Arrêts de travail dérogatoire Covid au 1er janvier 2023 : durée d’isolement, procédure, traitement paie, …Tout savoir !

Arrêts de travail dérogatoire Covid au 1er janvier 2023 : durée d’isolement, procédure, traitement paie, …Tout savoir !
Laetitia Baccelli

Consultante et formatrice en paie, j'apporte mon expertise pour optimiser efficacement vos services paie

Au 1er janvier 2023, les arrêts de travail dérogatoire liés au Covid-19 ont été prolongés, mais dans quelles conditions ? C’est ce que nous vous détaillons au sein de cet article.

Mis en place en 2020, le régime dérogatoire des arrêts de travail Covid-19, qui devait s’arrêter au 31 décembre 2022, est prolongé pour 2023 avec un cadre plus strict.

Alors, dans quel cas peut-on encore bénéficier d’un arrêt de travail « Covid-19 » ? Comment procéder ? Quel est le niveau d’indemnisation ?  Par la Sécurité Sociale ? Par l’employeur ?  

Nous vous proposons dans cet article de faire le point sur les arrêts de travail dérogatoires Covid-19.

Arrêts de travail dérogatoires Covid-19 : bénéficiaires et conditions

Le dispositif de régime dérogatoire pour les arrêts de travail Covid-19 a été mis en place en 2020 afin d’endiguer la diffusion du virus et a été adapté avec l’évolution de la pandémie et de la politique de vaccination.

Ainsi, les conditions pour bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire ne sont plus nécessairement les mêmes qu’au début de la pandémie.

Alors qui peut encore bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire ? Les cas contact doivent-ils encore s’isoler au 1er janvier 2023 ? Quid des personnes vulnérables ?

Arrêt de travail Covid-19 : qui peut en bénéficier ?

La loi de finance de la Sécurité Sociale pour 2023 a prolongé le dispositif d’arrêt dérogatoire jusqu’au 31 décembre 2023 (ou date antérieure fixée par décret) mais a resserré les conditions d’attribution.

Ainsi, peuvent bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire, les salariés ayant un résultat positif de contamination à la Covid-19 par un examen inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale soit un test PCR ou antigénique.

Ainsi, le fait d’avoir des symptômes évocateurs de la Covid-19 ou d’avoir effectué un autotest n’est plus un motif valable pour bénéficier de l’arrêt de travail dérogatoire.   

Par ailleurs, la LFSS 2023 n’a pas prolongé le dispositif d’arrêt de travail dérogatoire des parents contraints de garder leurs enfants positifs à la Covid-19. Sauf indication contraire de l’Assurance maladie, ce dispositif est désormais ouvert aux seuls assurés positifs.

Quid des enfants positifs ? L’isolement n’est plus obligatoire ? Le gouvernement et l’assurance maladie devrait apporter des précisions très prochainement.

À noter que les salariés « vulnérables » risquant de faire une forme grave à la suite d’une contamination à la Covid entre dans le champ d’application de l’activité partielle et non de l’arrêt de travail dérogatoire.

Arrêts maladie et congés payés : les règles applicables

La loi sur l'acquisition des congés payés pendant l'arrêt maladie a été adoptée. Elle prévoit que toute période d'arrêt maladie est considérée comme du temps de travail effectif, permettant au salarié d'acquérir des congés payés. Retrouvez la synthèse des nouvelles règles applicables dans ce dossier spécial. Ce livre blanc a été réalisé par notre partenaire les Editions Tissot.

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Le télétravail doit être incompatible avec le poste de travail du salarié

Les bénéficiaires, les démarches et les conditions pour bénéficier du régime dérogatoire Covid-19 s’est adapté au fil du temps et de l’évolution de la pandémie. Une variable reste constante, l’impossibilité du salarié à pouvoir télétravailler.

Ainsi, pour pouvoir bénéficier de l’arrêt de travail dérogatoire, le salarié doit être dans l’impossibilité de télétravailler. Au-delà d’une simple difficulté technique (mauvaise connexion, outils informatiques, …), le poste de travail du salarié doit être incompatible avec le télétravail.

Toutefois, en cas de possibilité de télétravailler, mais d’incapacité de le faire en raison de l’état de santé du salarié en lien avec la Covid-19, le salarié peut toutefois bénéficier du régime dérogatoire.

