Gen Z en burn out : un mal-être générationnel désormais documenté
La santé mentale au travail reste à un niveau alarmant en France. Selon le 15e baromètre “État de santé psychologique des salariés français” publié en novembre 2025 par Empreinte Humaine et Ipsos BVA, 47 % des salariés sont en situation de détresse psychologique.
Cette proportion progresse chez les moins de 30 ans, dont 55 % déclarent être concernés. Le risque de burn-out concerne désormais 32 % des salariés, avec 12 % en burn-out sévère.
La Gen Z apparaît comme l’une des populations les plus exposées à cette dégradation. Selon la même étude, 40 % des moins de 29 ans déclarent vivre une solitude sociale au travail, contre un salarié sur trois en moyenne.
Ce sentiment d’isolement est directement corrélé à la détresse psychologique, puisqu’il concerne majoritairement des salariés déjà fragilisés. L’éclatement des collectifs et le recours massif au télétravail accentuent ce phénomène chez les plus jeunes.
L’entrée sur le marché du travail dans un contexte de crises successives joue également un rôle clé. De nombreux salariés de la Gen Z ont débuté leur carrière pendant ou après la crise sanitaire, dans des environnements instables et peu structurants.
Selon Empreinte Humaine, seuls 10 % des salariés évoluent aujourd’hui dans un climat de sécurité psychologique élevé. Or, ce climat constitue un facteur central de prévention du burn-out et de fidélisation des talents.
Les données internationales confirment cette tendance de fond. Selon une enquête mondiale citée par Forbes en 2025, 83 % des salariés de la Gen Z déclarent se sentir en situation de burn-out, un niveau supérieur à celui des autres générations.
Aux États-Unis, un quart des salariés connaissent un épuisement professionnel avant l’âge de 30 ans. Ces chiffres traduisent un décalage croissant entre les attentes des jeunes actifs et la réalité du travail.
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Retenir la Gen Z en burn out en 2026 : un enjeu stratégique pour les RH
Face à la Gen Z en burn out, les entreprises ne peuvent plus se contenter d’actions symboliques.
Selon le baromètre Empreinte Humaine, 85 % des salariés estiment que les conditions de travail doivent s’améliorer pour prévenir les risques psychosociaux.
Trois attentes dominent chez la Gen Z en burn out :
- La reconnaissance du travail
- La régulation de la charge
- Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ces leviers sont particulièrement déterminants pour les jeunes générations.
Le climat de sécurité psychologique apparaît comme un facteur différenciant majeur. Dans les entreprises où ce climat est élevé, le taux de détresse psychologique chute à 5 %. Les arrêts maladie pour raisons psychologiques y sont deux fois moins fréquents et le burn-out sévère trois fois moins présent.
Mais seules les organisations disposant d’une politique de prévention structurée parviennent à installer durablement ces environnements protecteurs.
Les dispositifs d’accompagnement restent encore insuffisants au regard des besoins. Moins d’un salarié sur deux déclare bénéficier d’un dispositif d’aide pris en charge par son employeur.
Forfait-jours 2026 : quatre obligations légales pour être conforme
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J'accède au guideLorsqu’ils existent, ces dispositifs font progresser significativement le sentiment de sécurité psychologique et réduisent la solitude sociale. Ils constituent donc un levier concret pour limiter le désengagement des jeunes salariés.
Le rôle du management est également central dans la rétention des talents. Si un salarié sur deux estime que les managers ont progressé sur la prise en compte de la santé mentale, seuls 50 % croient à la sincérité réelle de la direction, selon Empreinte Humaine.
Or, cette perception multiplie par trois le sentiment d’attachement à l’entreprise. Pour 2026, la fidélisation de la Gen Z passera par une transformation managériale crédible et mesurable.
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