La scorecard est un élément clé dans le process de recrutement, car elle permet d’évaluer les candidats avec efficacité sans perdre de vue les besoins et les objectifs de l’entreprise.
Tout bon recrutement repose sur une méthode structurée qui commence par une identification claire et précise du besoin réel de l’entreprise afin de définir les enjeux du poste en question. Avant d’imaginer le profil idéal, il faut se poser les bonnes questions et savoir précisément ce que l’on attend du futur collaborateur. La scorecard est un outil RH performant pour vous aider à choisir la bonne recrue.
Dans une première partie, vous apprendrez les origines de cette méthode et ce qu’elle contient concrètement. Dans une seconde partie, vous découvrirez les enjeux de la scorecard dans le process de recrutement. Enfin, nous rentrerons plus en détail dans la notion de performance en ce qui concerne l’usage de la scorecard.
Qu’est-ce qu’une scorecard et quelle place faut-il lui accorder ?
Quelle est l’origine de la scorecard ?
La scorecard est l’une des quatre étapes de la méthode américaine développée en 2008 par Geoff Smart et Randy Street dans leur best-seller (Who the A method for hiring). Très utilisée aux États-Unis par les recruteurs, cette méthode a pour mérite d’être l’une des plus efficaces avec un taux de réussite de 90% selon les postes.
Quel est l’objectif de la méthode Who dans laquelle on retrouve le concept de la scorecard ? Tout simplement de recruter les meilleurs talents, autrement dit, « les A players », ceux qui auront le potentiel de se surpasser et qui s’intégreront le mieux dans l’entreprise.
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Définition de la scorecard.
La scorecard est le document de référence qui permet de décrire exactement ce que l’entreprise attend du candidat de manière à en extraire une liste de compétences bien définies. Attention, à ce stade, on ne parle pas encore de fiche de poste.
La scorecard est donc réalisée pour formaliser le besoin de l’entreprise, les attentes du manager et les compétences attendues pour le poste.
En amont, il faut donc se poser les bonnes questions pour définir les bons critères. Quels sont le contexte et l’enjeu de ce recrutement ? S’agit-il d’un remplacement ? D’une création de poste ? Quel est le besoin de l’entreprise ? Quelles sont les qualités requises et attendues par le manager ? Quelles seront les missions ? Qui va former le collaborateur ?
La scorecard se concentre donc sur les enjeux du poste au sein de l’entreprise et non sur une liste de compétences.
Que contient la scorecard ?
De manière à avoir une vision intégrale du poste, la scorecard se présente en 3 parties distinctes. Scorecard = Mission + Résultats + Compétences.
- La 1ère partie est une description globale de la mission en quelques lignes. Un résumé clair et concis de ce que le collaborateur devra réaliser une fois en poste.
Exemple : La mission du recruteur est de sourcer, recruter et fidéliser les candidats en adéquation avec le poste, l’équipe et la culture d’entreprise.
- La 2nde partie correspond aux résultats attendus et aux enjeux du poste, c’est-à -dire 5 à 8 objectifs chiffrés et mesurables. Les candidats savent précisément sur quels critères ils vont être évalués.
Exemple : Le candidat doit savoir gérer toutes les étapes du recrutement, gérer plus de 10 recrutements à la fois, apporter de nouvelles solutions pour booster la cooptation, maîtriser l’ensemble des outils RH, assurer l’onboarding de tous les nouveaux collaborateurs, organiser 2 ou 3 événements RH dans l’année, …
- La 3ème partie est une liste de 5 à 8 compétences requises pour le poste. C’est le moment de lister les soft & hard skills qui feront que le candidat sera parfait pour le poste ou du moins en adéquation avec le profil recherché.
Exemple : Savoir rédiger une annonce efficace, savoir utiliser un outil de gestion de candidatures (ATS), savoir structurer les entretiens d’embauche, rédiger une scorecard, appliquer la méthode SMART lors des entretiens, maîtriser la recherche booléenne, avoir le sens de l’organisation, aimer travailler en équipe, montrer une attitude bienveillante…
Les enjeux de la scorecard dans le recrutement.
Un recrutement plus objectif.
Grâce à la scorecard, le recrutement devient plus objectif, car les recruteurs assurent une égalité de traitement de toutes les candidatures reçues. Un CV comporte de nombreuses informations et le temps passé à la lecture de celui-ci est très court.
À partir du moment où le recruteur se réfère aux compétences définies comme indispensables ou souhaitables dans la scorecard, il élimine alors les biais cognitifs liés au recrutement. À savoir que ces biais cognitifs peuvent altérer le raisonnement du recruteur.
Quelques exemples : « Il a fait HEC, il est forcément bon. Elle a beaucoup voyagé, elle est donc instable au niveau professionnel. Il s’est reconverti dans le métier, il a moins d’expérience que les autres profils ».
Ainsi, il gagne du temps dans la lecture des CV car il sait précisément les informations qu’il va aller chercher, mais il est aussi plus objectif dans sa présélection. Un profil atypique peut alors attirer l’attention d’un recruteur à partir du moment où son CV contient des compétences jugées importantes pour le poste.