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Arrêt de travail Covid-19 : comment procéder ?

Le salarié qui est diagnostiqué positif à la Covid-19 et dans l’impossibilité de télétravailler doit respecter un isolement dont la durée dépend de son statut vaccinal.

En cas de symptômes persistants, il pourra bénéficier d’une prolongation de son arrêt de travail. Mais quel est la durée minimale d‘isolement ?  Comment déclarer l’arrêt de travail ? Que faire si les symptômes persistent ?

Durée de l’arrêt différent en fonction du statut vaccinal

La durée de l’arrêt dépend du schéma vaccinal de l’assuré. Ainsi, un salarié ayant un schéma vaccinal complet (selon les mêmes critères que ceux retenus pour le passe vaccinal lorsqu’il était en vigueur) bénéficie d’une durée d’isolement diminuée.

  • Le salarié a un schéma vaccinal complet : isolement de 7 jours, reprise de travail possible au 5ème jour si test négatif et absence de symptômes.
  • Le salarié a un schéma vaccinal incomplet : isolement de 10 jours, reprise possible au 7ème jour si test négatif et absence de symptômes.

En raison de l’émergence de nouveaux variants et de la fin de la politique de vaccination en population générale, il est possible que ce traitement à deux vitesses prennent fin courant 2023. 

Procédure pour le salarié

Pour bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire, le salarié doit s’auto-déclarer sur le portail dédié de l’Assurance Maladie. La déclaration au téléservice vaut arrêt de travail, il n’est pas nécessaire de consulter son médecin traitant sauf nécessités médicales.

Si l’état de santé du salarié nécessite un arrêt de travail plus long que la durée d’isolement, il doit alors se rapprocher de son médecin traitant pour bénéficier d’une prolongation.

La télédéclaration de l’arrêt de travail ne déclenche pas automatiquement le versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale. Comme pour un arrêt classique, l’employeur doit envoyer un signalement arrêt de travail par l’intermédiaire de la DSN.

En cas de reprise anticipée, si test négatif, l’employeur doit déclarer à la Sécurité Sociale la reprise du salarié.

Exception pour les personnels des établissements de santé et des ESMS

Les personnels soignants et non soignants des établissements de santé et ESMS n’ont pas l’obligation de s’isoler en cas de test positif lorsqu’ils sont asymptomatiques ou peu symptomatiques (absence de signes respiratoires d’excrétion virale comme la toux et les éternuements).

Cette dérogation est également étendue aux :

  • Professionnels de santé de ville.
  • Structures ambulatoires.
  • Officines.
  • Services d’aide à la personne.

Arrêt de travail Covid-19, comment est-il indemnisé ?

Les arrêts de travail Covid-19 bénéfice d’un régime de faveur par rapport aux arrêts de travail classiques. Quel est niveau d’indemnisation de la Sécurité Sociale ? Quel est le montant de l’indemnité employeur ?

Les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale

Dans le cas général, la perception des IJSS par l’assuré est conditionnée à une durée d’affiliation suffisante. Par ailleurs, l’assuré perçoit des IJSS après 3 jours de carence (sauf cas particuliers).

Dans le cadre des arrêts dérogatoires, les IJSS sont perçues par l’assuré (ou par l’employeur dans le cadre de la subrogation) dès le 1er jour d’arrêt sans conditions d’affiliation.   

L’indemnité complémentaire employeur

Lorsque le salarié en arrêt de travail a au moins 1 an d’ancienneté, l’employeur doit compléter sa rémunération, après déduction des IJSS, dans les conditions prévues aux articles D.1226-1 à D.1226-8 du Code du travail. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une indemnisation plus favorable pour le salarié.

Dans le cadre d’un arrêt de travail dérogatoire, le salarié est indemnisé à 100 %, après déduction des IJSS, sans conditions d’ancienneté.

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Laetitia Baccelli

Fort de plus de 10 ans d’expériences dans le domaine de la paie, j'ai toujours eu à cœur de développer des outils et méthodes améliorant la productivité et facilitant la gestion au quotidien. J'accompagne désormais les entreprises en qualité de consultante pour des missions d'audit et de formalisation de processus, de développement d’outils de gestion ainsi qu' en tant que support pour la production de la paie.