Recrutement et intuition : mythe ou réalité ?
Une étude récemment publiée par WeSuggest s’est penchée sur l’évaluation de l’intuition dans le processus de recrutement. Elle met en lumière l’importance persistante de l’intuition pour la sélection des candidats, tout en abordant les problématiques liées aux biais cognitifs lors des entretiens et à la prise de conscience des recruteurs à cet égard.
En analysant les réponses de 311 décideurs RH, cette étude suscite diverses interrogations. Pourquoi l’intuition continue-t-elle à occuper une place prédominante dans l’évaluation des candidats ? Y a-t-il un mythe associé à l’intuition ? Dans quelle mesure les recruteurs sont-ils conscients des biais cognitifs ? Ont-ils les ressources nécessaires pour les contrecarrer ?
On y apprend que 63% des recruteurs, 64% des managers et 77% des DRH font aujourd’hui confiance à leur intuition pour recruter.
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Les biais cognitifs : une connaissance finalement très floue
Dans cette étude, il est intéressant de noter que 58% des répondants déclarent bien connaître leurs propres biais cognitifs, tandis que 61% affirment avoir une bonne connaissance des biais cognitifs en général.
Cependant, une analyse plus approfondie révèle que cette prétendue connaissance des biais cognitifs est en réalité une méconnaissance.
En effet, parmi les DRH et les recruteurs qui prétendent très bien connaître les biais cognitifs, 52% estiment qu’il n’y en a qu’une dizaine ayant une influence dans le processus de recrutement, alors que des études en recensent plus de 250 !
De plus, il est préoccupant de constater que plus de 68% des répondants reconnaissent avoir déjà discriminé un candidat de manière positive ou négative lors d’un processus de recrutement. Ces chiffres soulèvent des questions quant à la véritable compréhension des biais cognitifs et à la capacité des recruteurs à les contrer de manière efficace.
Comment contrer efficacement les biais cognitifs ?
Afin de limiter les biais lors du recrutement, l’étude conseille de faire particulièrement attention aux différentes phases du recrutement et plus particulièrement à ces trois là :
L’étude propose alors quatre pistes pour lutter de manière concrète contre ces biais :
- Décomposer l’évaluation d’un candidat en plusieurs évaluations distinctes basées sur des critères précis.
- Définir en amont un système d’évaluation clair.
- Faire intervenir différentes personnes et collecter de manière indépendante leurs avis.
- Différer au plus tard possible l’entrée en lice de l’intuition.
Pour Mélany Payoux, Phd en Psychologie cognitive, qui a piloté cette étude “Remettre en question son intuition, challenger son process de recrutement pour objectiver ses prises de décisions sont des marqueurs qui révèlent qu’une personne a conscience de ses limites et de ses biais cognitifs.”
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