Index égalité hommes-femmes : pourquoi va-t-il être réformé ? 

Index égalité hommes-femmes : quel bilan en 2023 ? 

L’Index d’égalité professionnelle, introduit en France en 2018 par la loi Pénicaud, représente un outil majeur pour promouvoir l’égalité professionnelle. 

Cet index, qui évalue les entreprises sur 100 points, se fonde sur plusieurs indicateurs : les écarts de rémunération, de distribution des augmentations individuelles et de promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés), le nombre de femmes augmentées après un congé maternité et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Chaque entreprise de plus de 50 salariés doit publier son index au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente. 

Les entreprises obtenant moins de 75 points doivent mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions financières. Celles avec moins de 85 points doivent établir et publier des objectifs de progression.

Cet index a le mérite de transformer l’égalité professionnelle en une obligation de résultats pour les entreprises. Toutefois, il fait l’objet de critiques (relayées notamment par Oxfam France) quant à la précision et l’ambition de ses indicateurs. 

Par exemple, des points sont attribués pour l’augmentation des salariées après un congé maternité, une pratique déjà obligatoire par la loi. 

De plus, les indicateurs ne tiennent pas compte de la nature et de l’ampleur des augmentations, ni des écarts de rémunération liés au travail à temps partiel, majoritairement occupé par des femmes.

Malgré ces failles, l’index a conduit à de bonnes performances des entreprises françaises, avec une note moyenne passant de 84 en 2020 à 88 en 2023. 

Une amélioration des scores qui ne reflète pas nécessairement une réelle avancée dans la lutte contre les inégalités salariales, soulignant ainsi la nécessité de revoir et d’affiner cet outil pour qu’il atteigne pleinement ses objectifs.

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Quelle réforme pour l’index des inégalités hommes-femmes ? 

Lors de la récente conférence sociale, la Première ministre française, Elisabeth Borne, a exprimé sa volonté de réformer l’Index d’égalité professionnelle pour le rendre “plus ambitieux, transparent et fiable”.

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Une concertation sera lancée pour anticiper l’application de la directive européenne sur la transparence salariale. Cette réforme, qui ne touchera pas l’index de 2024, devrait aboutir dans un délai de 18 mois.

Plusieurs améliorations sont envisagées. Parmi elles, l’ajustement du seuil d’application de l’index. 

Actuellement, les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées. Il est proposé d’introduire un outil d’auto-évaluation pour ces petites structures. 

Un autre point critique concerne le manque de transparence de l’indicateur sur les écarts de rémunération. Il est suggéré d’apporter plus de clarté à cet indicateur.

De plus, la création d’un nouvel indicateur se concentrant sur les 10% des rémunérations les moins élevées est envisagée, en complément de celui sur les rémunérations les plus élevées. Le seuil de tolérance actuel de 5% pour les écarts de rémunération est aussi remis en question.

Il est également proposé de revoir l’indicateur sur le taux de promotion. Une inquiétude subsiste quant à l’efficacité réelle de l’index, craignant que les entreprises se contentent d’atteindre le score minimal pour éviter les sanctions, sans poursuivre d’efforts significatifs en faveur de l’égalité.

Enfin, il est envisagé de renforcer les sanctions et de créer un fond alimenté par ces pénalités pour promouvoir l’égalité. La Première ministre insiste sur la nécessité que l’index ne remplace pas les négociations sur l’égalité en entreprise, reconnaissant l’existence de biais dans le système actuel. 

Cette réforme vise à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment à travers une concertation sur le congé parental. En effet, la Première ministre a exprimé son désir d’initier rapidement des discussions pour réviser le congé parental. 

Le but : améliorer la rémunération et réduire la durée des interruptions de carrière volontaires, en encourageant une répartition plus équitable entre les deux parents. Afin de faciliter la réintégration professionnelle.

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