Le Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) pour 2026, actuellement en cours de finalisation parlementaire, contient plusieurs mesures qui redessinent le paysage social et salarial français.
Ces changements dans le budget 2026 concernent directement la gestion de la paie, le coût des départs négociés et la valorisation du travail.
La revalorisation du SMIC et du plafond de la sécurité sociale
Comme chaque année, une double revalorisation est attendue au 1er janvier 2026, impactant l’ensemble de la pyramide des rémunérations et le calcul des cotisations sociales.
Le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) sera revalorisé automatiquement en fonction de l’inflation. Selon les projections économiques actualisées de l’INSEE, l’augmentation devrait être d’au moins 1,18 %.
Sur la base du montant de fin 2025, cela porterait le SMIC horaire brut à environ 12,05 € (contre 11,91 € en décembre 2025). Le SMIC mensuel brut pour un temps plein s’établirait ainsi à 1 823,03 €.
Cette hausse exercera une pression mécanique sur les premiers niveaux des grilles de classification professionnelle, nécessitant un audit pour garantir le respect des minima conventionnels.
Parallèlement, le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), fondamental pour le calcul de nombreuses cotisations (retraite complémentaire, certaines contributions FNAL, etc.) et de prestations sociales (IJSS), devrait être revalorisé de 2 %.
Le PASS annuel pour 2026 devrait donc atteindre 48 060 €, soit une augmentation de 961 € par rapport à l’année précédente. Les entreprises devront ajuster leurs logiciels de paie et leurs déclarations sociales en conséquence.
Pour le RSA, cela signifierait une augmentation mensuelle d’environ 5,82 € pour une personne seule, tandis que l’AAH et l’ASPA verront leurs montants maximums augmenter d’environ 9 € par mois.
Les allocations familiales et l’APL suivront cette même tendance de revalorisation au printemps.
Concernant les pensions de retraite de base, une hausse minimale de 1 % est attendue dès le 1er janvier 2026. Ces chiffres restent des estimations basées sur les arbitrages du PLFSS 2026, attendant la publication des décrets définitifs.
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Le coût accru de la rupture conventionnelle
L’une des mesures les plus commentées du PLFSS 2026 concerne le durcissement du régime fiscal et social de la rupture conventionnelle individuelle. L’objectif affiché est de limiter le recours à ce dispositif, notamment en cas de départ visant à bénéficier de l’assurance chômage.
La contribution patronale spécifique due sur l’indemnité de rupture conventionnelle est prévue pour passer de son taux actuel de 30 % à 40 %.
Ce taux majoré s’aligne sur celui déjà appliqué aux indemnités de mise à la retraite. Cette augmentation de 10 points représente un surcoût financier direct et immédiat pour l’employeur.
Pour les entreprises, ce changement du budget 2026 modifie l’équation économique de la séparation amiable.
La rupture conventionnelle, bien que conservant son attrait en matière de sécurité juridique et de rapidité, deviendra significativement plus coûteuse, incitant potentiellement les organisations à privilégier d’autres modes de cessation du contrat ou à mieux justifier l’opportunité de ce choix.
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La généralisation de la défiscalisation des heures supplémentaires
Afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés et de valoriser l’activité, le PLFSS 2026 entérine la défiscalisation totale des heures supplémentaires.
Actuellement, les heures supplémentaires bénéficient déjà d’une exonération de cotisations salariales et d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € net par an.
Le projet de loi supprime ce plafond fiscal. Toutes les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par les salariés seraient, dès lors, totalement exonérées d’impôt sur le revenu.
De plus, l’extension de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires aux entreprises de plus de 250 salariés est également à l’étude.
Selon une note de la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (DARES) du 3ème trimestre 2025, le coût résiduel des heures supplémentaires pour l’employeur (après allègements) pourrait diminuer de 4 % à 6 % selon la taille de l’entreprise et le niveau de rémunération du salarié.
Cette mesure est conçue pour encourager les entreprises à recourir davantage aux heures supplémentaires plutôt qu’à l’embauche.
Les services RH et Paie doivent intégrer les paramètres du budget 2026 pour optimiser la politique d’annualisation du temps de travail et la gestion des budgets de personnel. L’ajustement des pratiques est à planifier sans délai pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2026.
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