La relation entre salarié et employeur est régie par le contrat de travail. Ce contrat qui unit nos deux protagonistes apporte une sécurité juridique aux parties et prévoit qu’un travail ainsi que des missions soient effectués par le « salarié » contre rémunération de « l’employeur ».
Mais il arrive que ce travail ne puisse être effectué pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié. Tel est le cas lorsque le salarié est malade.
Le salarié justifie alors de son absence auprès de son manager en produisant l’arrêt de travail remis par son médecin traitant. Si le contrat de travail se trouve suspendu par l’arrêt maladie, le salarié continuera néanmoins à percevoir sa rémunération grâce entre autres à notre système de protection sociale et à la CPAM.
Rappel sur la législation de l’arrêt maladie en France.
L’article L.1226-1 du code du travail énonce ainsi « Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :
1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L. 169-1 du Code de la sécurité sociale.
2° D’être pris en charge par la sécurité sociale.
3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.
Un décret en Conseil d’État détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa.
Le taux, les délais et les modalités de calcul de l’indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire. »
Il arrive parfois que la guérison du salarié soit plus rapide que prévu, et que celui-ci manifeste le souhait de reprendre son travail avant la fin de son arrêt maladie. Une question se pose alors : suis-je obligé en tant qu’employeur d’accéder à sa demande ? Comment réintégrer mon salarié avant la fin de l’arrêt ?
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Les obligations de l’employeur lors d’une reprise anticipée.
Il ne faut jamais oublier qu’en tant qu’employeur vous êtes garant de la santé et de la sécurité de vos salariés.
L’article L. 4121-1 du Code du travail prévoit ainsi que l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Il pèse ainsi sur vous une lourde obligation ; et si cette obligation était au départ une simple obligation de moyen, elle tend de plus en plus à devenir une obligation de résultat. Les tribunaux n’hésitant plus à rendre responsable de tous les maux les employeurs.
Aussi, dès lors qu’un salarié exprime le souhait de reprendre le travail par anticipation à la fin de son arrêt de travail, en invoquant sa guérison complète, il appartient à l’employeur de s’assurer de son aptitude à reprendre son poste. Comment ?
Seul le corps médical est en capacité de se prononcer sur ce point : il conviendra alors de recueillir l’avis du médecin traitant et celui du médecin du travail le cas échéant.
Mais attention aux motivations sous-jacentes du salarié…
En effet, comment être certain que la volonté de reprendre son travail par anticipation ne soit pas motivée par le stress occasionné par le retard pris dans la gestion de ses dossiers au mépris de sa santé ? comment être assuré que le salarié n’a pas subi de pression de la part de son manager pour reprendre plus tôt ?
Ou bien encore, comment être sûr que la motivation première ne soit pas la crainte de perdre son emploi ?
La question est ardue, et peut-être que la durée de l’arrêt de travail pourra aider l’employeur à trancher.
Si la reprise anticipée du travail doit être autorisée par le médecin traitant du salarié (on parle aussi de médecin prescripteur de l’arrêt maladie), l’employeur est en droit de refuser sa demande de reprise anticipée.
L’employeur conserve donc le pouvoir d’autoriser ou non la reprise du travail en dernier ressort.
Une fois ces formalités de base accomplies, il appartient au salarié qui reprend son travail par anticipation d’en informer la Caisse primaire d’assurance maladie dont il dépend. Celle-ci suspendra alors le versement des indemnités journalières initialement dues.
Dans l’hypothèse où l’employeur est subrogé dans les droits de son salarié, c’est à lui qu’incombe cette obligation d’information de la caisse primaire d’assurance maladie. Attention, l’employeur qui ne se soumettrait pas à cette obligation pourra faire l’objet de sanction financière et la CPAM sera en droit de récupérer auprès de celui-ci les indemnités journalières indûment versées.
En résumé, l’employeur doit :
- S’assurer de l’accord du médecin prescripteur quant à la reprise anticipée du travail par le salarié et de valider cette autorisation.
