Le taux de turnover est un indicateur clé pour toute entreprise. Il permet de mesurer la rotation des effectifs et d’évaluer la stabilité des équipes. Mais comment le calculer précisément ? Une fois ce taux déterminé, encore faut-il savoir l’interpréter : un turnover élevé est-il forcément un signal d’alerte ou peut-il aussi refléter une dynamique positive ?
L’analyse du turnover ne se limite pas à un simple chiffre. Comprendre ses causes permet d’agir efficacement pour le réduire. Relations sociales, conditions de travail, organisation, management, formation ou encore recrutement : plusieurs leviers peuvent être activés pour limiter le départ des collaborateurs et renforcer leur engagement.
Cet article vous guide pas à pas, du calcul du turnover à son interprétation, avant d’explorer les solutions concrètes pour l’optimiser et en faire un levier de progression plutôt qu’une contrainte.
Turnover: qu’est-ce que c’est ? De quoi parle-t-on ?
Le Turnover (parfois nommé Rotation de l’emploi / Renouvellement du personnel / Taux de roulement) est le terme utilisé afin de qualifier le taux de rotation du personnel au sein d’une entreprise.
Si rester fidèle à son emploi était une règle tacite admise par tous il y a 30 ans, le taux de turnover a quintuplé et se présente comme le reflet d’un rapport à l’entreprise qui a changé. Il est devenu peu à peu un indicateur et les entreprises peaufinent leur marque employeur afin d’attirer et surtout de conserver les meilleurs talents.
La notion de Turnover est intimement liée à celle de la qualité de vie au travail.
Le taux de rotation est un indicateur utile pour les RH : il donne des infos concrètes sur l’attractivité de l’entreprise, la santé du secteur ou encore l’ambiance en interne. Il a aussi un vrai poids économique, puisque chaque départ coûte — en recrutement, en formation, en perte de savoir-faire.
Chercher à le limiter a donc du sens, mais viser le zéro turnover n’est ni réaliste ni souhaitable. Un certain renouvellement permet aussi de faire entrer de nouvelles idées, de réajuster les dynamiques d’équipe et de garder l’entreprise en mouvement.
Voyons ce que disent les chiffres.
À lire également :
- Comment mesurer l’absentéisme en entreprise ?
- Comment calculer l’effectif moyen en entreprise : mode de calcul, nouvelles dispositions loi Pacte …
- Pourquoi 40% de la génération Z souhaite déjà changer de carrière ?
Comment calculer le turnover dans une entreprise ?
Le taux de rotation est un calcul plutôt simple à réaliser, il est :
| Le rapport entre le nombre d’employés qui ont quitté l’entreprise durant une période donnée, divisé par, le nombre d’employés présent en entreprise au début de la période donnée. |
Exemple de calcul du taux de turnover en entreprise
L’entreprise Caloop est composée de 88 employés au 01/01/X (début d’année).
Après une année marquée par une baisse d’activité, puis une stabilité lors du dernier semestre, 9 personnes ont quitté l’entreprise. 2 personnes ont été recrutées en fin d’année dans le cadre de renouvellement de poste. Au total 7 postes n’ont pas été réaffectés.
Soit pour notre calcul du taux de rotation (turnover) : X = [(9+2)/2] / 88 * 100= 6,5%
Dans le détail : X représente l’année du 1er Janvier au 31 décembre, soit notre taux de rotation. 9 le nombre de départ durant l’année, 2 le nombre de poste crées et 88 le nombre de l’effectif total.)
N’oubliez pas de multiplier ce chiffre par 100 à la fin du calcul afin de vous donner un pourcentage !
Comment interpréter un taux de turnover ? Comme l’analyser ?
Il n y’a pas de bon ou de mauvais taux de rotation. Tout dépend de votre entreprise, de votre secteur d’activité ainsi que des choix en Gestion des Ressources Humaines que vous faîtes.
Prenons l’exemple d’un salon de coiffure.
Salon de coiffure : plus le taux est bas, mieux le salon se porte bien.
8 ans : c’est la durée moyenne d’une carrière dans un salon de coiffure (Chiffre DARES).
La gestion de la paie est-elle un centre de coûts ?
La gestion de la paie est désormais bien plus qu'une dépense. Il peut être simple de transformer votre gestion de la paie en atout pour créer de la valeur. Découvrez grâce à notre partenaire ADP, comment les responsables de la paie font des économies et génèrent de la valeur. Une paie bien faite est une bonne affaire.
Evaluer l'efficacité de votre paieLes conditions du métier étant difficiles, suivre son taux de rotation est dans ce cas de figure une bonne indication du climat social et de la santé économique du salon.
