L’analytique RH a encore quelques détracteurs. Même si 6 entreprises sur 10 ont adopté les people analytics en France, certains DRH considèrent ces outils comme des systèmes trop techniques réservés aux initiés, inadaptés pour gérer les ressources humaines.
À quoi sert vraiment l’analytique RH ? Exemple d’usages et de domaines d’application concrets.
Mais avant cela, un rapide rappel de définition.
Sommaire de l'article:
L’analytique RH : une définition différente du reporting
L’analytique RH consiste en la mobilisation d’outils de quantification et de modélisation statistiques. Ils permettent de faire émerger une vision approfondie de phénomènes RH, tels que l’engagement des salariés ou la performance. Mais ce n’est pas un simple reporting RH !
Marler et Boudreau dans leur définition des HR analytics (2017) soulignent la distinction entre reporting et analytique RH. D’un côté, le reporting se fonde sur des métriques descriptives ou se concentre sur les résultats de la fonction RH. De l’autre, l’analytique renvoie à des techniques statistiques élaborées qui permettent de comprendre les liens entre des phénomènes. C’est un outil d’analyse approfondie.
De plus, les domaines d’application des outils de people analytics sont divers. Ils s’appliquent aussi bien au volet stratégique qu’au volet opérationnel des Ressources Humaines.
Dans son étude Analytique et big data en ressources humaines, Clotilde Coron montre que les discours qui accompagnent les usages des outils d’analytics RH sont variés.
Elle distingue plusieurs objectifs :
- L’amélioration de la performance de la fonction RH.
- La compréhension et l’anticipation des dysfonctionnements.
- La satisfaction des employés et l’expérience-collaborateur.
- La prédiction et la possibilité d’imaginer de nouveaux services pour les salariés.
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Les outils d’analytics RH : 4 exemples d’applications
Parmi les usages les plus partagés, l’analytique est gage d’objectivité de la performance RH. Elle permet aux services des Ressources Humaines de légitimer pleinement son rôle de Business Partner.
L’analytique pour objectiver la performance de la fonction RH
Disposer de données quantitatives permet d’objectiver la performance du service Ressources Humaines. Ce qui permet de renforcer la crédibilité des DRH en tant que Business Partner !
Grâce aux preuves chiffrées, les responsables des services RH peuvent démontrer le ROI de leurs actions.
Par exemple :
- En soulignant la réduction de l’absentéisme grâce aux actions de prévention RPS.
- En quantifiant le taux d’engagement des apprenants en formation.
- En démontrant la réduction du turn-over grâce à la qualité du recrutement.
Des outils pour gérer et anticiper les dysfonctionnements RH
Les données chiffrées instantanées offrent aussi une meilleure capacité d’anticipation, grâce à une vision précise de la pyramide des âges et un état des lieux complet des effectifs et des compétences en présence dans l’entreprise, à l’instant T.
En ce sens, les HR analytics permettent aux DRH d’affirmer leur rôle stratégique dans l’entreprise, notamment en termes de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et de stratégie d’acquisition des talents.
Pour la compliance RH, les outils statistiques permettent aussi d’automatiser la collecte de nombreuses données administratives demandées par l’État. La collecte d’indicateurs liés à la parité hommes/femmes (index égalité professionnelle) ou au taux d’emploi des travailleurs handicapés. Les responsables des ressources humaines gagnent du temps sur la partie reporting administrative obligatoire.
Les données chiffrées systématiques répondent aussi mieux aux attentes sociétales : plus de transparence et des preuves sociales d’une marque employeur responsable.
Mais l’analytique RH permet aussi d’avoir une vision centrée sur les collaborateurs, et donc d’assumer pleinement le rôle de human partner. Ce qui est primordial, à l’heure où les employés sont demandeurs de plus de personnalisation dans l’accompagnement de leur parcours en entreprise.
Les HR analytics pour réussir l’expérience collaborateur
Les outils d’analyse des données collaborateurs permettent ainsi de fidéliser et gérer les talents au sein de l’entreprise en identifiant les leviers de motivation et les risques de désengagement.
Elle permet de mieux appréhender les facteurs de départs anticipés ou les risques psychosociaux. Selon une enquête d’Havasu et de l’Institut d’Audit Social auprès de professionnels RH, à la question « pour quelles thématiques avez-vous des attentes ou des projets concernant l’analytique RH ? », près de 60% des personnes interrogées ont répondu l’analyse des causes des risques sociaux.
L’approche statistique permet aussi d’améliorer l’expérience des collaborateurs. La mise en place de services personnalisés est rendue possible par la prise en compte en temps réel des retours des salariés, via les enquêtes pulse ou les baromètres satisfaction internes.
Le machine learning intégré aux outils analytiques permet aussi :
- De mettre en place des suggestions personnalisées à partir de l’historique des données utilisateurs.
- De prendre en compte les retours des employés en temps réel.
- D’améliorer le parcours des collaborateurs, lever les irritants et mieux réguler des situations individuelles ou collectives.
L’analytique et le Big data RH pour innover
Avec le Big Data RH, les données se croisent et s’enrichissent de multiples manières. Les verbatims et autres données semi-structurées sont mieux collectées et analysées par le text mining ou l’analyse sémantique.
Les services ressources humaines peuvent alors observer des dysfonctionnements ou des problématiques dont l’existence n’est pas encore repérée. Ce qui n’est pas toujours le cas lorsque l’on analyse des données structurées, qui ne viennent que révéler des problématiques pré-identifiées ou connues !
Par exemple, il est possible d’identifier des liens entre le lieu d’habitation et l’engagement des employés, et d’en conclure des pistes d’action en matière d’aménagement des conditions de travail. Ou encore, de mettre en place des suggestions personnalisées de formation à partir de signaux collectés lors des entretiens annuels ou de l’analyse des documents RH internes.
Pour les DRH, c’est l’occasion de sortir d’une vision purement descriptive ou corrective des données de reporting, pour aller vers une posture plus proactive voire prédictive. La fonction RH peut ainsi devenir aussi plus innovante et gagner en agilité pour accompagner le changement, grâce à l’analytique enrichie par le big data RH.
En bref : à quoi sert l’analytique RH ?
Bien que souvent assimilés au reporting RH, les people analytics vont bien plus loin.
Parmi ses applications les plus importantes :
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- Anticiper les besoins en compétences.
- Identifier et réguler les dysfonctionnements.
- Améliorer l’expérience candidat et collaborateur.
- Personnaliser les parcours.
- Innover dans la mise en place de nouveaux services aux salariés.
L’analytique RH est donc un véritable outil au carrefour des quatre fonctions dévolues aux RH : partenaire stratégique, expert administratif, champion des employés et agent du changement !
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