Une entreprise peut รชtre amenรฉe ร recruter pour plusieurs raisons : sa croissance, le dรฉveloppement dโune nouvelle activitรฉ, une rรฉorganisation en interne, une mutation ou encore le dรฉpart en retraite dโun salariรฉ.
Pour certaines entreprises, dรฉpourvues de service RH, il est parfois difficile de recruter, notamment pour les postes stratรฉgiques. Mettre en place une politique de recrutement devient alors nรฉcessaire.
Pourquoi est-ce important ? Qui doit sโen charger ? Comment procรฉder ? Retrouvez dans cet article les actions ร mener pour instaurer une politique de recrutement efficace, en lโabsence de service RH.
Pourquoi mettre en place une politique de recrutement ?
Quโest-ce quโune politique de recrutement ?
Dรฉfinir une politique de recrutement consiste ร mettre en place un ensemble de rรจgles et dโactions pour attirer les candidats, recruter les meilleurs profils, accompagner les nouvelles recrues et conserver les collaborateurs en poste.
Quelle que soit la taille de lโentreprise, une politique de recrutement bien menรฉe constitue un vrai levier de performance. En effet, au-delร de se faire connaรฎtre auprรจs des candidats, cela permet aussi de rรฉduire les dรฉlais et les coรปts des recrutements, dโanticiper les dรฉparts, de limiter les mauvais choix de profils, de rรฉduire le turn-over, etc. En dโautres termes, cela favorise le dynamisme de lโentreprise.
Qui doit se charger de la mise en place ?
Qui gรจre les embauches au sein de lโentreprise en lโabsence de service RH ? Ce choix est important, car il en dรฉcoule une organisation prรฉcise en interne. La gestion du recrutement demande du temps, mais surtout un investissement permanent pour contribuer ร la rรฉussite stratรฉgique de lโentreprise.
Elle peut รชtre prise en charge par le dirigeant de lโentreprise, lโassistant(e) de direction, la comptable, le chef de service ou encore un/une responsable dโรฉquipe.
Pour รชtre efficace, chaque partie prenante doit sโinvestir dans le process. Qui rรฉdige lโannonce ? Qui sรฉlectionne les candidatures ? Qui rรฉalise les entretiens ? Qui rรฉdige le contrat ? Qui accueille le collaborateur le jour de son arrivรฉe ? Lโessentiel est de dรฉfinir en amont le rรดle de chacun.
Quelles sont les actions ร mener ?
Rรฉpondre aux enjeux stratรฉgiques de lโentreprise.
La stratรฉgie RH est, bien entendue, en lien avec les objectifs de lโentreprise, ร moyen et long terme. Quelle est la dynamique de lโentreprise ? Quels seront les futurs projets et investissements ? Les perspectives de dรฉveloppement ? Quel est le contexte รฉconomique ? Comment se placent les concurrents ?
La rรฉponse ร ces questions permet en effet de dรฉfinir les futurs besoins en capital humain et la stratรฉgie ร mener au niveau des recrutements.
Identifier les besoins de lโentreprise.
La roadmap est lancรฉe, cโest le moment de cartographier les emplois et les compรฉtences en interne. Lโobjectif : anticiper les รฉvolutions de postes et gagner en efficacitรฉ dans la gestion des futurs recrutements.
Grรขce aux entretiens annuels ou professionnels, lโentreprise est en mesure de se projeter ร moyen terme. Elle connaรฎt en effet les collaborateurs qui envisagent une รฉvolution ou un changement de poste et ceux qui correspondent aux futurs postes ร pourvoir.
Dรฉfinir sa culture dโentreprise.
Socle important dans le recrutement, la culture dโentreprise permet de se distinguer des autres employeurs, ร condition de ne pas sโinventer une culture qui nโest pas la sienne.
ยซ Crรฉative, perfectionniste, ambitieuse, cadencรฉe ou encore flexibleโฆ ยป. Il faut savoir dรฉfinir les valeurs et lโรฉtat dโesprit de son entreprise pour ensuite les intรฉgrer dans les annonces et en parler lors des entretiens. Les candidats pourront alors se projeter rapidement (ou pas) au sein de lโentreprise.