En effet, l’enjeu est ici, comme pour la plupart des TPE / PME, de fidéliser les employés pour :
- Réduire les coûts liés à un départ. Recruter coûte cher, que ce soit par le temps de recherche qui est autant de temps perdu sans répondre aux demandes des clients, au temps de formation et d’intégration… etc. D’un point de vue économique, l’enjeu est important et perdre un employé à des conséquences financières non négligeables.
- S’adapter au changement : dans tous les secteurs, les attentes des clients changent. Faire face à ces évolutions demande une équipe engagée, réactive, convaincue. Seule une équipe dont le turnover est faible peut se lancer dans de nouveaux projets. Un taux de rotation faible renforce ainsi, par l’ancienneté, la capacité à s’adapter à environnement économique mouvant – concurrences, attentes clients…
- Renforcer la relation client : vitale pour les TPE / PME, chaque client doit être « chouchouté » afin de reconduire la prestation / le service. Seule une équipe pérenne peut nouer au fil des années une relation privilégiée avec le client. La dimension humaine, relationnelle est donc ici un aspect stratégique pour l’entreprise.
- Tendre vers la mixité et la conserver : une mixité de genre, d’âge, de provenance pour s’assurer des compétences différentes et des visions nouvelles dans la formulation des prestations. Un talent recruté doit être un talent conservé !
- Pour les TPE / PME, la question de la transmission peut se poser après le départ des fondateurs. Plus intime qu’une OPA dans un grand capital, la transmission est matérielle et humaine. L’aspect financier est également un point fondamental. Transmettre à une équipe pérenne, avec des acteurs forts et engagés est plus rassurant qu’une entreprise aux effectifs volatils.
Le turnover : opportunité plus que fatalisme !
Le turnover peut également être une opportunité pour :
- Dynamiser ses équipes et apporter de nouvelles compétences.
- L’occasion de promouvoir des promotions internes.
- Apporter du « sang neuf » à l’entreprise, éviter l’entre-soi et l’immobilisme.
- L’occasion de former ses collaborateurs à de nouveaux postes.
Comment analyser un taux de turnover ?
- Turnover moins de 5% : un turnover faible, il peut être un signe de grande qualité comme d’un immobilisme.
- Turnover entre 5 & 10% : dans la moyenne nationale, gardez un œil sur l’évolution de ce taux ainsi que de votre stratégie à ce sujet : avez-vous la main dessus ou la subissez-vous ?
- Turnover plus de 15% : hormis certains secteurs (restauration…), interrogez-vous sur les raisons qui expliquent ce taux élevé. Nous vous donnons 8 leviers pour le réduire ci-dessous.
8 techniques pour réduire le turnover en entreprise
Avoir un minimum de turnover est nécessaire. Néanmoins la plupart des entreprises rencontrent le problème inverse. Nous vous proposons 8 leviers d’actions afin de réduire durablement un taux de turnover supérieur à vos attentes:
Améliorer les relations sociales
Créer du lien entre collègues, c’est souvent ce qui fait la différence pour donner envie de rester, surtout dans les petites structures où l’ambiance a un vrai poids dans le quotidien.
La base, c’est de maintenir un dialogue régulier. Un groupe WhatsApp ou un réseau social interne peuvent suffire pour faire circuler l’info, faire remonter ce qui se passe sur le terrain et partager des moments du quotidien. Ça fluidifie les échanges, aide à résoudre les petits soucis plus vite, et garde une dynamique de groupe vivante.
Les temps partagés hors des tâches purement pro comptent tout autant : un déjeuner d’équipe, un afterwork, une attention pour un anniversaire… Ces moments-là nourrissent la cohésion et donnent un vrai coup de pouce à l’engagement.
Un contenu du travail en phase avec les compétences
Le travail doit être à portée des employés afin qu’ils puissent le réaliser et être en confiance dans la perspective d’affronter les challenges à venir. Le contenu du travail doit ainsi être en phase avec les compétences ou les aspirations des employés.
Si le contenu peut fortement varier dans les petites entreprises (pour remplacer un collègue par exemple), il se doit d’être réalisable et accessible. Entre challenger et décourager, il n’y a qu’un pas. La meilleure solution étant d’être précis dès le départ sur les périmètres du travail demandé.
Les conditions matérielles du travail : exemple de notre salon de coiffure
Pas besoin de tout chambouler pour avoir un impact positif : améliorer simplement les conditions matérielles et physiques au travail peut suffire à réduire nettement le turnover. Un bon équipement, des outils adaptés, une chaise confortable… ce genre de détails change le quotidien des équipes — et par ricochet, celui des clients.
