Bienvenue dans cette nouvelle veille sociale. Ce mois-ci, voici les sujets que nous aborderons:
- La position du Conseil constitutionnel concernant le droit à congé du salarié en arrêt maladie,
- Les nouvelles dispositions à la charge de l’employeur concernant l’information des salariés,
- Le rapport sur le projet de loi de simplification,
- L’assouplissement des règles de renouvellement du congé de présence parentale,
- Les nouvelles dispositions en faveur des travailleurs handicapés
- Le devoir de vigilance de l’employeur à l’occasion du Ramadan qui commence prochainement
Sommaire de l'article:
Droit à congé du salarié en arrêt maladie : des dispositions légales conformes à la Constitution !
Suite à la décision de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 instaurant le droit à congé du salarié en arrêt maladie, Le Conseil Constitutionnel a été saisi d’une demande visant à voir le lien établi entre le travail effectif et l’acquisition des congés payés, matérialisé par les articles L. 3141-3 et 5° de l’article L. 3141-5 du Code du travail, déclaré contraire à la Constitution.
Dans sa décision n°2023-1079 QPC du 8 février 2024, , le Conseil confirme la conformité des dispositions légales à la Constitution.
En effet, pour le Conseil, l’absence d’acquisition de congés pendant les absences maladies simples et la limitation à l’acquisition des congés payés pendant les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle ne compromettent ni le droit au repos, ni le droit à la protection de la santé, ni aucun autre droit ou liberté garanti par la Constitution
Ce constat vaut quelle que soit l’origine, constitutionnelle ou internationale de ces droits.
Entrée en vigueur des dispositions concernant l’information des salariés
Un arrêté du 9 février 2024 fixe l’entrée en vigueur, à compter du 1er avril 2024, des dispositions relatives à l’information des salariés établies par le décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023.
Le décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023 fixe :
- Les principales informations relatives à la relation de travail que doit délivrer l’employeur à tous les salariés, celles qui doivent être communiquées aux salariés appelés à travailler à l’étranger, ainsi que les modalités de communication de ces informations
- Les modalités d’information sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise en contrat à durée indéterminée au salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise et au salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice qui en font la demande.
Rapport sur le projet de loi de simplification
Le 15 février 2024, Les parlementaires ont remis au ministre de l’économie et un rapport sur le projet de loi simplification comprenant 14 mesures destinées à simplifier la vie des entreprises dont un certain nombre de mesures RH.
Ces mesures intéressant les RH sont les suivantes :
- Harmoniser les méthodes de calcul des effectifs pour la détermination des seuils
- Supprimer l’obligation de créer une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
- Simplifier la déclaration des arrêts de travail et la liquidation des indemnités journalières
- Supprimer l’attestation employeur rematérialisée
- Diminuer le nombre d’enquêtes obligatoires auxquelles les entreprises sont soumises
- Simplifier et généraliser le recours au Tese pour les entreprises de moins de 50 salariés
- Accroitre la flexibilité du recours au temps partiel, en révisant à la base le plancher de durée du travail hebdomadaire, actuellement fixé à 24 heures.
- Permettre aux entreprises de moins de 5 ans et de moins de 50 salariés de définir avec les salariés l’application de certaines dispositions des accords de branche.
- Alléger les obligations des trois principaux seuils 11-50-250 en les translatant d’un niveau
- Privilégier les régimes de déclaration aux régimes d’autorisation
- Réduire les délais de contentieux et notamment prud’hommaux.
Affaire à suivre..
Assouplissement des règles de renouvellement du congé de présence parentale
Un décret n°2024-78 du 2 février 2024 , pris en application de l’article 4 de la loi du 19 juillet 2023, permet, à compter du 5 février 2024, de renouveler plus facilement, avant son terme, le congé de présence parentale et l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
La loi du 19 juillet 2023 renforce la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité.
Cette loi prévoit qu’un parent salarié du privé ou agent public peut, tout en étant indemnisé grâce à l’allocation journalière de présence parentale, réduire son activité ou prendre un congé de présence parentale, pour s’occuper de son enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie grave ou d’un handicap nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, ou victime d’un accident d’une particulière gravité.
Le salarié bénéficie d’un droit à un congé de 310 jours ouvrés maximum, consécutifs ou non, qu’il peut utiliser, en fonction de ses besoins, au cours d’une période maximale de 3 ans.
Si le salarié a utilisé sa réserve de jours avant la fin des 3 années, il peut bénéficier d’un nouveau congé de 310 jours à prendre au cours d’une nouvelle période de 3 ans dans deux cas :
- Soit une rechute ou une récidive de la pathologie de l’enfant.
