Questions entretien : 21 questions à poser au candidat

L’entretien d’embauche est bien plus qu’une simple formalité, c’est le moment où tout se joue. Il permet d’évaluer concrètement les compétences techniques, sonder la personnalité du candidat et mesurer sa compatibilité avec la culture de l’entreprise. 

Un recruteur expérimenté sait que les bonnes questions peuvent non seulement mettre en lumière les compétences d’un candidat, mais aussi ses valeurs et ses motivations. 

Un entretien réussi dépasse le cadre d’une simple conversation. En ce sens, il repose sur une stratégie bien pensée, combinant questions classiques, mises en situation et approches comportementales. L’objectif ? Identifier le candidat idéal tout en lui offrant une expérience fluide et une image positive de l’entreprise. 

Cet article propose des questions efficaces à poser lors d’un entretien pour obtenir des réponses approfondies et aller au-delà des apparences. Prêt à affiner votre technique de recrutement ? C’est parti !

Les questions classiques : comprendre le parcours et les attentes du candidat

Les questions classiques sont essentielles pour établir un premier contact et mettre le candidat à l’aise. Elles permettent d’explorer son parcours, ses motivations et ses attentes professionnelles. Bien formulées, elles peuvent vous apporter de précieuses indications sur la comptabilité du candidat avec le poste et l’entreprise.

• Pouvez-vous vous présenter ?
  Encouragez le candidat à raconter les moments clés de son parcours qui l’ont amené à postuler. Une reformulation pertinente pourrait être : “Quelles expériences ont le plus marqué votre évolution professionnelle et pourquoi ?”.
• Pourquoi avez-vous postulé chez nous ?
  Cette question permet de cerner l’intérêt réel du candidat pour l’entreprise et son niveau de préparation. Pour aller plus loin, vous pouvez par exemple demander : “Quels éléments spécifiques de notre entreprise ou de notre culture ont retenu votre attention ?”.
• Quels sont vos points forts et vos axes d’amélioration ?
  Une bonne manière de poser cette question est d’inviter le candidat à illustrer ses forces à travers un exemple concret : “Pouvez-vous me parler d’un projet où vous avez mis en avant vos points forts ?”. Pour ses axes d’amélioration, orientez la discussion sur son évolution : “Quelles compétences souhaitez-vous développer à court et moyen terme ?”.
• Comment décrieriez-vous votre style de travail ?
  Cette question aide à comprendre comment le candidat fonctionne au quotidien. Vous pouvez affiner en demandant par exemple : “Êtes-vous plutôt du genre à anticiper ou à réagir face aux imprévus ? Comment cela influence-t-il votre efficacité ?”.
• Quelle réalisation professionnelle vous rend le plus fier ?
  Cette question offre un aperçu des valeurs et des priorités du candidat. En demandant : “Quel projet avez-vous mené à bien et qui illustre le mieux votre manière de travailler ?”, vous obtenez des informations sur ses compétences, son sens de l’initiative et sa capacité à obtenir des résultats concrets.
• Qu’attendez-vous de votre futur employeur ?
  Cette question permet de vérifier l’adéquation entre les attentes du candidat et ce que l’entreprise peut offrir. Une bonne reformulation serait : “Quels sont les aspects d’un environnement de travail qui vous motivent le plus et pourquoi ?”.

Les questions techniques : évaluer les compétences spécifiques au poste

Les questions techniques sont indispensables pour s’assurer notamment que le candidat possède les connaissances et le savoir-faire nécessaires à la bonne exécution du poste.

• Pouvez-vous nous décrire votre expérience avec (un outil ou une technologie clé pour le poste) ?
  Cette question permet d’évaluer le niveau d’aisance du candidat avec un logiciel, un outil ou une méthodologie essentielle.
• Comment résoudrerez-vous (un problème spécifique rencontré dans le poste) ?
  Proposez une mise en situation technique pour voir comment le candidat aborde une difficulté concrète et trouve des solutions.
• Avez-vous déjà travaillé sur un projet similaire ? Si oui, quelles étaient vos responsabilités et quels ont été les résultats ?
  Cette question permet donc d’évaluer l’expérience du candidat en lien avec le poste proposé.
• Comment vous tenez-vous informé(e) des évolutions de votre secteur ?
  Cela permet d’identifier les candidats qui sont dans une dynamique de veille et d’amélioration continue.

En combinant ces questions classiques et techniques ainsi qu’une écoute active et des relances bien senties, vous pourrez obtenir des réponses qui faciliteront votre prise de décision finale. Dans la suite de cet article, nous verrons comment aller plus loin avec des questions comportementales et stratégiques permettant d’évaluer la personnalité et le potentiel du candidat.

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Les questions comportementales : analyser les soft skills

C’est maintenant une certitude, les soft skills jouent un rôle essentiel dans la réussite professionnelle. Ces compétences interpersonnelles, telles que la gestion du stress, la communication et l’adaptabilité, influencent directement la performance d’un candidat au sein d’une équipe.