Une ligne de conduite constante pour les entretiens.
Une fois rédigée, la scorecard permet d’établir une grille de question pour évaluer les compétences des candidats en entretien. Une grande partie de la réussite de cet entretien réside justement dans sa préparation. On parle alors d’entretien structuré. Le recruteur connaît précisément les résultats attendus et les compétences requises pour le poste, car il les a listés en amont dans la scorecard. Les questions sont alors préparées en avance et sont les mêmes pour tous les candidats.
Au cours de l’entretien, selon le nombre de critères à évaluer, il sera donc en mesure d’interroger les candidats avec des questions comportementales et des questions situationnelles.
Si le besoin est d’évaluer l’autonomie du candidat pour le poste « Racontez-moi une situation où vous avez dû gérer un problème pendant que votre manager était indisponible ». Si le besoin est de mettre le candidat en situation pour tester sa capacité à prendre des décisions en cas de conflit « Imaginez qu’un client vous appelle, il est mécontent et il vous réclame une ristourne. Votre manager n’est pas là , comment réagissez-vous ? »
La méthode de la scorecard permet ainsi de gagner en constance et en performance puisque chaque candidat sera placé au même niveau au cours des entretiens et tous seront évalués à partir des mêmes questions.
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Un feedback constructif à tous les candidats.
Autre outil complémentaire à la scorecard : la grille d’évaluation utilisée pendant l’entretien comme ligne directive. C’est aussi une fiche récapitulative qui, à l’issue du process de recrutement, permet de mieux comparer les réponses de chaque candidat dans la mesure où ils ont répondu aux mêmes questions.
Le recruteur peut alors sélectionner le profil le plus en adéquation avec le poste et faire un feedback constructif à toutes les personnes rencontrées en entretien. La scorecard permet ainsi d’apporter des arguments clairs et concrets aux candidats qui comprendront mieux pourquoi leur profil n’a pas été retenu.
Ce feedback est très important, car il leur permet de mieux accepter le refus et de rebondir vers d’autres postes.
Les performances de la scorecard.
Une image positive pour valoriser sa marque employeur.
L’expérience vécue par un candidat lors du processus de recrutement peut avoir un impact sur la marque employeur, surtout lorsqu’elle lui laisse un souvenir négatif.
Aujourd’hui, face à la guerre des talents, il est impératif que le parcours candidat soit irréprochable du début à la fin du process. La scorecard permet justement de valoriser cette expérience candidat.
En effet, dans tout process de recrutement, l’égalité des chances dans la présélection des CV, des échanges téléphoniques bienveillants, un accueil agréable, un entretien structuré, un feedback constructif… sont des éléments qui vont permettre aux candidats de conserver et de véhiculer une image positive de l’entreprise même si à l’issue de l’entretien, la réponse est négative.
N’oublions pas qu’une bonne expérience candidat est le premier pas vers une collaboration à la fois pérenne et engagée entre l’entreprise et sa nouvelle recrue.
Recruter le bon candidat, un enjeu pour l’entreprise.
Au cours d’un recrutement, il faut parfois faire un choix entre deux profils qualifiés dont les compétences sont quasi similaires. Le recruteur et le manager peuvent être en désaccord sur le choix du profil.
La scorecard permet justement d’avoir des éléments concrets et fiables pour différencier les candidats de manière objective en se focalisant sur les compétences comportementales.
Il faut réfléchir de manière stratégique selon LE besoin réel de l’entreprise à l’instant T. Quel profil est le plus prometteur ? Lequel saura s’adapter le mieux face à la croissance de l’entreprise ? Quel profil a le plus de potentiel sur le long terme ? Recruter le bon candidat est un enjeu majeur pour une entreprise.
L’usage de la scorecard permet au recruteur et au manager de se mettre d’accord sur le meilleur profil et ainsi de sécuriser leur prise de décision.
La scorecard : un support d’échange pour l’entretien annuel.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, la scorecard peut aussi servir de support d’échange. Pour l’employeur, c’est le moment de faire le point sur les performances du collaborateur. A-t-il atteint les objectifs fixés depuis son arrivée dans l’entreprise ? Pour le salarié, c’est l’occasion de faire reconnaître ses compétences et de confirmer sa capacité à progresser au sein de l’équipe.
Pour que cet entretien soit le plus efficace possible, il est indispensable pour le manager de préparer une nouvelle grille d’évaluation ou de reprendre la scorecard réalisée lors de l’entretien d’embauche.
En effet, l’évaluation annuelle se portera évidemment sur les objectifs et compétences définis au départ dans cette scorecard.
La scorecard est donc une méthode qui s’intègre parfaitement dans la stratégie RH en termes de recrutement et de gestion des talents. Elle répond tout à fait aux enjeux de l’entreprise à condition de se poser la bonne question : quel est le besoin réel de mon entreprise dans le cadre de ce recrutement ?
