Chômage partiel: quel est l’impact sur le contrat de travail ?

Depuis le début de la crise sanitaire du Coronavirus, plusieurs secteurs sont déjà très fortement touchés économiquement: l’hôtellerie, la restauration, les traiteurs, l’évènementiel et le BTP notamment.

Pour ces entreprises, essentiellement des TPE et PME, le gouvernement a annoncé un certain nombre de mesures de soutien aux entreprises en difficulté, parmi lesquelles l’activité partielle.

A l’heure actuelle, près de 21 000 entreprises ont déjà sollicité le recours au chômage partiel impactant un total d’environ 400.000 salariés.

Dans un précédent article, nous avons défini les modalités générales de l’activité partielle dont nous rappelons maintenant l’essentiel : l’activité partielle est un dispositif durant lequel le salarié ne travaille qu’une partie de son temps ou 0% de son temps. Ses heures travaillées sont rémunérées normalement. Ses heures chômées sont payées 70% du brut horaire, ce qui correspond à 85% du net horaire en raison de l’exonération de certaines charges.

Dans cet article, nous traiterons l’activité partielle de façon plus approfondie en étudiant plus spécifiquement l’impact de l’activité partielle sur les différents aspects du contrat de travail : les conditions de travail, la vie et la fin du contrat de travail et les divers éléments de la rémunération.

Quel est l’impact du chômage partiel sur l’organisation de travail du salarié ?

Quel est le statut du contrat de travail d’un salarié en situation d’activité partielle

Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, leur contrat de travail n’est pas rompu pendant les heures chômées mais suspendu (partiellement ou totalement).

Par conséquent, les périodes d’activité partielle sont assimilées à des périodes de travail pour la détermination des droits des salariés (congés payés, prestations de sécurité sociale, retraite complémentaire…..).

Cependant, sur les heures ou périodes non travaillées, vos salariés ne doivent pas être sur leur lieu de travail.

Quel est le pouvoir de l’employeur sur l’organisation travail de ses salariés ?

L’employeur peut-il imposer de nouveaux horaires?

Oui. Ces horaires devront faire l’objet d’un récapitulatif ou d’un planning à faire émarger par chaque salarié. Cet état devra être transmis chaque fin de mois à la Direccte afin de justifier les heures à indemniser.

Le refus par un salarié de se soumettre aux nouveaux horaires réduits, peut être constitutif d’une faute grave (Cour de Cass Chambre Sociale 2 février 1999 ).

Peut il modifier les horaires d’une semaine à l’autre ?

Oui. L’employeur a la possibilité de modifier les horaires de ses salariés en fonctionnes besoins de l’entreprise. Il est recommandé de respecter un délai de prévenance raisonnable de 48 heures.

Peut-il modifier le nombre d’heures chômées d’une semaine à l’autre?

Oui, elles font l’objet d’un planning prévisionnel qui peut être modifié d’une semaine à l’autre. Là encore, il est recommandé de respecter un délai de prévenance raisonnable d’environ 48 heures.

A noter

Dans certains cas exceptionnels, comme actuellement l’épidémie de Covid-19, les employeurs, selon les directives du gouvernement et afin de freiner la propagation de l’épidémie, ont dû organiser et imposer à leurs salariés, d’effectuer leurs heures non chômées en télétravail quand ce mode de travail est possible.

Ce mode d’organisation permet bien sûr au salarié d’aménager son temps de travail avec une certaine liberté.

Quels sont les droits des salariés pendant leur période d’activité partielle ?

Droit à être informé

Il incombe à l’employeur de bien communiquer et expliquer aux salariés le contexte et les mesures d’ activité partielle prises.

Les salariés doivent être informés individuellement des mesures les concernant, que ce soit la réduction de leur horaire de travail ou la cessation totale d’activité cas de chômage technique.

Le salarié peut-il travailler en-dehors de son entreprise pendant l’activité partielle ?

Oui, Le salarié en activité partielle, dont le contrat de travail est suspendu est libre de travailler où il le souhaite à condition de respecter son obligation de loyauté envers son employeur et les éventuelles clause d’exclusivité ou de non concurrence figurant dans son contrat de travail.

