Exécution du contrat
Lors d’une mutation interne dans un groupe, une convention tripartite doit être signée entre le salarié et les deux employeurs successifs.
Cass.soc.26 oct. 2022, n°21-10.495 B
À sa demande, une salariée est mutée au sein d’une autre société du même groupe. Aucune convention écrite formalisant son accord ainsi que celui des deux employeurs successifs n’a été signée pour organiser sa mutation.
Soutenant que son premier contrat de travail a été rompu du fait de cette mutation sans que l’employeur ait respecté la procédure de licenciement, la salariée saisit le conseil de prud’hommes et réclame des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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Je télécharge les 8 fichesLa cour d’appel déboute la salariée de ses demandes, car elle considère que son contrat de travail n’a pas été rompu et qu’une convention tripartite a été recherchée puisque la salariée a formalisé une demande de mutation qui a été acceptée par les deux employeurs.
La cour de cassation casse l’arrêt d’appel et précise le formalisme à respecter en cas de mutation intragroupe : une convention tripartite doit être signée entre le salarié et ses deux employeurs successifs pour formaliser la mutation et organiser la poursuite du contrat de travail.
Licenciement
La persistance d’un comportement fautif du salarié permet de le sanctionner pour des faits datant de plus de 2 mois
Cass.soc.28 septembre 2022, n°21-13034
Un salarié est convoqué à un entretien préalable le 25 avril puis licencié pour faute grave le 17 mai pour abus de notes de frais. Il lui est reproché d’avoir utilisé la carte essence de la société pour faire des pleins pendant ses congés.
L’employeur produit une note de frais injustifiée en date du 14 mars, mais l’essentiel des paiements litigieux avaient été effectués avant le 25 février, soit plus de deux mois avant le licenciement.
Le salarié, en s’appuyant sur l’article L. 1332-4 du code du Travail conteste le licenciement pour prescription des faits. Le délai de prescription commence à courir à partir du moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.
Les juges du fond considèrent que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, mais écartent la faute grave car, selon eux, l’employeur n’établissait pas avoir été informé tardivement des demandes de remboursement des notes de frais de son salarié.
L’employeur se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et considère que le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires ne fait pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.
En conséquence, lorsqu’un salarié persiste dans son comportement fautif, l’employeur peut exceptionnellement invoquer non seulement les faits dont il vient de prendre connaissance, mais aussi des faits prescrits sous réserve qu’ils soient de même nature.
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En cas de licenciement basé sur deux faits distincts, les juges doivent chercher “la véritable cause” du licenciement
Cass.soc. 26 octobre 2022, n°29-17.501
Un salarié, placé en arrêt maladie depuis plusieurs mois, est licencié pour motif économique en raison de la cessation d’activité de l’entreprise.
Le salarié, qui soutient que le véritable motif de son licenciement est en lien avec son état de santé, conteste le bien-fondé de ce licenciement et saisit le conseil de prud’hommes.
L’arrêt d’appel prononce la nullité du licenciement et retient qu’au moment du licenciement, « l’employeur était informé de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle par le salarié et de la saisine du médecin du travail.
La Cour de cassation casse et annule cette décision.
Selon elle, la Cour d’Appel aurait dû « rechercher si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée à l’appui du licenciement ne constituait pas la véritable cause du licenciement », ce qu’elle n’a visiblement pas fait.
Ainsi, en cas de litige sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail d’un salarié licencié pour motif économique au cours d’un arrêt de travail pour maladie, il appartient au juge de rechercher la véritable cause du licenciement.
Durée du travail
Distinction entre astreintes et permanences constituant un temps de travail effectif
Si les contraintes liées à l’astreinte sont trop importantes, les périodes d’astreinte deviennent du temps de travail effectif devant donner lieu à rémunération.
Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-14.178
Un salarié, dépanneur de métier, perçoit, en plus de sa rémunération, une commission de 3% pour toute astreinte, une commission de 10% pour toutes les heures supplémentaires et un repos compensateur au-delà du contingent annuel.
Deux ans après avoir saisi la juridiction prud’homale de demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes, le salarié est licencié.
