Prévu par le Code du travail, le référendum d’entreprise constitue un levier majeur du dialogue social, permettant aux salariés de se prononcer directement sur certains accords collectifs.
Ce dispositif démocratique vise à valider, ou non, des accords ayant un impact direct sur l’organisation, le fonctionnement et les conditions de travail au sein de l’entreprise.
En sollicitant l’avis des salariés, le référendum d’entreprise favorise leur implication dans les décisions sociales et stratégiques, tout en renforçant la légitimité des accords conclus.
Mais que recouvre précisément la notion de référendum d’entreprise ? Dans quels cas peut-on y recourir, pour quels objectifs, et selon quelles règles ? Surtout, comment mettre en place un référendum d’entreprise dans le respect du cadre légal et des exigences pratiques ?
Cet article vous propose un décryptage complet du dispositif : conditions de recours, règles de validité des accords, modalités d’organisation du vote, et spécificités applicables notamment aux TPE.
Autant d’éléments essentiels pour sécuriser la démarche et inscrire le référendum d’entreprise dans une logique de gouvernance participative et transparente.
Qu’est-ce qu’un référendum d’entreprise ?
Définition
Etymologiquement, le mot « référendum » provient du latin referendum, qui signifie « ce qui doit être rapporté ». En pratique, le référendum est une consultation qui permet à un groupe d’individus : des citoyens ou bien encore des salariés, de se prononcer sur une question ou sur un texte en répondant « oui » ou « non ».
Le référendum en entreprise
Dans le contexte de l’entreprise, le référendum permet à des signataires minoritaires de faire valider et de mettre en place un accord collectif n’ayant pas atteint une représentativité suffisante pour être applicable.
Il existe également une possibilité pour les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés de faire valider un projet d’accord par la majorité des 2/3 des salariés par le biais d’une consultation organisée par l’employeur en dehors de sa présence.
Quelles sont les conditions de validité de l’accord d’entreprise ?
Un accord d’entreprise (ou d’établissement) est valable et applicable au sein de l’entreprise lorsqu’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité social et économique (CSE).
Lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical au sein de l’entreprise, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de négocier, en fonction de la taille de l’entreprise, avec les élus du comité social et économique mandatés ou non, ou encore avec des salariés mandatés.
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La validation de l’accord d’entreprise minoritaire par référendum
Dans le cas où l’accord ne serait pas majoritaire, mais serait signé par des syndicats totalisant au moins 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles, il est alors possible de mettre en place un référendum d’entreprise (article L.2232-12 du Code du travail).
La demande des organisations syndicales
Dans ce cas, les organisations syndicales signataires ont un mois à compter de la signature pour demander une consultation des salariés afin de valider l’accord.
La demande doit être formulée par écrit à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives. La consultation des salariés doit ensuite être organisée dans un délai de deux mois.
La demande de l’employeur
Dans le cas où aucune organisation syndicale signataire n’a pris l’initiative de l’organisation d’un référendum dans le délai d’un mois, l’employeur peut alors en demander l’organisation, à condition qu’aucune organisation syndicale signataire ne s’y oppose.
L’exclusion de certains accords
Certains accords ne peuvent pas être validés par le biais du référendum, et doivent obligatoirement être signés par des syndicats majoritaires.
C’est le cas par exemple de l’accord mettant en place le conseil d’entreprise ou mettant en place des commissions supplémentaires pour le CSE, ou bien de l’accord définissant le plan de sauvegarde de l’emploi.
L’organisation du référendum de validation de l’accord minoritaire
L’organisation du référendum d’entreprise relève de la responsabilité de l’employeur. Il est alors en charge de sa mise en place et de son organisation matérielle.
Quels salariés doivent participer au référendum ?
Tous les salariés remplissant les conditions pour être électeurs doivent participer au référendum, même ceux qui ne sont pas concernés ou pas couverts par l’accord en cours de validation. Aucun salarié ne peut alors être exclus du scrutin.
Quand a lieu le référendum ?
Les salariés doivent être consultés pendant leur temps de travail.
Comment se déroule le référendum ?
La consultation des salariés doit avoir lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. Les salariés ont le droit d’exprimer un vote blanc ou un vote nul.
Comment est mis en place le protocole préalable au référendum ?
Un protocole spécifique, signé entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives ayant obtenu 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE, qu’elles soient signataires ou non de l’accord soumis à consultation, est instauré pour définir les modalités de la consultation.
Ce protocole inclut la liste des salariés concernés par l’accord, les modalités de diffusion du texte aux salariés, ainsi que la date, l’heure et le lieu du vote, son organisation et son déroulement, et le texte de la question soumise au vote.
Comment l’accord est-il validé ?
Pour être validé, l’accord doit être approuvé par la majorité des suffrages exprimés par les salariés.
Que se passe t il en cas de non validation de l’accord ?
Si l’accord n’obtient pas la majorité des suffrages exprimés, il n’est alors pas valable et est réputé non écrit.
La mise en place d’un accord dans les TPE par le biais de la consultation des salariés
Il n’est pas prévu que les entreprises de moins de onze salariés soient dotées d’instance représentative du personnel : aucun délégué syndical ni aucun comité social économique (CSE) n’est présent au sein de ces structures.
La négociation collective ouverte aux entreprises de moins de 11 salariés et de 11 à 20 salariés sans élus
Afin de pouvoir mettre en place des accords collectifs, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a prévu la possibilité pour ces structures de négocier sur tous les thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le code du travail (Article L.2232-21 du Code du travail).
Cela leur permet ainsi, par exemple, d’aménager le temps de travail de leurs salariés, de mettre en place des primes ou encore l’intéressement.
Cette possibilité est également ouverte aux entreprises de 11 à 20 salariés sans élus du personnel.
L’organisation de la consultation des salariés
En pratique, l’employeur propose un projet d’accord : il le communique à chaque salarié, accompagné des modalités d’organisation de la consultation. La consultation doit avoir lieu après un délai minimum de 15 jours, afin que les salariés aient le temps de prendre connaissance du projet en question.
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Télécharger le modèleLa consultation est organisée par l’employeur, en dehors de sa présence. Cette consultation est impérativement personnelle et secrète, sous peine de nullité de la consultation, et donc de l’accord.
L’accord est alors validé s’il est approuvé à la majorité des 2/3 des salariés.
Conclusion
Les accords d’entreprise ou d’établissement reflètent la volonté des collaborateurs de la structure, que ce soit par l’intermédiaire des syndicats représentant les salariés ou par le biais du référendum.
L’introduction du référendum permet d’élargir les options pour établir un accord collectif. Les salariés sont ainsi invités à s’exprimer directement sur les règles qui régiront leur entreprise.
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