Valoriser et entretenir sa marque employeur.
La marque employeur, une รฉtape clรฉ du recrutement dont les entreprises ne peuvent se passer aujourdโhui. Comment les collaborateurs perรงoivent-ils lโentreprise ? Quelle image reflรจte-t-elle auprรจs des candidats ? Les avis sont-ils positifs ou plutรดt nรฉgatifs ?
Basรฉe sur la transparence et la communication, cette mission doit รชtre confiรฉe ร une personne en interne. Lโobjectif : mettre lโaccent sur les points forts et les points faibles de lโentreprise, les amรฉliorer si besoin, communiquer sur ses valeurs, sa culture, promouvoir la marque employeur auprรจs des candidats.
Une entreprise qui vรฉhicule une image positive gรฉnรจre รฉvidemment plus de candidatures, ce qui nโest pas nรฉgligeable pour gagner du temps dans les recrutements.
รtablir un process de recrutement constant.
La mise en place dโun process permet de cadrer le recrutement. En lโabsence de RH, il est prรฉfรฉrable de dรฉfinir avec prรฉcision les diffรฉrentes phases et de dรฉterminer en amont le rรดle de chacun.
1 – Dรฉfinir le profil recherchรฉ et attendu.
2 – Communiquer en interne sur le poste ร pourvoir.
3 – Rรฉdiger une annonce attirante et efficace.
4 – Sรฉlectionner les canaux de diffusion : sites gratuits ou payants, rรฉseaux sociaux, ….
5 – Trier les CV et rรฉpondre ร tous les candidats.
6 – Rรฉaliser les entretiens avec le manager, le dirigeant ou un collaborateur.
7 – Faire passer des tests dโรฉvaluation si nรฉcessaire.
8 – Informer les candidats sur lโavancรฉe du process.
9 – Prรฉparer lโarrivรฉe du futur collaborateur.
Un process bien ficelรฉ et rรฉgulier permet de rรฉduire les pertes de temps et dโรฉnergie de chacun des intervenants.
Favoriser la cooptation.
Faire appel au rรฉseau des collaborateurs permet non seulement dโoptimiser son temps mais รฉgalement de rรฉduire le coรปt dโun recrutement. Lโentreprise doit alors communiquer en interne sur le ou les postes ร pourvoir et expliquer les enjeux du poste pour sโassurer de recevoir des CV pertinents.
Le recrutement participatif est assez bรฉnรฉfique car mรชme sโil y a une rรฉcompense ou une prime ร la clรฉ, il encourage aussi les salariรฉs ร sโinvestir dans la stratรฉgie de lโentreprise.
Valoriser la mobilitรฉ interne.
Puiser dans ses propres ressources pour recruter sur un poste stratรฉgique. Et pourquoi pas ! La mobilitรฉ interne peut รชtre un confort pour lโentreprise qui connaรฎt dรฉjร les collaborateurs susceptibles de se positionner sur les futurs postes ร pourvoir.
Il est alors capital de transmettre lโinformation en interne sur les opportunitรฉs dโรฉvolution au sein de lโentreprise.
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Je participeAu-delร du gain de temps, c’est aussi un fort levier dโimplication qui favorise l’รฉpanouissement professionnel, qui met en valeur les talents, et qui contribue รฉgalement ร la valorisation de la marque employeur.
Faire appel ร un intervenant externe.
Cabinet de recrutement, consultant RH, agence dโintรฉrim, il existe aussi des solutions externes pour aider les entreprises ร recruter. Ces solutions ont un coรปt, mais peuvent รชtre bรฉnรฉfiques surtout lorsque le marchรฉ est en tension et que lโentreprise manque de temps, de ressources et dโexpertise pour gรฉrer une politique de recrutement avec efficacitรฉ.
Recruter les bonnes personnes est un enjeu de taille pour les entreprises, en particulier pour celles qui nโont pas de service ressources humaines. Ces entreprises ont alors tout ร gagner ร mettre en place une politique de recrutement performante et efficace.