Dans un contexte de transformation rapide des métiers, de digitalisation accélérée et de course aux talents, la formation professionnelle est devenue un levier stratégique pour les entreprises.
Elle ne se limite plus à répondre ponctuellement à un besoin technique : elle constitue désormais un outil d’attractivité, de fidélisation et de compétitivité.
Mais face à une offre pléthorique et à des attentes très diverses, comment choisir le bon programme de formation pour ses collaborateurs ?
Cet article propose une démarche structurée pour aider les responsables RH, les dirigeants et les managers à prendre les bonnes décisions.
Comprendre les enjeux stratégiques de la formation
Avant même de comparer les catalogues de formation, il est essentiel de replacer la question dans une perspective globale. Une formation pertinente doit contribuer directement ou indirectement à la stratégie de l’entreprise.
Elle peut répondre à un besoin immédiat, comme la mise à niveau technique, la conformité réglementaire ou l’adoption d’un nouvel outil.
Elle peut également préparer l’avenir, en accompagnant une transformation digitale ou en développant des compétences transverses telles que le management, la communication ou la créativité.
Enfin, elle peut renforcer l’engagement des collaborateurs en leur offrant des perspectives d’évolution et un environnement d’apprentissage valorisant.
En somme, il ne s’agit pas seulement de “former”, mais de créer de la valeur durable pour l’entreprise et ses salariés.
Identifier les besoins réels de l’organisation
Une erreur fréquente consiste à choisir une formation en fonction d’une mode ou d’une offre attrayante, sans analyser les besoins internes.
Pour éviter cela, les responsables RH doivent d’abord réaliser un diagnostic des compétences existantes et manquantes, à travers des enquêtes, des entretiens, l’étude de référentiels et registres, l’observation pratique, des outils de cartographie, etc., puis recueillir les attentes des managers en matière de défis opérationnels.
Il est également nécessaire d’écouter les collaborateurs pour comprendre quelles compétences ils souhaitent développer afin de mieux travailler et progresser.
Ce travail préparatoire permet de définir des objectifs précis et mesurables.
Il ne s’agit pas simplement de déclarer que « l’équipe doit se former », mais par exemple, de fixer comme but que 80 % des commerciaux soient opérationnels sur un nouvel outil CRM d’ici six mois, ou encore de réduire de 20 % les erreurs de conformité grâce à une montée en compétence réglementaire.
Définir ces objectifs permet également de cadrer le retour sur investissement attendu, et d’anticiper sa mesure.
A lire également :
- Plan de développement des compétences : les 5 étapes clés pour le construire + modèle Excel
- Refus de formation imposée par l’employeur : quelles sont les règles ?
- Définir son Budget de Formation : 6 facteurs à prendre en compte
Prendre en compte les contraintes organisationnelles, logistiques et budgétaires
Une formation réussie est une formation qui s’intègre harmonieusement dans le fonctionnement de l’entreprise.
Cela suppose dans un premier temps d’anticiper le calendrier et de choisir le bon moment, par exemple en ciblant une période d’activité plus calme.
Il est également indispensable de tenir compte de la disponibilité des salariés afin d’éviter toute surcharge de travail, et de privilégier le cas échéant des formats courts et modulaires.
Par ailleurs, les modalités logistiques ne doivent pas être négligées : une formation en présentiel suppose des déplacements et des coûts associés, tandis qu’une formation à distance exige un équipement technique adéquat et une bonne maîtrise des outils numériques.
La meilleure formation du monde peut échouer si elle est imposée au mauvais moment ou sans prise en compte des réalités du terrain.
Enfin, il est important de prendre en compte le budget alloué, qui doit donc être défini en amont.
Définir des critères de sélection clairs et pertinents
Une fois les besoins et les contraintes identifiés, l’entreprise doit établir une grille d’évaluation des programmes de formation en définissant les critères adaptés. Plusieurs dimensions sont à considérer :
- Le contenu doit être pertinent et correspondre réellement aux compétences recherchées.
- Les modalités pédagogiques doivent être adaptées, qu’il s’agisse des dates et durée de session, de format en présentiel, distanciel, ou hybride, d’apprentissage synchrone ou asynchrone ; etc.
- L’expertise des formateurs est tout aussi cruciale : il est préférable de privilégier des intervenants ayant une expérience pratique significative plutôt que des approches uniquement théoriques.
