Les représentants du personnel sont des salariés de l’entreprise, élus ou désignés, chargés de représenter les salariés avec des missions spécifiques selon l’instance représentative du personnel (IRP) à laquelle ils appartiennent.
Si ce rôle peut être dévolu à n’importe quel individu investi au sein de l’entreprise et désireux d’apporter sa contribution à la bonne marche de celle-ci, le législateur a néanmoins prévu de doter les représentants du personnel d’outils afin de leur permettre d’exercer leur mandat en toute quiétude.
Des formations, certaines obligatoires et d’autres optionnelles, sont ainsi prévues à leur effet.
Faisons le point.
Les formations obligatoires
La formation en santé, sécurité et conditions de travail
Cette formation vise un double objectif, celui de :
- Développer l’aptitude des représentants du personnel à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail.
- Les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Bien évidemment, cette formation tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise, des spécificités de l’entreprise, du rôle des représentants du personnel….
Cette formation obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise au sein duquel un CSE a été mis en place, est prévue aux articles L.2315-18 et suivants du Code du travail. Son contenu et ses modalités sont précisés aux articles R.2315-8 à R.2315-22 du Code du travail.
Qu’ils soient titulaires ou suppléants, chaque membre du CSE doit bénéficier de cette formation ; et ce qu’une commission santé sécurité et conditions de travail ait été mise en place ou non.
L’article R.2315-17 du Code du travail prévoit que le congé de formation soit demandé par le salarié auprès de l’employeur. Il devra dans sa demande préciser la date, la durée, le prix de la formation et le nom de l’organisme choisi figurant sur l’une des deux listes d’organismes agréés pour la formation des élus en santé, sécurité et conditions de travail.
Le congé est habituellement pris en une seule fois, toutefois, la loi prévoit que celui-ci puisse être fractionné en deux sessions pour faciliter la bonne marche de l’entreprise si besoin (Article R.2315-18 du Code du travail). En cas de très forte activité, il convient de noter que l’employeur pourra refuser la demande de formation au représentant du personnel, et la reporter de six mois maximums. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour se prononcer. (Article R.2315-19 du Code du travail).
Quid du coût de la formation ?
Le principe est que c’est à l’employeur qu’il revient de prendre en charge les coûts de la formation en vertu des articles L.2315-18 et articles R.2315-20 à R.2315-22 du Code du travail. Toutefois, pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, le coût de la formation peut être pris en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) – article L. 2315-22-1 du Code du travail.
Le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif. Il sera donc rémunéré par l’employeur sur la base de l’attestation d’assiduité remise au stagiaire et ne peut donc pas venir en déduction des heures de délégations (Articles L.2315-16 du Code du travail). Par ailleurs, l’employeur prendra également en charge les frais de déplacement et les frais de séjour le cas échéant.
Enfin, c’est également l’employeur qui rémunérera l’organisme de formation.
Il convient de noter que l’article R.2315-22 du Code du travail prévoit que dans les entreprises de moins de 300 salariés, les dépenses engagées au titre de la rémunération du temps de la formation sont déductibles, dans la limite de 0.08% du montant des salaires payés pendant l’année en cours, du montant de la participation des employeurs, au financement de la formation professionnelle continue.
Durée de la formation ?
Cette formation se réalise sur 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel (quelle que soit la taille de l’entreprise).
La formation sera renouveléelorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non (Article L.2315-17 du Code du travail). Dans le cadre de ce renouvellement, la durée de la formation est fixée à :
- Trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise.
- Cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, mais uniquement pour les membres désignés au sein des entreprises d’au moins trois cents salariés.
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La formation économique
La formation économique a pour but de donner les clefs afin d’aborder l’économie de l’entreprise et d’apprendre à déchiffrer les données économiques de celle-ci.
Les principaux objectifs de la formation économique du CSE sont les suivants :
- Maîtriser le fonctionnement et les différentes attributions du Comité Social et Économique :
- Attributions économiques ;
- Attributions sociales (activités sociales et culturelles) ;
- Attribution santé et sécurité (SSCT) ;
- Réclamations individuelles et collectives.
- S’approprier les moyens dont disposent les CSE pour exercer leur mandat.
- Clarifier les droits et obligations des membres du Comité Social et Économique.
- Apprendre à lire les documents financiers de l’entreprise et les interpréter.
Cette formation obligatoire pour les membres titulaires du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés est prévue à l’article L.2315-63 du Code du travail.
Ce stage de formation s’effectue sur une durée maximale de cinq jours (Article L.2315-63 du Code du travail) et ne peut être inférieur à une demi-journée (Article L.2145-7 du Code du travail), eet s’impute sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L.2145-5 et suivants du Code du travail. Elle est dispensée par un organisme agréé.
Attention ! La durée totale des congés de formation économique sociale et syndicale ne peut excéder dans une même année et pour un même salarié, 12 jours. (Article L.2145-7 du Code du travail).
Quid du coût de la formation ?
Si le financement de la formation est pris en charge par le CSE, le temps consacré à cette formation est quant à lui considéré comme du temps de travail effectif et est donc rémunéré comme tel, par l’employeur. À l’instar de la formation SSTC, il ne peut donc être déduit des heures de délégation.
Cette formation est dispensée après la première élection et doit être renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.
Si cette formation est de droit, elle peut néanmoins être refusée ou ajournée par l’employeur qui devra motiver sa décision, dans les cas suivants :
- Lorsque l’employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que l’absence du salarié demandant ce congé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
- Lorsque la durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale pris dans l’année par un salarié excède 12 jours ou 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
- Lorsque le contingent global de jours de congé fixé pour l’établissement pour l’année civile en cours est atteint.
- Lorsque le quota d’absences simultanées de plusieurs salariés demandant à bénéficier d’un congé de formation économique, sociale et syndicale est atteint.
La formation du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements
Dans toutes les entreprises pourvues d’un CSE, la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres pour la durée du mandat des membres du comité.
Son rôle est primordial : il informe, oriente et accompagne les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, il doit être désigné par la Direction.
Rémunération 2025 : enjeux, tendances et bonnes pratiques
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J’accède au guide interactifL’article L.2315-18 du Code du travail prévoit qu’une formation soit dispensée au référent par un organisme de formation agréé, ou par une organisation syndicale ou un institut agréé.
La formation devra être orientée vers la prévention des risques de harcèlement sexuel et sexiste puisque la mission du référent consiste à lutter contre ces risques. En tant que membre élu du CSE, le référent élu devra donc suivre une formation à la santé et à la sécurité au travail, comme tous les autres membres de l’instance et une formation spécifique aux risques liés au harcèlement sexuel et sexiste.
La réglementation ne prévoit pas de durée de formation du référent.
Les formations facultatives : une possibilité dévolue aux représentants du personnel d’entreprises d’au moins 50 salariés
Au-delà des formations obligatoires prévues par le Code du travail, les membres du CSE peuvent à tout moment, en utilisant leurs heures de délégation et les fonds propres du comité, suivre des formations au titre de leurs mandats.
Avec leur compte de fonctionnement, les élus du CSE peuvent choisir de financer des formations à destination des délégués syndicaux ou des représentants de proximité présents dans l’entreprise.
L’employeur ne peut pas s’opposer à ces formations dès lors qu’elles sont suivies hors temps de travail ou sur les heures de délégation. Si la formation est suivie sur les heures de délégation, l’employeur doit assurer un maintien de salaire.
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