 de la durée hebdomadaire contractuelle. Les taux de majoration sont fixés par un accord de branche étendu. À défaut, des règles spécifiques s’appliquent.
Les heures supplémentaires et complémentaires ouvrent droit, sous certaines conditions, à une réduction de cotisations salariales et à une exonération fiscale. Les heures supplémentaires ouvrent également droit à une déduction forfaitaire patronale pour les salariés de moins de 250 salariés.
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Les avantages en nature : Un avantage salarial soumis à cotisations
La mise à disposition d’un bien ou d’un service gratuitement ou à un coût très faible pour le salarié est considéré comme un avantage en nature. Le montant évalué par l’employeur, selon des règles fixées par la législation, est alors soumis à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Pour certains avantages, des plafonds d’exonérations sont fixés par l’administration. C’est le cas notamment des bons d’achat et cadeaux. Par ailleurs, la frontière est mince entre un avantage en nature et un remboursement pour frais professionnels. Le bien ou service est considéré comme un avantage en nature lorsque le salarié a la possibilité d’en profiter ou de l’utiliser en dehors de ses horaires de travail.
Ainsi, ces avantages sont considérés comme une rémunération accessoire, même s’ils ne sont pas versés en espèce mais en nature.
Voici quelques exemples d’avantages en nature :
- Une voiture de fonction.
- Un logement gratuit ou à faible loyer.
- Un téléphone ou un ordinateur.
- La fourniture d’un repas.
- Un cadeau de l’employeur.
Les indemnités compensatoire : Un remboursement pour frais professionnels
Les indemnités compensatoires sont destinées à compenser des frais engagés par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ces indemnités ne sont pas soumises à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, mais dans certaines limites fixées annuellement par l’administration.
Ainsi, ces indemnités compensatoires constituent une rémunération accessoire qui vient s’ajouter au salaire de base.
Voici quelques exemples d’accessoires du salaire versés au titre du remboursement pour frais professionnels :
- Une indemnité de transport.
- Une prime de panier.
- Une allocation logement.
- Une indemnité forfaitaire pour télétravail.
Les pourboires : Un complément de rémunération
Les pourboires constituent également un accessoire de salaire, notamment dans les secteurs de la restauration et de l’hôtellerie. Ils viennent en complément du salaire de base et peuvent représenter une part significative de la rémunération totale des salariés. Les pourboires peuvent être gérés directement par les salariés ou redistribués de manière collective au sein de l’établissement.
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Je télécharge les 8 fichesLes pourboires constituent une rémunération en contrepartie d’un travail réalisé et sont donc soumis à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Des règles spécifiques sont prévues pour les entreprises des Hotels-Cafés-Restaurants (HCR).
L’épargne salariale : Intéressement, participation et PPV
Des dispositifs d’épargne salariale sont prévus par la loi afin de permettre aux employeurs de partager leurs bénéfices avec leurs collaborateurs dans des conditions sociales et fiscales avantageuses. Traditionnellement, deux dispositifs d’épargne salariale coexistaient : la prime d’intéressement et la prime de participation.
La première est mise en place de manière facultative, tandis que la seconde est obligatoire pour les employeurs d’au moins 50 salariés. Toutefois, la prime de participation aux résultats de l’entreprise peut également être mise en place de manière facultative pour les employeurs de moins de 50 salariés, avec un régime social favorable.
La « loi pouvoir d’achat » a introduit un nouveau dispositif d’épargne salariale, dans la continuité des primes exceptionnelles défiscalisées dites « Macron », la prime de partage de la valeur (PPV). Ces primes bénéficient également d’un régime social et fiscal favorable, dont les règles varient en fonction de la taille de l’entreprise et de la rémunération du salarié.
Les indemnités de fin de contrat : Une rémunération accessoire du solde de tout compte
Les indemnités versées à l’issue du contrat de travail constituent une rémunération accessoire. Elles sont versées uniquement lorsque le salarié quitte l’entreprise et dans certains cas.
Voici quelques exemples d’indemnités de rupture :
- L’indemnité de fin de contrat d’un contrat à durée déterminée.
- L’indemnité de départ à la retraite.
- L’indemnité de rupture conventionnelle.
- L’indemnité de licenciement.
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