Droit Social

Délégation de pouvoirs : définition et conditions de validité.

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La responsabilité pénale du chef d’entreprise peut s’avérer très lourde. Il est tout d’abord responsable pénalement des actes fautifs qu’il peut commettre personnellement. Mais sa responsabilité va bien plus loin. Il est, en effet, également responsable pénalement des infractions que ses salariés peuvent commettre dans l’exercice de leurs missions.

Il peut néanmoins s’exonérer d’une partie de sa responsabilité en utilisant la délégation de pouvoirs. Quand une entreprise atteint une certaine taille et un certain volume d’activité, le chef d’entreprise ne peut en effet pas tout gérer par lui-même.

Dans ce cas, il peut déléguer certaines responsabilités à un salarié de l’entreprise.

La délégation de pouvoirs n’est pas prévue par le Code du travail. Ses modalités, règles, conditions de validité ont été précisées au fil du temps par la jurisprudence. C’est ainsi que vous trouverez dans cet article de nombreuses références à des arrêts de la cour de cassation.

La rédaction de la délégation doit être faite avec une grande minutie. Ses conséquences sont en effet importantes tant pour le chef d’entreprise que pour le salarié concerné.

Mais concrètement, qu’est-ce qu’une délégation de pouvoirs ? Quelles sont ses conditions de validité et ses conséquences ? Comment la rédiger ?

La délégation de pouvoirs, qu’est-ce que c’est ?

Il est d’abord important de s’arrêter sur la définition de la délégation de pouvoirs, notamment sur ses différences avec d’autres dispositifs (délégation de signature et mandat notamment).

À quoi sert une délégation de pouvoirs ?

La délégation de pouvoirs permet à un chef d’entreprise (le délégant) de s’exonérer d’une partie de sa responsabilité pénale en déléguant certains de ses pouvoirs à un salarié (le délégataire). Ce dernier pourra donc agir au nom de la société et sera donc responsable pénalement des éventuelles infractions commises dans ce cadre.

Elle est donc principalement utilisée quand le dirigeant, en raison de la taille de l’entreprise par exemple, ne peut pas gérer seul toutes ses obligations. Il doit alors déléguer certaines responsabilités, notamment en matière de suivi de la législation sociale.

Différences avec la délégation de signature et le contrat de mandat.

La délégation de signature.

La délégation de signature permet au chef d’entreprise d’autoriser une personne à signer certains actes en son nom. Il n’y a donc pas ici de transfert de responsabilité.

Le bénéficiaire de la délégation de signature ne représente pas la société. Au contraire du cadre d’une délégation de pouvoirs où les actes du délégataire engagent la société.

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Le contrat de mandat.

Dans le cadre d’un mandat, le mandataire agit « au nom et pour le compte » du mandant (art 1984 du Code civil). Le chef d’entreprise reste titulaire de ses pouvoirs et peut intervenir dans les domaines de gestion qu’il a délégués. 

Dans le cadre d’une délégation de pouvoirs, le délégant transfère ses pouvoirs et ne peut pas s’immiscer dans les actes effectués à ce titre par le délégataire.

De plus, un contrat de mandat ne nécessite pas de lien de subordination entre les parties et est soumis à une obligation de publicité. Ce qui n’est pas le cas d’une délégation de pouvoirs.

Quelles responsabilités peuvent être déléguées ?

La loi ne fixe pas de listes limitatives ou de cas de recours à la délégation de pouvoirs. La jurisprudence a déjà précisé que la délégation est possible dans “tous les cas où la loi n’en dispose pas autrement” (Cass. crim. 11-3-1993 n° 91-80.598). Notamment, les statuts de la société peuvent prévoir certaines limitations.

En pratique, la délégation de pouvoirs est fréquemment utilisée dans le domaine de la législation sociale et de la gestion des salariés.

Par exemple :

  • Embauche.
  • Hygiène et sécurité au travail.
  • Durée du travail.
  • Représentation du personnel.
  • Etc.

Attention : Le dirigeant ne peut pas s’exonérer de toutes ses responsabilités. La délégation de pouvoirs ne doit concerner que certaines de ses obligations.

Les conditions de validité d’une délégation de pouvoirs.

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Ses caractéristiques.

Un écrit est-il obligatoire ?

