Transparence salariale 2026 : où en sont réellement les entreprises françaises ?
Selon une récente étude de l’APEC, la notoriété de la directive européenne sur la transparence salariale progresse nettement, surtout dans les grandes entreprises. En décembre 2025, 65 % des ETI et grandes entreprises déclarent en avoir une connaissance précise. Ce taux chute à 24 % dans les TPE, révélant un retard structurel préoccupant
Cette différence de maturité se confirme dans les actions engagées. Environ 81 % des grandes entreprises ont déjà lancé des discussions ou pris des mesures concrètes. À l’inverse, 62 % des TPE déclarent n’avoir encore rien engagé sur le sujet.
L’affichage des salaires dans les offres d’emploi reste un point de blocage majeur. En décembre 2025, seules 49 % des ETI et grandes entreprises publient systématiquement les rémunérations. Ce chiffre descend à 30 % dans les TPE, malgré l’obligation imminente.
Cette lenteur s’explique aussi par des craintes internes. Selon l’APEC, 21 à 26 % des entreprises redoutent un impact négatif sur le climat social. Cette inquiétude traduit souvent une politique salariale encore peu structurée.
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Attentes des salariés et cadres : une pression qui monte
Côté salariés, les attentes sont désormais très claires. 57 % des cadres se disent prêts à utiliser leur futur droit d’information. Toutefois, seuls 32 % se sentent très à l’aise à l’idée d’en faire la demande.
Les freins sont fortement genrés et générationnels. Les femmes et les seniors expriment davantage la peur d’être mal perçus par leur hiérarchie. Cette crainte concerne 40 % des femmes cadres, contre 32 % des hommes.
Une autre étude de How Much nous apprend que la transparence salariale devient un levier prioritaire en 2026 pour renforcer la confiance et la fidélité. 72 % des salariés réclament la publication de fourchettes salariales dans les offres et mobilités internes.
Du côté des directions, 58 % reconnaissent aussi l’impact positif de cette mesure. Mieux encore, 78 % des entreprises déclarent vouloir se préparer activement aux évolutions réglementaires européennes. La convergence est réelle, mais l’exécution reste fragile.
Comment avancer plus vite sur la transparence salariale 2026
La transparence salariale 2026 impose de revoir en profondeur les fondations existantes. Selon How Much, 55 % des directions estiment leur politique salariale trop complexe ou insuffisamment structurée. Sans grilles claires, la transparence devient difficilement défendable.
La formation des managers apparaît comme un levier clé. 71 % des directions souhaitent les former à parler d’argent, contre 64 % des salariés. Sans accompagnement managérial, la transparence risque de rester théorique.
L’enjeu est aussi directement lié à la fidélisation. 73 % des directions reconnaissent que le manque de transparence salariale augmente le risque de turnover. Dans le même temps, 55 % des salariés se disent prêts à changer d’entreprise en 2026 pour plus de clarté.
Enfin, la transparence salariale 2026 ne peut se limiter à une contrainte légale. Elle devient un outil de pilotage RH, de justice interne et de crédibilité sociale.
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