- Informer la CPAM de la reprise anticipée du travail en cas de subrogation employeur.
La reprise anticipée du travail par le salarié n’est toutefois pas soumise aux mêmes règles en fonction de la durée de l’arrêt de travail.
L’arrêt maladie de moins de 30 jours.
Ce cas est assez simple : il s’agit par exemple du cas d’un salarié victime de la grippe hivernale qui se voit prescrire un arrêt médical de 10 jours par son médecin traitant. Au bout de 3 jours de repos, il se sent beaucoup mieux et envisage de reprendre son travail.
Dans cette hypothèse, rien de très compliqué.
Le salarié devra de nouveau consulter son médecin et obtenir un certificat médical de reprise, car seul le médecin traitant prescripteur de l’arrêt pourra conclure à son rétablissement.
Si aucun certificat médical actant de la guérison du salarié n’est présenté alors, l’employeur pourra refuser la reprise anticipée.
Reste évidemment à informer la CPAM de la reprise anticipée.
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L’arrêt maladie de plus de 30 jours.
Concernant l’arrêt maladie de plus de 30 jours, les choses sont un peu plus compliquées.
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Je télécharge les 8 fichesEn effet, il pourra s’agir par exemple d’un salarié qui ayant effectué une mauvaise chute, se retrouve la jambe cassée et dans l’impossibilité de se déplacer pour une durée de 6 semaines.
La fracture se résorbant plus vite que prévue, et la rééducation du salarié étant rapide, celui-ci souhaite reprendre son poste par anticipation.
Dans cette hypothèse, l’arrêt maladie du salarié étant supérieur à 30 jours, l’article R.4624-31 du Code du travail, prévoit qu’il incombe à l’employeur d’organiser une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail ; en d’autres termes, l’autorisation par le médecin prescripteur de l’arrêt devra être confirmée par le médecin du travail.
Cet examen qui se traduit par la délivrance d’un avis d’aptitude à la reprise, permet de s’assurer de la capacité du salarié à reprendre son activité. Le médecin du travail pourra assortir son certificat d’aptitude de prescriptions quant à un éventuel aménagement de poste du salarié. Il pourra également en accord avec le médecin validé un temps partiel thérapeutique, qui permettrait au salarié de reprendre son activité « en douceur » après une longue absence.
Il convient de noter que l’employeur pourra s’opposer à la reprise anticipée dans l’attente de l’avis du médecin du travail.
Cette visite médicale de reprise (à distinguer de la visite médicale de pré-reprise pour les arrêts de plus de 3 mois) est donc obligatoire. C’est elle qui permet de lever la suspension du contrat de travail générée par l’arrêt maladie.
Aussi, l’employeur qui oublierait d’organiser la visite médicale de reprise sous huitaine, prive le salarié de la réintégration de son poste de façon anticipée.
De plus, il commet une infraction pénale et s’expose à l’amende de 1500 euros prévue pour les contraventions de 5ème classe.
De source jurisprudentielle, le manquement à cette obligation pourra également justifier une résiliation judiciaire ou une prise d’acte de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié (Cour de cassation. Chambre sociale, 6 octobre 2010, n° 09-66140).
En résumé, il convient d’ajouter cette visite de reprise à la liste des éléments précités.
L’employeur devra donc :
- S’assurer de l’accord du médecin prescripteur quant à la reprise anticipée du travail par le salarié et de valider cette autorisation.
- Organiser une visite médicale de reprise avec le médecin du travail.
- Informer la CPAM de la reprise anticipée du travail en cas de subrogation employeur.
Pour en terminer avec cette question, si je n’avais qu’un conseil à formuler, en tant que professionnel des ressources humaines, privilégiez les CDD à terme imprécis en cas de remplacement pour arrêt maladie d’un de vos collaborateurs, et veillez à prévoir une date de fin de contrat au jour de la reprise du salarié absent.