La loi étant muette sur la délégation de pouvoirs, elle ne prévoit pas non plus d’écrit obligatoire. Comme le confirme la cour de cassation, il suffit que la délégation de pouvoirs soit certaine et exempte d’ambiguïté (Cass. crim. 27-2-1979 n° 78-92.381).

Néanmoins, l’écrit reste fortement recommandé afin de faciliter la preuve de la délégation et de son champ d’application.

La délégation peut être prévue par des clauses spécifiques dans le contrat de travail lui-même. Pour autant, il est préférable de rédiger un contrat de délégation spécifique. Cela permet tout d’abord de bien détailler les différents pouvoirs délégués et de veiller avec plus de rigueur à la rédaction de chacune des clauses. De plus, cela évite de modifier le contrat de travail du salarié en cas de modification de la délégation.

Contenu de la délégation de pouvoirs.

La délégation de pouvoirs doit être rédigée en des termes suffisamment précis.

Par exemple : la cour de cassation a déjà considéré qu’une mission générale de surveillance et d’organisation des mesures de sécurité d’un chantier ne constitue pas, pour un chef de chantier, une délégation valable en raison d’un manque d’instructions précises (Cass. crim. 28-1-1975 num 74-91.495).

Elle doit également être temporaire. Sa durée ne doit pas être trop longue ni trop courte afin de permettre au délégataire de réaliser ses missions. Pour autant, cette caractéristique de “temporaire” n’empêche pas la validité des délégations à durée indéterminée (Cass. com. 17 janvier 2012, n° 10-24811).

En effet, dans ce cas, elles prennent fin conformément au droit des mandats (article 2003 du Code civil), par la révocation du mandataire ou par la renonciation de celui-ci au mandat.

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Qui peut faire une délégation de pouvoirs ?

La délégation de pouvoirs peut être mise en œuvre par le titulaire de la responsabilité pénale de l’entreprise, à savoir le dirigeant. La taille de l’entreprise et son activité doivent être suffisamment importantes pour qu’il ne puisse pas gérer lui-même l’ensemble de ses attributions.

Que se passe-t-il en cas de changement de direction ? La délégation de pouvoirs mise en place par son prédécesseur peut se poursuivre. Néanmoins, il est conseillé pour le nouveau dirigeant de la confirmer par écrit.

Quels salariés peuvent être délégataires ? 

En principe, tout salarié peut bénéficier d’une délégation de pouvoirs quel que soit son statut ou sa position hiérarchique dans l’entreprise.

Cependant, il doit répondre à un certain nombre de conditions cumulatives.

Le délégataire doit en effet :

  • Appartenir obligatoirement au personnel de l’entreprise. Il doit donc exister un lien de subordination entre les parties (Cass Ch. Soc., 27 mars 2019 n°18-11.679).
  • Avoir été informé par l’employeur de sa délégation de pouvoir et de ses composantes.
  • Avoir l’autorité, la compétence et les moyens nécessaires pour assurer sa responsabilité (compétences techniques et juridiques par exemple). (Cass., Ch. Crim, 30 octobre 1996).
  • Disposer d’une certaine indépendance, d’un pouvoir de décision, de moyens financiers et disciplinaires, etc.

De plus, il ne doit pas être sous le coup d’une interdiction de gérer.

Dans la pratique, le délégataire fait le plus souvent partie de l’équipe d’encadrement.

Selon ces principes, voici quelques exemples de délégations de pouvoirs rejetées par la cour de cassation :

  • Jeune salarié de 21 ans, titulaire d’une délégation de pouvoirs moins d’un an après son entrée dans l’entreprise (Cass. crim. 8-12-2009 n° 09-82.183).
  • Directeur d’un restaurant sans autonomie, dans l’obligation de faire valider à sa direction ses décisions concernant son personnel et n’ayant pas le droit d’effectuer seul des dépenses supérieures à 100 euros (Cass. crim. 3-12-2013 n° 12-87.266).

Subdélégation, codélégation et pluri-délégations.

La subdélégation.

La subdélégation est valable. Il s’agit de la possibilité pour le délégataire de transférer à un autre salarié les pouvoirs qu’il a lui-même reçu du chef d’entreprise, même si ce dernier ne lui en a pas donné l’autorisation (Cass. crim. 14-2-1991 n° 90-80.122, Cass. crim. 30-10-1996 n° 94-83.650).

