Lorsque vous recrutez un salarié doté de compétences précieuses pour votre entreprise, il est naturel de vouloir protéger ces atouts et d’éviter qu’il ne rejoigne un concurrent direct.
Pour cela, de nombreux employeurs s’appuient sur un outil juridique essentiel : la clause de non-concurrence. Cette disposition vise à encadrer les possibilités de l’employé de travailler dans une entreprise concurrente après la fin de son contrat de travail.
Mais qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence, et comment s’assurer qu’elle soit correctement rédigée ?
Cet article présente un exemple précis de clause de non-concurrence, en abordant les critères à respecter pour qu’elle soit valable : inscription dans le contrat de travail, encadrement dans le temps et l’espace, et attribution d’une indemnisation au salarié.
Découvrez également les critères essentiels pour qu’elle protège efficacement les intérêts de l’entreprise sans freiner les opportunités professionnelles du salarié.
Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?
Vous avez recruté un talent aux compétences stratégiques, attractives pour vos concurrents. Vous craignez qu’il ne quitte votre entreprise pour renforcer la concurrence, ce qui pourrait nuire au développement de votre activité. Comment prévenir cette éventualité ?
C’est là que se présente un outil qui, de prime abord, a tout pour vous séduire ! La clause de non-concurrence.
Cette clause est insérée dans le contrat de travail d’un salarié. Et elle indique qu’en cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle), votre ancien protégé s’engage à ne pas exercer une activité similaire chez un concurrent, voire même pour son propre compte (il ne faudrait pas non plus qu’à lui tout seul il vienne contrecarrer vos plans !).
Sur le papier, c’est l’idéal : il part sans que vous ayez à craindre qu’il utilise ses compétences au profit d’un concurrent. Un peu comme un ex-partenaire que l’on voudrait voir s’éloigner, tout en espérant qu’il ne reconstruise jamais sa vie ailleurs.
Vous voilà séduit, prêt à inclure cette clause dans le contrat et à attendre la signature de votre nouvelle recrue. Seulement voilà, une clause de non-concurrence ne s’écrit pas aussi facilement. C’est peut-être même l’une des clauses aux critères d’écriture les plus strictes !
Quelles sont les conditions pour rendre valable une clause de non-concurrence ?
On parle tout de même d’une clause qui limite la recherche d’emploi d’un salarié, la jurisprudence est donc bien évidemment venue apporter son grain de sel et rappeler qu’on ne peut pas faire ce que l’on veut avec les libertés individuelles ! Elle a donc posé les critères cumulatifs suivants.
Important : assurez-vous systématiquement que la convention collective applicable ne prévoit pas de critères supplémentaires ou différents.
La clause doit être écrite dans le contrat de travail
Jusqu’ici rien de bien difficile. On se doute bien que pour être applicable, il faut bien qu’elle soit écrite quelque part. Elle peut également être écrite dans la convention collective, pensez donc à vérifier la convention collective applicable au sein de votre entreprise.
Il n’y a pas besoin non plus de l’intituler explicitement « Clause de non-concurrence ». On peut être un peu plus subtil puisque c’est le contenu de la clause qui va déterminer si oui ou non on parle d’une clause de non-concurrence.
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Je participe à l’enquêteN’essayez donc pas de vous dédouaner, en cas de litige, d’avoir écrit une clause de non-concurrence (si celle-ci vous est préjudiciable) en soutenant que le titre n’y est pas… puisque seule la formulation du contenu importe. Bien essayé, mais cela ne prend pas !
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La clause doit veiller à protéger les intérêts de l’entreprise, mais ne pas restreindre le salarié dans sa recherche d’emploi
Autrement dit, il faut justifier cette clause. Vous ne pouvez pas tout simplement prévoir une clause de non-concurrence parce que la tête de votre salarié ne vous revient pas ou que vous souhaitez le punir en cas de départ.
