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Référendum d’entreprise : pourquoi, quand et comment l’organiser ?

Référendum d’entreprise : pourquoi, quand et comment l’organiser ?
Julia Kuster

Dans le cadre du dialogue social, un outil permet d’impliquer l’ensemble des salariés au sein du processus décisionnaire. Il s’agit du référendum d’entreprise, mais comment et quand l’organiser ? On vous dit tout !

Le Code du travail donne la possibilité aux salariés de valider ou non certains accords collectifs par le biais du référendum. Il permet ainsi aux salariés d’avoir le dernier mot sur le texte d’un accord avant sa mise en place au sein de l’entreprise. Mais qu’est-ce qu’un référendum ? Pourquoi et quand l’utiliser ? Comment l’organiser ?

Qu’est-ce qu’un référendum d’entreprise ?

Définition

Etymologiquement, le mot « référendum » provient du latin referendum, qui signifie « ce qui doit être rapporté ». En pratique, le référendum est une consultation qui permet à un groupe d’individus : des citoyens ou bien encore des salariés, de se prononcer sur une question ou sur un texte en répondant « oui » ou « non ».

Le référendum en entreprise

Dans le contexte de l’entreprise, le référendum permet à des signataires minoritaires de faire valider et de mettre en place un accord collectif n’ayant pas atteint une représentativité suffisante pour être applicable.  

Il existe également une possibilité pour les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés de faire valider un projet d’accord par la majorité des 2/3 des salariés par le biais d’une consultation organisée par l’employeur en dehors de sa présence. 

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Quelles sont les conditions de validité de l’accord d’entreprise ?

Un accord d’entreprise (ou d’établissement) est valable et applicable au sein de l’entreprise lorsqu’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité social et économique (CSE).

Lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical au sein de l’entreprise, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de négocier, en fonction de la taille de l’entreprise, avec les élus du comité social et économique mandatés ou non, ou encore avec des salariés mandatés.

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La validation de l’accord d’entreprise minoritaire par référendum

Dans le cas où l’accord ne serait pas majoritaire, mais serait signé par des syndicats totalisant au moins 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles, il est alors possible de mettre en place un référendum d’entreprise (article L.2232-12 du Code du travail).

La demande des organisations syndicales

Dans ce cas, les organisations syndicales signataires ont un mois à compter de la signature pour demander une consultation des salariés afin de valider l’accord.

La demande doit être formulée par écrit à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives. La consultation des salariés doit ensuite être organisée dans un délai de deux mois.

La demande de l’employeur

Dans le cas où aucune organisation syndicale signataire n’a pris l’initiative de l’organisation d’un référendum dans le délai d’un mois, l’employeur peut alors en demander l’organisation, à condition qu’aucune organisation syndicale signataire ne s’y oppose.

L’exclusion de certains accords

Certains accords ne peuvent pas être validés par le biais du référendum, et doivent obligatoirement être signés par des syndicats majoritaires.

C’est le cas par exemple de l’accord mettant en place le conseil d’entreprise ou mettant en place des commissions supplémentaires pour le CSE, ou bien de l’accord définissant le plan de sauvegarde de l’emploi.

L’organisation du référendum de validation de l’accord minoritaire

L’organisation du référendum d’entreprise relève de la responsabilité de l’employeur. Il est alors en charge de sa mise en place et de son organisation matérielle.

Quels salariés doivent participer au référendum ?

Tous les salariés remplissant les conditions pour être électeurs doivent participer au référendum, même ceux qui ne sont pas concernés ou pas couverts par l’accord en cours de validation. Aucun salarié ne peut alors être exclus du scrutin.

Quand a lieu le référendum ?

Les salariés doivent être consultés pendant leur temps de travail.

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Comment se déroule le référendum ?

La consultation des salariés doit avoir lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. Les salariés ont le droit d’exprimer un vote blanc ou un vote nul.

Comment est mis en place le protocole préalable au référendum ?

Un protocole spécifique signé entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives ayant recueilli 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE, qu’elles soient ou non signataires de l’accord soumis à la consultation, est mis en place pour définir les modalités de la consultation.

Sur ce protocole figurent : la liste des salariés couverts par l’accord, les modalités de transmission du texte aux salariés, la date, l’heure et le lieu du vote, son organisation et déroulement, le texte de la question soumise au vote.

Comment l’accord est-il validé ?

Pour être validé, l’accord doit être approuvé par la majorité des suffrages exprimés par les salariés.

Que se passe t il en cas de non validation de l’accord ?

Si l’accord n’obtient pas la majorité des suffrages exprimés, il n’est alors pas valable et est réputé non écrit.

La mise en place d’un accord dans les TPE par le biais de la consultation des salariés

Il n’est pas prévu que les entreprises de moins de onze salariés soient dotées d’instance représentative du personnel : aucun délégué syndical ni aucun comité social économique (CSE) n’est présent au sein de ces structures.

La négociation collective ouverte aux entreprises de moins de 11 salariés et de 11 à 20 salariés sans élus

Afin de pouvoir mettre en place des accords collectifs, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a prévu la possibilité pour ces structures de négocier sur tous les thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le code du travail (Article L.2232-21 du Code du travail).

Cela leur permet ainsi, par exemple, d’aménager le temps de travail de leurs salariés, de mettre en place des primes ou encore l’intéressement.

Cette possibilité est également ouverte aux entreprises de 11 à 20 salariés sans élus du personnel.

L’organisation de la consultation des salariés

En pratique, l’employeur propose un projet d’accord : il le communique à chaque salarié, accompagné des modalités d’organisation de la consultation. La consultation doit avoir lieu après un délai minimum de 15 jours, afin que les salariés aient le temps de prendre connaissance du projet en question. 

La consultation est organisée par l’employeur, en dehors de sa présence. Cette consultation est impérativement personnelle et secrète, sous peine de nullité de la consultation, et donc de l’accord.

L’accord est alors validé s’il est approuvé à la majorité des 2/3 des salariés.

Conclusion 

Les accords d’entreprise ou d’établissement sont le reflet de la volonté des collaborateurs de la structure : soit par le biais des syndicats qui doivent représenter les salariés, soit par le biais du référendum.

La mise en place du référendum offre des possibilités supplémentaires de mettre en place un accord collectif. La parole est donnée aux salariés, qui ont la possibilité de se prononcer sur les règles qui seront applicables au sein de leur entreprise.

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Julia Kuster

Créatrice et dirigeante d'Idéal RH, cabinet spécialisé dans la gestion des ressources humaines, j'accompagne les entreprises sur toutes leurs problématiques liées à la gestion RH et au recrutement. Certifiée pour l'accompagnement des transitions professionnelles, je réalise également des bilans de compétences individualisés et des accompagnements de carrière.