En 2021, les candidats plaçaient l’absence de réponse comme la première cause définissant une mauvaise expérience de recrutement. C’est le résultat du baromètre YAGGO et CAASK, experts en Relation Candidat associés à l’IFOP (Institut français d’opinion publique).
8 fiches pour développer le potentiel de vos entretiens
L’entretien annuel peut devenir un moment clé pour l’engagement et la formation des équipes. Pour révéler tout son potentiel, notre partenaire Lucca a élaboré un guide avec des conseils pratiques pour impliquer les collaborateurs lors de préparation, identifier des besoins de formation et favoriser la montée en compétences.
Je télécharge les 8 fichesC’est donc un enjeu indéniable et pourtant, nombre de Recruteurs ne font toujours pas de retours aux candidats.
Quand les Recruteurs pratiquent le ghosting
Le ghosting, c’est cette fâcheuse tendance à ne pas faire de retour aux candidats suite à leurs candidatures, voire pire, après les avoir rencontrés en entretien.
Parmi les raisons à souligner :
- Je n’ai pas le temps de répondre.
- Mon Manager me met trop la pression.
- Je reçois beaucoup trop de CV.
- Je préfère utiliser des mails automatisés.
- De toute façon, tout le monde le fait.
- Je ne me sens pas à l’aise pour dire non à un candidat.
Sur ce dernier point, cet article vous propose justement une méthodologie actionnable pour réussir vos retours auprès des candidats.
Parce que faire un feedback, ça s’apprend !
Feed-what ?
Le feedback n’est pas un jugement. Il s’agit de littéralement nourrir/alimenter en retour.
Le feedback doit avoir une plus-value, être constructif, apporter quelque chose et reposer sur du concret.
Il a pour objectif également de pousser à l’amélioration et d’orienter les comportements futurs.
Étape 1 : la préparation avec précaution
Cette préparation va reposer notamment sur de la réflexion et du questionnement.
Est-ce que le retour que je m’apprête à faire est factuel, objectif, utile, constructif ?
Quelle est mon intention à travers ce retour ?
Quel est le but ?
Dans un second temps, il est primordial de s’assurer que le candidat est enclin à le recevoir. Il n’est pas question de s’imposer en tant que conseiller, mais proposer un échange durant lequel nous pourrions partager des axes aidants. Vérifiez donc qu’il soit dans de bonnes dispositions.
A lire également :
- Coût d’un Mauvais Recrutement : Comment le calculer ? Comment l’éviter ?
- Marque employeur : Pourquoi la créer ? À quoi sert-elle ?
- Méthode STAR en recrutement : comment l’utiliser ?
Étape 2 : l’action avec DESC
La méthode DESC, par Gordon H. Bower (Psychologue américain), est un outil qui aide à formuler une critique constructive et c’est une technique qui peut s’adapter au recrutement à laquelle le groupe ADECCO forme ses équipes.
Voilà donc comment en 4 étapes, on peut faire un retour aux candidats, en restant objectif, factuel et bienveillant.
Décrire, Exprimer, Spécifier et Conclure positivement.
D pour décrire
Vous allez décrire la situation en vous appuyant sur du factuel, objectif : rester objectif !
Par exemple, en rappelant le besoin et les conditions du poste, les critères indispensables, puis en précisant les compétences manquantes dans le profil du candidat.
E pour exprimer
Vous devez formuler les émotions de l’autre à l’aide du JE, démontrer votre empathie : “Je comprends que vous soyez déçu.e / triste / J’entends votre colère…”.
S pour spécifier
C’est le moment d’adopter une posture de Conseiller en suggérant une solution : une recommandation, une formation pour s’adapter au marché, etc.
Et pourquoi pas envisager une posture de Coach, en laissant le candidat trouver lui-même ses solutions, en lui posant la question « Selon vous, que pourriez-vous mettre en œuvre dès demain pour être davantage aligné à ce besoin ? »
C pour conclure
Il est important de conclure positivement et le laisser repartir avec un bénéfice.
Proposez de rester en contact, partagez-lui les coordonnées d’un collègue, d’une personne de votre réseau, etc. vous avez certainement des ressources à mobiliser.
Le feedback, c’est tout bénéf !
À noter aussi, que donner du feedback apporte de nombreux avantages.
Cela permet de :
- Revalider les critères de recrutement et les attentes du poste en définissant les raisons pour lesquelles chaque candidature est rejetée.
- Aider les candidats à comprendre pourquoi ils ne sont pas sélectionnés et les aider à améliorer leur recherche d’emploi.
- Gagner leur confiance et leurs potentielles recommandations : qui sait qui se trouve dans leur réseau ?
- Laisser une bonne image et leur donner envie de re-postuler… peut-être que la prochaine sera la bonne.
- Ne pas oublier que derrière chaque candidat, il y a des clients potentiels.
Enfin, faire du feedback redonne du sens à son rôle de Recruteur, vous aurez un réel impact positif vis-à -vis de vos candidats et revaloriserez votre métier.
A lire également :
- L’entretien d’évaluation à 360° : Comment le mettre en place ? Avantages et inconvénients ?
- Les clés pour réussir un recrutement en alternance.
- Profils atypiques : comment les recruter ?