En cas de travail chez un autre employeur pendant la suspension de son contrat de travail, le salarié doit en informer l’employeur principal.

Le salarié peut-il bénéficier d’actions de formation ?

Oui. Il peut bénéficier d’actions de formation pendant les heures chômées. L’indemnité versée au salarié est alors majorée pour atteindre 100% de sa rémunération nette horaire.

Le salarié en activité partielle peut-il changer de lieu de résidence ?

Oui si cela est compatible avec ses nouveaux horaires

Quelles sont les incidences du chômage partiel sur le contrat de travail ?

Rappel : Les périodes d’activité partielle sont assimilées à des périodes de travail effectif

Quel est l’impact de l’activité partielle sur divers aspects de la vie du contrat de travail ?

Dans cette section, nous allons faire un point sur l’impact du chômage partiel sur le contrat de travail des salariés: la période d’essai, le calcul des congés payés, les congés maladie, le calcul de l’ancienneté, les droits à la retraite mais également le préavis en cas de démission ou de licenciement.

Les salariés en période d’essai

Less salariés en période d’essai dans une entreprise au moment où celle-ci place l’ensemble de son personnel en activité partielle se voit lui aussi placé en activité partielle.

Comment apprécier alors les capacités du salarié placé en activité partielle?

La jurisprudence est constante sur ce point: la période d’essai ayant pour finalité l’évaluation des compétences du salarié à s’intégrer dans l’entreprise et à accomplir les missions qui lui sont confiées, la suspension de son contrat de travail reporte donc la période d’essai restant à courir à la fin de la période de suspension.

Par conséquent, pour tous les salariés placés en activité partielle avant la fin de l’essai, leur période d’essai est décalée à la fin de la période d’activité partielle.

L’employeur peut il rompre une période d’essai pour raisons économiques liées à la crise du coronavirus ?

En pleine crise du Covid-19, l’employeur peut être tenté de rompre la période d’essai d’un salarié afin de faire face à des difficultés économiques.

Article L.1231-1 du code du travail: “pendant la période d’essai, les règles relatives à la rupture du contrat de travail sont écartées.”

Cela signifie qu’il est interdit de rompre la période d’essai d’un salarié pour un motif autre que celui inhérent à la personne du salarié, à savoir ses compétences professionnelles. Autrement dit, l’employeur ne pas invoquer des difficultés économiques pour rompre la période d’essai de son salarié.

En revanche, l’employeur peut engager envers le salarié en période d’essai une procédure de licenciement pour motif économique.

Que risque l’employeur s’il enfreint cette règle?

Les tribunaux sanctionnent régulièrement les employeurs qui rompent des périodes d’essai pour des raisons non inhérentes à la personne du salarié et les condamne au paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive.

Les congés payés

Comment sont pris en compte les congés payés ?

Toutes les heures chômées sont prises en compte pour le calcul des droits à congés payés. Autrement dit, même s’ils sont placés en activité partielle un mois donné, les salariés acquièrent quand même au moins 2,5 jours ouvrables de congés payés

L’employeur peut-il imposer la prise de congés payés au lieu de mettre le salarié en activité partielle ?

Dans un délai aussi court, l’employeur ne peut pas imposer mais seulement inciter les salariés à recourir aux congés payés, ainsi qu’aux RTT et aux contreparties en repos qu’ils ont acquis, pour éviter une mise en activité partielle. Les salariés peuvent le refuser.

En revanche, le Code du travail prévoit, en cas de circonstances exceptionnelles, la possibilité pour l’employeur de déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une période à venir.

Si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut pas les imposer.

Les congés maladie

Le salarié qui se trouve en congé maladie au moment où le personnel est placé en activité partielle ne peut bénéficier que de l’indemnisation due au titre de son arrêt maladie.

Concernant le salarié qui tombe malade pendant la période d’activité partielle, il ne lui est pas possible de cumuler les indemnités journalières et les indemnités d’activité partielle. Il ne peut bénéficier que des indemnités journalières dues au titre de sa maladie.