Prenons un exemple concret : dans un salon de coiffure, le remplacement des produits classiques par des soins 100 % naturels (shampoings, produits de nettoyage, etc.) améliore la santé des employés en limitant leur exposition à des substances nocives. C’est aussi un signal fort envoyé à la clientèle et un vrai levier pour l’image du salon.
Autre aspect souvent sous-estimé : le trajet domicile-travail. Encourager les mobilités douces comme la marche ou le vélo, via des dispositifs de parrainage ou des aides, peut faire la différence. C’est bon pour la forme, pour le moral et pour la cohérence des valeurs affichées par l’entreprise.
Les conditions physiques au travail : Eve lève-toi !
Optez pour une demi-journée de travail debout par semaine ! Cette posture de travail est en effet meilleure pour le dos et maintient le cerveau plus en alerte !
Si l’idée peut interroger, plusieurs études dont celle de la prestigieuse l’European Journal of Preventive Cardiology montre que la posture assise favorise les maladies cardiovasculaires et le mal de dos.
Améliorer les conditions de physique de travail c’est aussi revenir à la simplicité et à la posture naturelle du corps actif : debout !
L’organisation du travail : libérez votre entreprise !
L’entreprise libérée est un concept crée par Isaac Getz, un chercheur de l’ESCP Europe, l’école de commerce de Paris. Son principe est de briser la hiérarchie en entreprise afin de libérer les collaborateurs d’un management directe et autoritaire, héritier du taylorisme.
L’objectif est, au contraire, de créer les conditions d’une liberté dans l’organisation du temps et du travail (mode projet, budget pour entreprendre des initiatives personnelles… etc) afin de responsabiliser plus que de contrôler.
Cette responsabilisation est le terreau pour créer un climat de confiance, mère de tout bon climat social. Il favorise également l’innovation, la créativité et la productivité des employés.
Management : mettez-vous à l’heure de la bienveillance & du sens au travail
La démission à cause du management est l’une des raisons principales qui invite un employé à changer d’entreprise. Si l’entreprise libérée peut-être difficile à concevoir pour une petite structure, le management doit néanmoins s’adapter aux attentes des nouvelles générations.
Plusieurs études dont celle de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche des Etudes Statistiques, Ministère du Travail, juin 2018) montrent que notre rapport au travail a changé depuis 25 ans. La génération Y, née entre 1980 et 2000, est avec la génération Z (née après 1995), plus sensibles aux valeurs du travail : bonheur au travail, sens, conditions de travail, bienveillance.
Manager un « babyboomer » est plus aisé car votre titre inspire votre autorité à son égard. Les autres générations, toujours dans l’optique de retenir vos talents, seront sensibles aux sens des missions qu’ils conduisent. La bienveillance et l’écoute doivent également être de mise. La communication non violente qui privilégie le remerciement, la reconnaissance du travail bien fait sont des pistes à explorer afin d’adapter votre management selon votre personnalité et votre culture d’entreprise.
Formez : montez en compétence !
La formation professionnelle est un pari gagnant-gagnant pour l’entreprise ainsi que pour l’employé. Elle permet ainsi de réduire le turnover. Elle favorise la montée en compétence, favorise la reconnaissance au sein de l’entreprise, augmente l’innovation et la productivité avec l’acquisition de nouvelles connaissances et de savoir-faire.
Si l’emploi du temps est difficile à concilier pour un départ en formation, pensez aux formations en ligne à suivre à distance.
Recrutez & intégrez !
Un recrutement efficace est celui qui répond aux attentes professionnelles et techniques, mais également aux valeurs de votre entreprise. La dimension humaine, les soft-skills sont souvent négligées pour mettre en valeur les hard skills, à tort !
Demandez-vous si la présence d’un candidat est positive. En cas de doute, n’hésitez pas à impliquer plusieurs collègues pour faire le bon choix !
Une fois le recrutement acté, une phase d’intégration est précieuse afin d’accueillir le nouveau collègue. Cela s’appelle l’onboarding RH. Cette phase de recrutement est importante car elle nourrit la motivation au travail et la volonté de bien faire.
Elle est un moteur, une base saine pour « une bonne lancée » !
Le turnover n’est pas une fatalité, il est possible de le réduire !
Le turnover est donc un excellent prisme pour analyser une entreprise : son attractivité économique, son climat social ainsi que de sa santé financière.
Ce taux, qu’il soit faible, moyen ou fort doit être sous le contrôle des RH. Il ne doit jamais être subit mais toujours voulu !
À lire également :
- Comment l’absentéisme pèse sur la charge de travail des managers ?
- Promotion et fidélisation : le combo gagnant ?
- RSE : comment les RH peuvent répondre aux besoins des salariés ?
