Dans le monde des ressources humaines, la marque employeur est devenue un atout stratégique majeur pour attirer les meilleurs talents. Cependant, il arrive parfois que des licenciements soient inévitables. Comment gérer ces moments délicats sans ternir la réputation de votre entreprise ?
Sommaire de l'article:
Un Atout Stratégique
La marque employeur, “employer branding” en anglais, est l’image et la réputation qu’une entreprise projette en tant qu’employeur. Que ce soit auprès des employés actuels, mais aussi et surtout auprès des employés potentiels.
Elle joue un rôle essentiel dans l’attraction et la rétention des talents. Une marque employeur solide est un facteur de différenciation sur le marché du travail, attirant des candidats de qualité et motivés.
Une étude de LinkHumans (Talent Attraction for Challenger Brands) révèle que 78% des candidats considèrent la réputation de l’entreprise comme un élément clé lorsqu’ils envisagent une offre d’emploi.
Les Conséquences d’un Licenciement Mal Géré
Mais si la marque employeur se construit sur l’expérience collaborateur, pour favoriser la rétention des talents, et déborde ensuite sur l’expérience candidat, pour attirer les talents, les licenciements mal gérés ont des répercussions considérables.
Constatant la façon dont sont licenciés leurs collègues, les employés restants risquent de ressentir de la méfiance envers l’entreprise, craignant pour leur propre poste. Et les candidats potentiels, de leur côté, peuvent être dissuadés par la perception d’une entreprise instable ou dénuée de toutes considération lorsque la situation se détériore.
Une enquête du site Glassdoor (Why does your company’s reputation matter ? ) indique que 69% des candidats rejettent les offres d’entreprises ayant mauvaise réputation.
Pour réduire l’impact des licenciements sur votre marque employeur, plusieurs actions peuvent être mises en œuvre.
La stratégie préventive : l’anticipation
Le meilleur licenciement est celui qui n’est pas nécessaire.
Pour réduire l’impact des licenciements, la première étape consiste donc à anticiper ces situations. La préparation en amont est cruciale pour minimiser les retombées négatives. La planification préalable aux licenciements, le respect des délais légaux et l’accompagnement des employés concernés contribuent à une transition plus douce.
Les entreprises peuvent également investir dans des stratégies de réduction des effectifs éthiques et responsables, telles que la mise en place de plans de transition de carrière pour les employés concernés. Les mesures préventives, telles que la réaffectation interne ou la formation du personnel, permettent de conserver les compétences précieuses au sein de l’entreprise.
La stratégie de communication : empathie et transparence
Une communication ouverte et empathique est essentielle lors d’un licenciement. Les employés méritent de comprendre les raisons des décisions prises, ainsi que les mesures prises pour les accompagner dans cette période difficile. La communication doit être claire, transparente et compatissante. Lorsque les employés se sentent soutenus, ils sont plus enclins à rester attachés à l’entreprise, même en cas de départ forcé.
Une communication ouverte, honnête et compatissante renforce la confiance des employés, qu’il s’agisse de la personne licenciée ou des salariés restants, et favorise la résilience de la marque employeur. Lorsqu’une entreprise montre qu’elle prend soin de ses employés, même dans des moments difficiles, elle renforce sa crédibilité et sa réputation d’employeur responsable.
La stratégie d’accompagnement : investir dans l’avenir
L’accompagnement est une stratégie efficace pour réduire l’impact d’un licenciement sur la marque employeur. Il s’agit d’offrir tous les soutiens professionnels possibles à ceux qui quittent l’entreprise : un accompagnement professionnel, une ouverture de réseau ou une recommandation.
L’accompagnement professionnel, comme la formation ou l’outplacement, a un coût pour l’entreprise. Mais cet investissement montre l’engagement de l’entreprise envers le bien-être de ses employés, même lors de départs involontaires.
Les entreprises ayant mis en place un programme d’accompagnement, tel que l’outplacement, constatent une amélioration de leur marque employeur, car les employés partant se sentent mieux préparés pour le marché du travail, et les employés restant saluent l’« humanité » de leur employeur.
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La stratégie proactive : former les collaborateurs
Un licenciement ne peut pas toujours être évité. Mais dans la plupart des cas, investir dans la formation et le développement professionnel des collaborateurs permet de minimiser l’impact des licenciements.
Les entreprises peuvent aider les employés à développer de nouvelles compétences et à s’adapter à l’évolution des besoins de l’entreprise et du marché du travail. En cas de plan plus généralisé, cela peut contribuer à réduire le nombre de licenciements nécessaires et à maintenir une main-d’œuvre flexible.
Entretien annuel : 10 pièges à éviter
L’entretien annuel a mauvaise réputation. Pour y remédier, notre partenaire Lucca a élaboré un guide qui détaille 10 leviers pour améliorer son efficacité. Ce guide vous propose des conseils pratiques de la préparation au plan d'action concret en exploitant les résultats des entretiens.
Je téléchargeUne recherche de résilience
En fin de compte, la capacité d’une entreprise à se relever après des licenciements dépend de sa résilience. Les entreprises qui gèrent ces situations avec intégrité, empathie et une communication ouverte sont mieux à même de préserver leur image de marque. Il est important de se rappeler que la résilience ne signifie pas seulement “survivre” aux licenciements, mais plutôt “prospérer” malgré eux.
Ce fut le cas de l’enseigne Starbucks, qui a annoncé la fermeture de nombreux magasins en 2008, mais a réussi à rétablir sa réputation grâce à des mesures de réduction des effectifs réfléchies et à un engagement authentique envers ses employés.
En conclusion, la marque employeur est un actif précieux pour toute entreprise, et sa préservation est cruciale même en période de licenciements.
En anticipant les licenciements, en communiquant de manière empathique, en investissant dans l’accompagnement et en offrant des opportunités de formation, les entreprises peuvent réduire l’impact négatif sur leur image.
La résilience de la marque employeur dépend de la manière dont elle gère les moments difficiles et de sa capacité à rebondir. La gestion des licenciements ne doit pas être un affaiblissement de la marque employeur, mais une opportunité de la renforcer.
La réputation d’une entreprise en dit long sur sa culture et son engagement envers ses employés. Ne laissez pas les licenciements ternir cette réputation, mais plutôt la renforcer, même dans les moments difficiles.
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