L’égalité salariale femme-homme : au coeur des RH en 2025 ? 

Les attentes en matière de rémunération : entre pouvoir d’achat et objectifs RSE

En novembre 2024, Diot-Siaci a publié les résultats de son Observatoire des pratiques salariales, basé sur une analyse approfondie des données de 117 entreprises et une enquête qualitative auprès de 85 organisations. Ce rapport met en lumière des tendances clés et des évolutions dans les politiques de rémunération.

Le maintien du pouvoir d’achat reste une priorité pour les entreprises, malgré une baisse des enveloppes d’augmentation par rapport à 2021. Les budgets alloués en 2024, bien que réduits (3,5 % en moyenne contre 4,5 % en 2021 pour les ouvriers et employés), restent supérieurs à l’inflation attendue, estimée à moins de 2 %. 

Toutefois, cette conjoncture pousse les entreprises à prioriser les augmentations garanties, comme celles liées à l’ancienneté, au détriment des rémunérations basées sur la performance.

En matière de rémunération variable, la dimension collective prend une place croissante, notamment chez les cadres dirigeants, où 25 à 75 % du bonus dépend d’objectifs communs. Les objectifs individuels, quantitatifs (comme le chiffre d’affaires) et qualitatifs (réalisation de projets), cohabitent avec des indicateurs RSE. Ainsi, 60 % des entreprises intègrent désormais des objectifs environnementaux et sociétaux dans leurs dispositifs d’intéressement ou de variable court terme.

Par ailleurs, la rétribution de la surperformance reste courante, avec deux tiers des entreprises proposant des primes spécifiques. Les primes discrétionnaires, utilisées par près de la moitié des sociétés sondées, illustrent une volonté de flexibilité pour valoriser les efforts individuels ou collectifs. 

Ce paysage révèle une tension entre des attentes fortes en matière de pouvoir d’achat et des ambitions durables liées aux RSE.

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Égalité salariale : un enjeu central pour 2025

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes s’annonce comme une priorité stratégique pour les directions des ressources humaines en 2025. 

En application de la directive européenne, les entreprises auront jusqu’au 7 juin 2026 pour prouver que les écarts de rémunération pour des postes de même valeur ne dépassent pas 5 %. Elles devront également permettre un droit à l’information sur leurs pratiques salariales.

Selon l’Observatoire Diot-Siaci, la majorité des entreprises n’atteignent pas encore cet objectif. Actuellement, deux tiers affichent des écarts moyens supérieurs à 5 % en salaire de base et en rémunération totale. Pire, près de 90 % présentent des écarts dans au moins une catégorie socio-professionnelle. Ces constats posent un défi de taille : justifier ces écarts ou, mieux, les réduire.

L’analyse révèle des moments critiques où ces écarts se creusent. Entre 20 et 40 ans, les périodes de maternité et de congés parentaux jouent un rôle important. Pour les cadres, une nouvelle amplification des écarts est constatée après 50 ans, suggérant l’impact persistant du “plafond de verre”.

Cette problématique est complexe et multifactorielle. Chaque entreprise devra s’engager dans une analyse fine de ses pratiques pour identifier les causes profondes. 

Une approche sur mesure, combinant mesures correctives à court terme et transformation des politiques RH sur le long terme, sera essentielle pour atteindre cet objectif d’égalité et répondre aux attentes sociétales croissantes.

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