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La codélégation.

En revanche, le cumul de délégation pour les mêmes tâches (codélégation) est interdit. En effet, dans ce cas, chaque salarié délégataire ne bénéficie plus de l’autorité et de l’indépendance nécessaire à l’exercice de ses missions. Il s’agit d’une interprétation constante de la cour de cassation depuis 1979 ( Ch. Crim., 2 oct. 1979, numéro 78- 93.334).

Les délégations de pouvoirs seront ainsi considérées comme nulles et la responsabilité pénale du délégant sera engagée (Cass. Ch. Crim, 23 novembre 2004, n° 04-81.601 ; Cass. Ch. Crim 28 novembre 2017, num 16-85.414).

La pluri-délégation.

La pluri-délégation est possible. Elle permet au dirigeant de l’entreprise de déléguer différentes responsabilités à plusieurs salariés. La cour de cassation précise en effet que des obligations peuvent être réparties entre plusieurs salariés si chaque délégation détaille précisément les missions déléguées à chaque délégataire et que ceux-ci gardent leur autorité et leur indépendance. (Cass. Ch. Crim, 12 novembre 2003, 02-88.031).

Conséquences de la délégation de pouvoirs.

Contreparties pour le délégataire.

Aucun texte ne prévoit de contreparties particulières pour le délégataire. Néanmoins, il est possible que le salarié concerné bénéficie d’une augmentation ou d’une prime afin de compenser cette nouvelle responsabilité. Parfois, cette rémunération pour la délégation est directement incluse dans le salaire de base du salarié.

Transfert de la responsabilité pénale…sauf exceptions.

La délégation de pouvoirs transfère la responsabilité pénale du chef d’entreprise vers le délégataire, mais uniquement pour les responsabilités qui ont été spécifiquement définies.

Néanmoins, l’employeur pourra également être reconnu responsable pénalement :

  • S’il a participé à l’infraction.
  • S’il a commis une faute distincte de celle du délégataire.

De plus, la délégation de pouvoirs est nulle si l’employeur s’est substitué à plusieurs reprises au délégataire dans l’exercice de ce pouvoir (délégation du pouvoir disciplinaire par exemple. Cass. crim. 7-6-2011 n° 10-84.283).

Il appartient au chef d’entreprise qui se prévaut d’une délégation d’en apporter la preuve par tout moyen.

Exemple d’une délégation de pouvoirs.

La délégation de pouvoirs doit être parfaitement adaptée à votre activité, à votre situation, à la taille de votre entreprise. De plus, ses enjeux sont très importants aussi bien pour le chef d’entreprise que pour le salarié concerné. Il est donc vivement conseillé de faire appel à un avocat pour sa rédaction.

Néanmoins, voici un exemple de délégation de pouvoirs dont vous pouvez vous inspirer :

1 – Identification des parties.

Comme pour tout contrat, commencez par indiquer les noms, prénoms, qualités du délégant et du délégataire.

2 – Indiquer une durée.

Comme nous l’avons détaillé plus haut, la délégation de pouvoirs peut avoir une durée précise ou pas. Dans tous les cas, il est important de le préciser.

3- Détailler les pouvoirs concernés par la délégation.

Il est indispensable de vérifier en amont que les responsabilités déléguées peuvent l’être (en particulier en vérifiant les statuts de la société).

Ensuite, vous devez lister les pouvoirs de la manière la plus exhaustive et détaillée possible. Il s’agit de l’étape la plus importante de la rédaction.

4 – Préciser les moyens donnés au délégataire : humains, matériels, financiers…

5- Indiquer les obligations du délégataire dans l’exercice de sa délégation : reporting, réunions régulières etc.

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A propos de l'auteur

Céline Le Friant

De formation juridique, j’ai pu évoluer en entreprise sur des postes de juriste en droit social, responsable paie, puis responsable RH. Forte de ces 13 années d’expérience, je travaille aujourd’hui à mon compte en tant que responsable RH et juriste en droit social à temps partagé. J’aide les entreprises à retrouver la sérénité dans la gestion de leurs salariés en intervenant de manière ponctuelle ou régulière, en fonction des besoins.
Je propose également des missions de sous-traitance en droit social pour des cabinets d’experts comptables et d’avocats.