L’employeur n’est donc pas tenu de leur verser une éventuelle allocation complémentaire dans la mesure où ces salariés ne doivent pas percevoir un salaire supérieur à celui des salariés en chômage partiel.

Quant aux salariés en congés maternité ou arrêtés pour accident du travail, ils perçoivent leurs indemnités issues de la Sécurité sociale, dans les conditions habituelles et ne perçoivent pas d’indemnité complémentaire de l’employeur du fait de la baisse partielle d’activité

L’ancienneté

La période d’activité partielle ne peut pas avoir pour effet de rompre ou suspendre l’ancienneté du salarié (Art. L 1234-8 du Code du Travail)

Par exemple, un salarié qui justifie d’une ancienneté de 4 ans avant d’être placé en activité partielle pour 3 mois, justifie d’une ancienneté de 4 ans et 3 mois au terme de l’activité partielle, lorsqu’il reprend son travail.

La retraite

Les heures chômées et indemnisées sont prises en compte dans le calcul des droits à la retraite

Le mandat de représentant du personnel

La suspension du contrat de travail n’a aucune incidence sur l’exercice du mandat de représentant du personnel et ce dernier peut l’exercer normalement pendant la période d’activité partielle.

le préavis de licenciement

Si des circonstances empêche la poursuite du préavis (fermeture totale ou partielle de l’entreprise, chômage partiel), le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice correspondant à ce qu’il aurait perçu s’il avait exécuté intégralement son préavis.

Quel est l’impact de l’activité partielle sur les éléments de salaire?

Rappel : le salarié placé en situation d’activité partielle reçoit, pour ses heures chômées, une indemnité horaire, versée par l’employeur, correspondant à 84% de son salaire horaire net ou 100% s’il est au SMIC.

Les heures supplémentaires

Dans les entreprises qui appliquent un horaire collectif de travail supérieur à 35h, les heures supplémentaires perdues en raison de l’activité partielle ne sont pas indemnisées : cela veut dire qu’elles n’ouvrent pas droit à l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat.

Par ailleurs, l’entreprise n’est pas tenue au paiement des heures supplémentaires structurelles (lorsque le temps de travail hebdomadaires dans l’entreprise est fixé à 39 heures), ni au paiement de celles prévues dans le contrat de travail. (Art.5122-11 C.Trav.)

Des majorations et des primes

Les indemnités perçues au titre de l’activité partielle sont considérées comme un élément de salaire. Par conséquent, elles entrent dans l’assiette de calcul des primes du treizième mois, des primes d’ancienneté et de toutes les majorations habituelles de la rémunération.

Les jours fériés

D’une manière générale, les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise ne peuvent pas entraîner de diminution de salaire (Art. L 3133-3 du Code du Travail).

Cela implique que l’activité partielle ne peut pas être appliquée durant un jour férié chômé et qu’en conséquence, l’employeur est tenu de payer intégralement cette journée.

En revanche, si le jour férié est travaillé, il sera indemnisé normalement au titre de l’activité partielle.

La journée de solidarité

La journée de solidarité correspond à une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Elle ne peut pas être rémunérée au titre de l’allocation d’activité partielle. Il est donc impossible de recourir à l’activité partielle pendant cette journée de solidarité.

C’est pourquoi, il est préférable de reporter l’exécution de cette journée à une autre date lorsque cela est envisageable (fixation unilatérale de la journée de solidarité par l’employeur)

Les diverses indemnités liées au licenciement

• Indemnité compensatrice de préavis

Si des circonstances empêchent l’exécution du préavis en raison, soit de la fermeture temporaire ou définitive de l’établissement, soit d’une réduction de l’horaire de travail habituel, le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice correspondant à ce qu’il aurait perçu s’il avait exécuté intégralement son préavis.

• Indemnité de licenciement

Si un salarié est licencié à l’issue d’une période de chômage partiel, “les salaires de référence pris en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement légale sont ceux que le salarié perçoit habituellement, et non les salaires diminués par l’activité partielle” (Cass.soc. 27/02/1991)

La règle est la même concernant le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement: « La rémunération servant de base de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement doit celle que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été au chômage partiel » (Cass.soc.9/03/1999)