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Poser des questions basées sur des situations concrètes, vous permettra, en tant que recruteur, d’avoir une idée du tempérament professionnel du candidat. 

• Pouvez-vous me donner un exemple d’une difficulté que vous avez rencontrée et comment vous l’avez surmontée ?
  Cette question mesure la résilience et l’esprit analytique du candidat. Vous pouvez affiner en demandant : “Avec le recul, y a-t-il quelque chose que vous feriez différemment ?” ou “Quels enseignements avez-vous tirés de cette situation pour éviter qu’elle ne se reproduise ?”.
• Comment gérez-vous les contraintes et les échéances courtes ?
  Pour vous aider à obtenir des réponses plus concrètes, vous pouvez reformuler ainsi : “Pouvez-vous décrire une période stressante et la stratégie que vous avez mise en place pour la gérer ?”. Ou encore:  “Quels outils ou techniques utilisez-vous pour rester organisé et efficace ?”.
• Comment collaborez-vous en équipe?
  Cette question aide à évaluer la capacité d’intégration du candidat et son aisance à travailler avec différentes personnalités. 
• Quelle est la chose dont vous êtes le plus fier(e) ?
  Cette question positive vous permettra donc d’identifier ce qui motive fondamentalement le candidat et met en lumière ses réussites (qu’elles soient sur le plan professionnel ou personnel). 
• Comment avez-vous contribué au succès d’un projet sur votre précédent poste ?
  Cette question vise à comprendre la dynamique de travail du candidat, sa collaboration avec les autres et son impact sur les résultats attendus.
• Quelle est la dernière compétence que vous avez apprise et comment l’avez-vous développée ?
  Cette question permet d’évaluer la curiosité du candidat, sa capacité à apprendre et son investissement dans son développement personnel.

En combinant ces questions, vous aurez un aperçu de ce que vous pouvez attendre du comportement du candidat dans un contexte professionnel. Les réponses vous permettront notamment d’anticiper son intégration et son potentiel d’évolution au sein de vos équipes et de l’entreprise.

Les questions stratégiques : anticiper l’avenir

Ces questions permettent de mesurer la possible implication du candidat au sein de l’entreprise et son ambition professionnelle. Elles aident à évaluer l’adéquation entre ses attentes et les perspectives de croissance offertes par la structure.

• Où vous voyez-vous dans cinq ans ?
  Impossible de ne pas la poser pour savoir comment se projette le candidat, cependant vous pouvez aussi la reformuler de la façon suivante : “Quels objectifs professionnels vous tiennent à cœur et comment pensez-vous que ce poste pourrait vous aider à les atteindre ?”. Ajoutez éventuellement : “Quels types de formations ou d’expériences vous intéressent pour progresser dans votre carrière ?”.
• Comment imaginez-vous votre évolution au sein de notre entreprise ?
  Cette question permet d’évaluer l’envie de progression du candidat et son engagement potentiel à long terme. Pour aller plus loin, demandez-lui également : “Quels rôles ou responsabilités aimeriez-vous assumer à l’avenir ?”.
• Qu’attendez-vous de votre futur manager ?
  Cette question offre un aperçu du style de management recherché par le candidat. Vous pouvez aussi préciser avec lui : “Quel type d’accompagnement vous permet de donner le meilleur de vous-même ?”.
• Comment prenez-vous des décisions dans votre travail ?
  Un bon collaborateur sait analyser une situation et agir en conséquence. Posez cette question pour comprendre le processus de réflexion du candidat.
• Quelles sont les valeurs qui vous motivent dans votre vie professionnelle ?
  Cette question permet d’évaluer si le candidat partage la vision et la culture de l’entreprise.

Enfin, la date de disponibilité pour une prise de poste effective ainsi que les prétentions salariales du candidat sont, bien évidemment, des informations indispensables à recueillir au cours de l’échange. 

Pour conclure, un bon recruteur ne se contente pas de poser des questions standardisées. Il doit aller plus loin et créer un véritable échange en adaptant ses questions, en creusant les réponses et en analysant les comportements pour avoir une vision, la plus globale possible, du candidat.

L’entretien ne doit pas être un simple exercice formel, mais une véritable conversation qui permet aux deux parties d’évaluer leur compatibilité. Un recrutement réussi repose sur l’évaluation des compétences techniques, mais aussi, sur la compréhension des motivations profondes et du potentiel d’évolution du candidat.

Une bonne préparation en amont et des questions bien choisies vous permettront de détecter les talents qui s’épanouiront au sein de vos équipes et de votre entreprise.

L’étape suivante consisterait à analyser les réponses obtenues et à comparer les profils de manière objective. Comment structurer cette analyse pour choisir le meilleur candidat pour le poste ? C’est ce qu’il vous reste à déterminer maintenant.

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