Enquête pour harcèlement au travail : comment la mener ?

Introduction

Le harcèlement au travail est un sujet sensible et complexe qui touche directement le bien-être des salariés et engage la responsabilité de l’employeur. Lorsqu’un salarié se plaint de harcèlement, la question de l’obligation d’ouvrir une enquête se pose immédiatement.

Les équipes RH sont souvent en première ligne pour traiter ces situations délicates mais doivent naviguer entre sécurisation juridique et protection des salariés.

Cet article permet de clarifier les obligations de l’employeur, le cadre de l’enquête harcèlement et de fournir des repères pratiques aux professionnels des Ressources Humaines.

Le cadre légal du harcèlement au travail

Avant de se pencher sur la question de l’enquête interne, il est essentiel de rappeler ce qu’est le harcèlement au travail. La loi distingue harcèlement moral et harcèlement sexuel :

Le harcèlement moral

Selon le Code du travail (articles L.1152-1 et suivants), aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les agissements répétés peuvent inclure des remarques humiliantes, un isolement professionnel ou des consignes contradictoires, par exemple.

Le harcèlement sexuel

Selon le Code du travail (articles L.1153-1 et suivants), le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Cela est également prévu dans le Code pénal puisque le harcèlement moral et le harcèlement sexuel constituent des infractions pénales.

L’obligation de sécurité de l’employeur

Selon les articles L.4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité : il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Cette obligation comprend notamment la prévention des actes de harcèlement moral ou sexuel. Ainsi, lorsqu’un salarié signale un comportement qui pourrait constituer du harcèlement, l’employeur doit réagir sans délai et prendre des mesures appropriées.

Attention : cela ne signifie pas, pour autant, que le Code du travail impose expressément de conduire une enquête interne formelle dès qu’une alerte est reçue.

L’enquête interne : non obligatoire mais fortement recommandée

Les autres obligations de l’employeur

Le Code du travail ne prévoit pas explicitement l’obligation de mener une enquête interne en cas de signalement de faits (présumés) de harcèlement. 

Il existe toutefois plusieurs obligations qui imposent à l’employeur de traiter la situation :

L’obligation de prévention : l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et les faits de harcèlement sexuel.

L’obligation d’action : l’employeur doit mettre un terme aux faits de harcèlement moral et les sanctionner lorsque ceux-ci sont avérés. De même, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

La décision récente de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rappelé très récemment, dans un arrêt du 14 janvier 2026, que l’enquête interne en cas de faits présumés de harcèlement n’était pas obligatoire et que la preuve était libre.

Dans cette affaire, deux salariées avaient dénoncé des faits graves de la part d’un même salarié, leurs déclarations étant notamment corroborées par des attestations de salariés et un compte-rendu psychologique. Le salarié mis en cause a été licencié pour faute grave.

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La Cour d’appel avait écarté la qualification de faute grave en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l’absence d’enquête interne.

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La Cour de cassation a quant à elle cassé l’arrêt, considérant qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel et que les juges du fond devaient en conséquence apprécier la valeur et la portée des pièces produites.

Ainsi, en droit du travail, notamment devant le Conseil de prud’hommes, la preuve est libre : cela signifie qu’elle peut être rapportée par tout moyen. Cela inclut notamment :

• Des attestations écrites de collègues ;
• Des éléments documentaires tels que des e-mails, des messages ;
• Des certificats médicaux…

La jurisprudence considère que, dès lors que ces éléments sont admissibles et probants, ils peuvent suffire à établir les faits allégués, sans qu’une enquête interne ait été menée. La seule exigence est que les éléments produits permettent aux juges d’apprécier souverainement la réalité des faits.

Une enquête fortement recommandée : un outil de sécurisation juridique

En pratique, l’enquête est donc fortement recommandée, même si elle n’est pas expressément mentionnée dans la loi. Elle permet à l’employeur :

• De démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour protéger ses salariés et ainsi de limiter le risque de contentieux pour non-respect de son obligation de sécurité ;

• De collecter les éléments factuels nécessaires pour sanctionner le salarié ayant commis des faits de harcèlement.

À défaut d’enquête, l’employeur peut difficilement démontrer que ses mesures étaient adaptées si aucun élément probant n’a été recueilli. L’enquête interne reste donc le moyen le plus efficace pour déterminer si les faits de harcèlement sont ou non avérés.

L’exception : le droit d’alerte du Comité social et économique

Une exception à ce principe est toutefois prévue à l’article L.2312-59 du Code du travail : le droit d’alerte du Comité social et économique en cas d’atteinte aux droits des personnes.

Si un membre de la délégation du personnel au Comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, il en saisit immédiatement l’employeur.

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral.

L’employeur doit alors procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du Comité et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Dans ce cas précis, l’enquête est donc obligatoire.

Quand et comment engager une enquête interne ?

Le déclenchement de l’enquête

L’enquête peut intervenir dès qu’un signalement est reçu, de la part de la présumée victime ou d’un témoin. En cas de signalement du Comité social et économique dans le cadre de l’exercice de son droit d’alerte, l’enquête doit intervenir.

La constitution d’un Comité de pilotage

La conduite de l’enquête doit être impartiale et rigoureuse. Constituer un Comité de pilotage est donc indispensable.

Il peut comprendre des représentants du service RH, des représentants du personnel, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes s’ils existent dans l’entreprise (en cas de faits présumés de harcèlement sexuel) ou encore un enquêteur externe lorsque les faits sont graves ou sensibles.

Les étapes de l’enquête

Une enquête sérieuse comprend généralement :

• Le recueil du signalement ;
• L’analyse de la documentation existante ;
• Les entretiens avec les parties : victime présumée, mis en cause et éventuels témoins ;
• La rédaction d’un rapport écrit avec synthèse et recommandations.

Les bonnes pratiques pour les professionnels RH

Afin de limiter les risques et gérer efficacement les situations de harcèlement, les professionnels RH peuvent suivre quelques préconisations simples :

• Mettre en place une politique claire de prévention et de traitement du harcèlement, notamment par la création et la mise en œuvre d’une procédure de recueil et de traitement des signalements, mais également par la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dans les entreprises d’au moins 250 salariés ;

• Former les équipes, managers et salariés, à la prévention du harcèlement au travail et notamment à la reconnaissance des situations de harcèlement moral et de harcèlement sexuel ;

• Documenter les plaintes et les mesures prises ;

• Garantir la confidentialité des actions menées et la protection des témoins ;

• Recourir à un expert externe dans les situations les plus sensibles.

Conclusion

Dès lors, l’enquête harcèlement n’est pas rendu obligatoire par la loi, sauf alerte du Comité social et économique, mais découle directement de l’obligation de l’employeur de protéger ses salariés et de prévenir toute forme de harcèlement.

Ne pas investiguer après un signalement peut exposer l’entreprise à des risques juridiques et sociaux importants.

Au-delà de l’aspect juridique, l’enquête est un outil de management essentiel pour préserver le climat social et la santé des salariés. Ainsi, même si cela n’est pas expressément obligatoire, la meilleure pratique consiste à toujours enquêter avec rigueur et impartialité dès lors que des faits de harcèlement sont signalés.

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