- La reconnaissance officielle du programme : c’est un gage de crédibilité, qu’il s’agisse d’une certification ou d’une accréditation.
- Il faut également se pencher sur la flexibilité des parcours : est-il possible d’adapter le rythme, de personnaliser le parcours, ou de mixer plusieurs formats ?
- Sur le coût global : inclut-il le matériel, l’accompagnement, l’évaluation ?
- Et sur la capacité de la formation à proposer des outils de suivi et d’évaluation, notamment pour le suivi des progrès et l’évaluation des acquis. L’entreprise devra en effet pouvoir mesurer l’impact de la formation et s’assurer qu’elle produit des résultats tangibles. Cela permet notamment d’anticiper l’évaluation du retour sur investissement. Des outils de suivi de l’assiduité, de l’engagement, et de feedback sont également à prévoir.
Une fois l’évaluation sur ces premiers critères terminée, vous avez une première sélection de programmes adaptés. Il convient à présent d’affiner votre choix en tenant compte de la qualité pédagogique de ces derniers.
Évaluer la qualité pédagogique
Toutes les formations ne se valent pas en termes d’efficacité. Les responsables RH doivent analyser la manière dont le savoir est transmis et acquis.
Une formation efficace propose généralement une alternance de théorie et de pratique, en intégrant par exemple des mises en situation, des études de cas ou des jeux de rôle.
Elle peut par ailleurs proposer un accompagnement, sous forme de coaching, tutorat ou forum d’échange, qui joue également un rôle clé en permettant de prolonger l’expérience et de soutenir l’apprenant.
De plus, un dispositif performant tient généralement compte du niveau initial et des objectifs individuels des participants, tout en restant suffisamment innovant pour susciter l’intérêt.
L’utilisation d’outils digitaux, d’outils interactifs ou collaboratifs, de réalité virtuelle, ou de micro-learning peut par exemple renforcer l’engagement et favoriser la mémorisation.
Une formation n’étant efficace que si les collaborateurs s’engagent pleinement, il convient par ailleurs de pouvoir communiquer clairement sur les objectifs et les bénéfices de celle-ci, et de les associer dès l’amont au choix des programmes.
Enfin, se renseigner sur la réputation des organismes peut s’avérer utile pour estimer l’efficacité de leurs programmes de formation, à travers les avis d’anciens, les taux de réussite, et les taux d’insertion professionnelle notamment.
Inscrire la démarche dans une vision à long terme
Le choix d’un programme ne doit pas être isolé, mais inscrit dans une stratégie globale de développement des compétences.
Il est donc utile de bâtir une vision pluriannuelle des besoins de formation, de combiner différents dispositifs allant des formations ponctuelles aux parcours certifiants, et de promouvoir une véritable culture de l’apprentissage continu.
Les entreprises les plus performantes sont celles qui ne se contentent pas de réagir aux besoins immédiats, mais qui encouragent leurs collaborateurs à apprendre et à se développer tout au long de leur carrière.
87 % des candidats jugent l’entreprise dès le processus de recrutement
Une promesse RH qui ne correspond pas à la réalité = perte de confiance immédiate. Avec les conseils exclusifs de Carine Afro, Directrice Marque Employeur (Edenred France), ce guide conçu par notre partenaire Nibelis vous aide à aligner image externe et expérience interne grâce à des outils concrets.
Je télécharge le guideNouer des partenariats de confiance
Enfin, le choix du prestataire est crucial. Plutôt que de multiplier les interventions ponctuelles, il peut être intéressant de construire une relation durable avec un organisme de formation.
Cette approche favorise une meilleure compréhension des besoins spécifiques de l’entreprise, permet de co-construire des parcours réellement personnalisés et garantit une plus grande réactivité face aux évolutions du marché.
Conclusion
Choisir le bon programme de formation est un enjeu stratégique pour les entreprises.
Ce choix ne peut se limiter au prix ou à la réputation d’un organisme : il doit s’appuyer sur une analyse rigoureuse des besoins, une évaluation qualitative des contenus et une vision à long terme de la gestion des compétences.
Ainsi, en plaçant l’apprentissage au cœur de la culture d’entreprise, les organisations se donnent les moyens de rester compétitives, d’innover et de fidéliser leurs talents.
A lire également :
- Recueil des Besoins de Formation : comment le réussir ?
- Créer une communauté apprenante en entreprise : quelles sont les actions à mettre en place ?
- Comment estimer les frais pédagogiques d’une formation ?