- Ou lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Pour cela, le salarié devait obtenir l’accord explicite du service de contrôle médical de sa caisse primaire d’Assurance maladie ou du régime spécial de la Sécurité sociale. A défaut de réponse dans les 2 mois suivant la réception de la demande, le renouvellement était automatiquement considéré comme refusé.
Or, le délai de traitement du renouvellement de la demande pouvait être supérieur à deux mois, ce qui empêchait le renouvellement de l’allocation et rendait encore plus compliquée la situation des familles.
Le décret du 2 février a supprimé l’obligation d’autorisation préalable du service du contrôle médical.
Désormais, pour renouveler son congé de présence parentale, le salarié n’a plus à attendre l’avis favorable rendu par le service du contrôle médical. Il doit seulement fournir à son employeur un nouveau certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant, qui indique la poursuite de soins contraignants et la nécessité d’une présence soutenue du parent aux côtés de son enfant.
Par ailleurs, pour continuer à percevoir l’allocation de présence parentale dans le cadre d’un renouvellement du congé parental, le salarié devra adresser, au service du contrôle médical de la caisse d’allocations familiales (CAF), le nouveau certificat médical détaillé de l’enfant.
Enfin, l’absence de réponse du service de contrôle médical équivaut, désormais, à un avis favorable à la demande de renouvellement de l’allocation journalière de présence parentale.
Entreprises adaptées: une avancée vers l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés
Le décret n°2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire, pérennise, à compter du 11 février 2024, deux dispositifs expérimentaux visant à renforcer l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap :
- La possibilité pour les entreprises adaptées de conclure des contrats à durée déterminée dit « tremplin ».
- La création d’entreprises adaptées destinées à mettre en œuvre l’activité exclusive de travail temporaire, en contrepartie d’un engagement à mettre en place des accompagnements renforcés destinés à favoriser la réalisation des projets professionnels des salariés qu’elles emploient en vue de leur mobilité professionnelle.
Le décret précise les garanties minimales relatives à l’accompagnement spécifique et renforcé attendues, ainsi que les conditions dans lesquelles les entreprises adaptées ainsi que les entreprises adaptées de travail temporaire rendent compte de leurs activités.
Rappel
Créée en 2005, une Entreprise Adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, qui a la spécificité d’employer au moins 55% de travailleurs handicapés, à qui elle permet d’accéder à l’emploi dans des conditions adaptées à leurs capacités.
Elle les accompagne dans l’identification et la réalisation de leur projet professionnel et peut être une passerelle vers d’autres employeurs privés et publics.
Elle bénéficie d’aides financières de l’État, visant à soutenir ses actions en faveur des travailleurs handicapés,
Un CDD tremplin est un CDD conclu, pour une durée minimum de quatre mois et pour une durée hebdomadaire minimale de vingt heures, entre une entreprise adaptée volontaire et une personne en situation de handicap, pour lui permettre de construire un parcours individualisé durant lequel elle pourra acquérir une expérience professionnelle.
Revenu de solidarité active (RSA): une expérimentation est en cours
Expérimenté dans 18 départements depuis 2023, le Revenu de solidarité active est dorénavant conditionné à 15 heures d’activité par semaine dans 47 départements.
Cette mesure visant à favoriser l’insertion professionnelle des allocataires sera généralisée à l’ensemble du territoire en 2025.
Début prochain du Ramadan: ce que vous devez savoir
Le ramadan 2024 doit débuter le lundi 11 mars et devrait se terminer le 11 avril.
Un certain nombre de salariés vont suivre un jeûne complet du lever au coucher du soleil. Cette abstinence présente des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs sur les chantiers, liés notamment aux efforts physiques répétés.
L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés, notamment ceux qui sont sur les chantiers. Le Code du travail l’oblige à mettre en œuvre tous les moyens pour prévenir les risques identifiés (art. 4121-1 du Code du travail)
Or, pendant le Ramadan, le salarié est soumis à des risques supplémentaires pour sa santé, notamment à cause de la déshydratation, du manque de vigilance, le Ramadan étant une période de fêtes où les personnes dorment peu.
Le suivi du Ramadan est un choix personnel du salarié et il n’a aucune obligation d’en informer l’employeur. Mais le salarié ne peut pas non plus invoquer le suivi du jeûne pour justifier des erreurs ou le non-respect des cadences habituelles de travail et l’employeur peut valablement le sanctionner pour ces erreurs.
Une liste des postes à risque doit être réalisée dans l’entreprise. Pour les salariés suivant le Ramadan et occupant un poste à risques, une attention particulière devra être apportée à l’information sur les risques et les précautions à prendre. À défaut, en cas d’accident, la responsabilité de l’employeur est engagée.
Il est donc nécessaire que l’employeur informe les salariés des règles minimales à respecter pour assurer leur propre santé et sécurité.