La cour d’appel, saisie de l’affaire, déboute le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, car elle constate que ce dernier était tenu de se tenir en permanence ou à proximité immédiate des ou dans les locaux de l’entreprise, en dehors des heures et jours d’ouverture, afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention, mais que ce salarié faisait partie d’une équipe de trois ou quatre dépanneurs, qui intervenaient à la demande d’un dispatcheur affecté à la réception continue des appels d’urgence.
En conséquence, elle considère que ces périodes sont des astreintes et non des permanences constituant un temps de travail effectif.
Le salarié se pourvoit en cassation.
La Chambre sociale de la Cour de cassation casse la décision de la cour d’appel en se basant sur l’article L. 3121-1 du Code du travail relatif à la durée du travail effectif, l’article L 3121-5 sur la notion d’astreinte et la définition du temps de travail effectif établie par la Cour de justice de l’Union européenne,
Selon elle, les juges d’appel auraient dû vérifier si « le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes qui affectaient sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles ».
Si c’est le cas, le temps d’astreinte doit être considéré comme du temps de travail effectif
Travail du dimanche
Cass.soc. 26 octobre 2022, n°21-19.075, FS-B / Cass.soc. 26 octobre 2022, n°21-15142
Dans ces deux arrêts, aux circonstances similaires, la Cour de cassation rappelle les conditions d’ouverture des magasins le dimanche.
Un contrôle est effectué par l’inspection du travail, un dimanche, dans trois supermarchés, où est constaté la présence, après 13 heures, de salariés chargés d’aider les clients du supermarché lors du paiement aux caisses automatiques ainsi que des agents de sécurité.
Les inspecteurs du travail saisissent le juge des référés du tribunal judiciaire d’une demande de fermeture des magasins le dimanche à 13 heures.
Dans la première affaire, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’Appel qui, après avoir constaté la non automatisation dans les magasins des modalités de fonctionnement et de paiement et la participation des agents de sécurité aux activités du magasin, en a déduit, à bon droit, que ces salariés étaient employés en violation des règles sur le repos.
Dans la deuxième affaire, la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel qui a retenu que, pendant la journée de fermeture prévue par arrêté préfectoral, les magasins fonctionnaient de façon automatique, qu’il n’était pas démontré que les agents de surveillance, agissant en dehors de leurs fonctions, participaient au fonctionnement du magasin pour son rangement ou l’assistance aux caisses et qu’aucun trouble manifestement illicite n’était donc caractérisé.
La Cour de cassation en profite pour rappeler qu’en cas de contrôle, l’inspection du travail qui demande la fermeture du magasin doit démontrer que les prestataires de service (service de surveillance / sécurité) réalisent des missions qui auraient été dévolues aux salariés dans le cadre du fonctionnement de l’établissement.
Élections professionnelles
Application des règles de représentation équilibrée femmes-hommes aux élections partielles des membres du CSE en cours de mandat
Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 21-60.183, F-B
Un protocole d’accord préélectoral est signé entre une société et trois organisations syndicales en vue de la mise en place du comité social et économique au sein de la société.
Un collège unique est prévu, les proportions de femmes et d’hommes dans ce collège étant respectivement de 28,1% et de 71,9%. Les élections ont lieu pour douze postes à pourvoir.
Deux ans plus tard, le nombre de membres titulaires ayant été réduit de moitié, la société organise des élections partielles afin de pourvoir six postes de titulaires et douze de suppléants.
Un syndicat dépose une liste de quatre candidats tant pour les titulaires que pour les suppléants, composée uniquement d’hommes. À l’issue du second tour, un titulaire et trois suppléants sont élus sur ces listes.
La société saisit le tribunal judiciaire en annulation de l’élection des M.X et M.Y, au motif que les listes sur lesquelles ils ont été élus ne respectent pas les règles de la représentation proportionnée entre les femmes et les hommes.
Le tribunal judiciaire accède à la demande de la société et annule l’élection de ces personnes.
Le syndicat forme un pourvoi en cassation.
La Chambre sociale de la Cour de cassation rejette ce pourvoi et confirme l’arrêt d’appel.
En effet, selon elle, les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes sont applicables en cas d’élections partielles des membres du comité social et économique en cours de mandat.
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