En effet, la clause ne doit pas empêcher de trouver un emploi ailleurs (ex : évitez de mettre une clause de non-concurrence pour un salarié ayant peu de diplômes ou de qualifications ou alors exerçant un emploi de vendeur… vous limiterez considérablement ses perspectives d’avenir !).
Il faut bien expliquer la raison pour laquelle la présence de cette clause est importante pour protéger les intérêts de l’entreprise. Pour exemple, quand vous avez un salarié qui est en contact direct avec votre portefeuille client que vous avez mis des années à construire (merci LinkedIn !), une clause de non-concurrence peut être utile pour éviter que le salarié ne débauche votre clientèle.
La clause est limitée dans le temps …
Il convient de rappeler que la protection exclusive des compétences ou ressources de votre jeune talent ne peut être prolongée indéfiniment au seul bénéfice de l’entreprise. La clause doit prévoir une durée limitée, comme par exemple six mois ou un an.
Soyez vigilants, l’idée de mettre en place des clauses s’étendant sur 10, 15, voire 30 ans pourrait vous traverser l’esprit. Sachez que vous n’êtes pas les premiers à y avoir pensé, et la jurisprudence a déjà pris des mesures contre les plus audacieux.
Elle a rappelé que la durée doit être raisonnable et doit être évaluée en fonction de la nature de l’emploi concerné. En général, il est rare de voir des clauses de non-concurrence qui s’étendent au-delà de deux ans.
… et dans l’espace
Autre subtilité, vous devez indiquer l’espace géographique dans lequel s’applique cette clause. Des petits malins ont réussi à détourner cette clause pour exercer un emploi similaire dans une grande enseigne concurrente, mais dans une ville voisine, puisque la clause n’indiquait pas l’espace ou était limitée au territoire français ou à une seule ville/région.
On évitera bien entendu les clauses indiquant une limitation dans le monde entier puisque, de logique, il n’y a donc plus de limitation dans l’espace…
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La clause doit viser une activité spécifique
Ça commence à faire beaucoup ? Et il y en a encore.
Il est essentiel de comprendre qu’une clause de non-concurrence ne peut pas empêcher un salarié d’exercer toute activité professionnelle en dehors de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un moyen pour pénaliser injustement un nouvel employé sous des motifs non justifiés.
La clause doit être soigneusement adaptée au profil spécifique de l’employé et au poste qu’il occupait précédemment. Il est donc essentiel de définir clairement et précisément dans la clause l’activité particulière qui est soumise à cette restriction.
Cette spécificité permet de garantir que la clause est équitable et pertinente par rapport à la situation professionnelle de l’employé concerné.
La clause doit prévoir une contrepartie financière
Et c’est là que le bât blesse. Une clause de non-concurrence, cela se paie et cela se paie cher !
On parle alors d’une indemnité compensatrice que vous verserez à votre ancien salarié pendant toute la durée d’application de la clause (subitement vous avez moins envie de prévoir des clauses de 10 ans…).
Cette indemnité s’analyse comme une contrepartie financière visant à compenser le salarié pour les emplois qu’il ne pourrait obtenir du fait de l’application de cette clause. Retenez également que cette indemnité se verse même si le salarié retrouve un emploi (du moment que ce n’est pas un emploi qui contrevient aux conditions posées par la clause).
Attention à ceux qui voudraient prévoir des montants dérisoires ! Il faut prévoir un montant juste, fixé en fonction de la durée de la clause et de l’impact que cette dernière aura sur le salarié et sa recherche d’emploi. Beaucoup de clauses de non-concurrence ont été invalidées par la jurisprudence au motif que leur montant était dérisoire !
Modèle de clause de non-concurrence à télécharger
Si vous êtes RH et que vous débutez dans la rédaction de clauses contractuelles, ou si vous souhaitez fiabiliser vos documents, Culture RH met à disposition un modèle de clause de non-concurrence à adapter selon les spécificités de votre entreprise.
