Entre les mois de décembre et janvier, en plein cœur des campagnes d’entretiens annuels, deux mots résonnent inlassablement dans les couloirs des entreprises : objectifs SMART.
Issus d’un concept de management décrit par Peter F. Drucker dès 1954 dans son ouvrage “The Practice of Management”, les objectifs SMART se sont imposés comme un outil incontournable pour définir des buts clairs et réalisables.
Mais qu’est-ce qu’un objectif SMART exactement ? Comment le déterminer de manière efficace ? Et surtout, ces objectifs répondent-ils vraiment à toutes les attentes que les entreprises fondent en eux ?
Dans cet article, nous définirons des objectifs SMART et examinerons ensuite les raisons qui poussent les organisations à adopter cette méthode, en soulignant ses nombreux avantages. Enfin, nous vous guiderons pas à pas dans le processus de création d’un objectif SMART, vous donnant ainsi toutes les clés pour maîtriser cette technique essentielle du management moderne.
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Je télécharge les 8 fichesUn objectif SMART, c’est quoi ? Définition !
Si la grande majorité des collaborateurs ont déjà entendu parler des objectifs SMART, peu savent en donner une définition précise et surtout exacte.
De même, il n’est pas rare que certains managers utilisent ce concept sans même être au fait de l’ensemble des critères qui composent ces objectifs.
Alors qu’est-ce qu’un objectif SMART ?
Un objectif SMART se construit au travers de 5 critères distincts et qui sont :
S comme Spécifique.
Le premier critère d’un objectif SMART est sa spécificité, c’est-à-dire qu’il doit être formulé de manière très précise.
Il est donc essentiel de bien définir ce qu’est l’objectif et d’être totalement clair dans sa rédaction, afin qu’il soit compris par tous et qu’aucune interprétation différente ne puisse en découler.
Par ailleurs, la spécificité implique que l’objectif soit non seulement en adéquation avec le travail de la personne concernée, mais aussi avec les attentes de l’entreprise.
Enfin, il est tout aussi important que les moyens d’atteindre cet objectif soient clairement définis.
M comme Mesurable.
Spécifié un objectif n’est pas suffisant pour en faire un objectif SMART. En effet, ce dernier devra être également mesurable. C’est-à-dire qu’il vous faudra mettre en place des indicateurs et critères qui vous permettront de suivre et de quantifier la progression de ce dernier.
Ce critère se révèle extrêmement utile dans le pilotage de l’objectif. Et cela aussi bien pour le manager que pour le collaborateur soumis à l’objectif.
Lors de cette étape, vous pouvez également y intégrer des sous objectifs à atteindre qui guideront vos collaborateurs vers une réalisation à 100% de l’objectif principal.
Toutefois, intégrer des sous-objectifs au sein d’un objectif principal n’est pas toujours gage de réussite. En effet, faut-il encore que ces derniers puissent être accessibles.
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A comme Atteignable.
Maintenant que votre objectif est bien défini et accompagné de critères et outils de mesure, il reste deux questions à vous poser avant de le présenter aux collaborateurs concernés.
La première est la suivante : cet objectif est-il réalisable par le salarié ? Est-il en adéquation avec les ressources matérielles disponibles, ainsi qu’avec les compétences et connaissances du collaborateur ?
La seconde question concerne la motivation : l’objectif est-il suffisamment stimulant pour les collaborateurs ?
En effet, tout en veillant à ce que l’objectif ne soit pas impossible à atteindre, il est également essentiel qu’il soit suffisamment attractif. Autrement, cela pourrait nuire à la motivation et à l’engagement du collaborateur.
R comme Relevant.
Ce pan de l’objectif SMART se concentre sur la pertinence de votre ou de vos objectifs.
L’atteinte d’un objectif suppose d’y consacrer du temps et de l’argent. Ainsi, tout au long du trimestre, du semestre, de l’année ou de toute autre période de vie de l’objectif, le ou les collaborateurs vont consacrer du temps et des moyens à la réalisation de l’objectif.
De ce fait, ils consacreront inévitablement moins de temps et de moyens sur d’autres aspects de leurs activités. Il est donc essentiel de s’assurer que cette énergie, ce temps et ces moyens seront tournés vers un objectif qui aura du sens et un intérêt (stratégique et/ou financier) pour l’entreprise.
T comme Temporel.
La dernière composante d’un objectif SMART est d’en fixer la durée limite de réalisation.
Cela peut apparaître comme un critère accessoire, en comparaison de ceux que nous venons de voir, mais il faut garder à l’esprit qu’un objectif sans limitation de durée est un objectif qui, à long terme, sera mis de côté par les collaborateurs.
Ainsi, un objectif indispensable à la pérennisation d’une entreprise peut se voir en partie ou entièrement occulté par les aléas et urgences du quotidien.
Pourquoi mettre en place des objectifs SMART ?
Comme nous venons de le voir au travers de la description de ce qu’est un objectif SMART, leur élaboration peut apparaître longue et fastidieuse.
Vous vous demandez alors si le jeu en vaut réellement la chandelle. Découvrez-le dans la suite de notre article !
Quels sont les avantages de l’objectif SMART ?
Un gain de temps sur le long terme.
Même si la définition d’un objectif SMART peut être un processus long, une fois établi, il ne nécessite plus d’interventions supplémentaires ni de la part du collaborateur, ni du manager.
Si l’objectif est clairement formulé, facile à mesurer dans sa progression, réalisable et donc accepté par le collaborateur ou l’équipe, tout en étant motivant et pertinent pour tous, et s’il est fixé dans un délai précis, alors chacun saura exactement quelles actions entreprendre pour l’atteindre.
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Des objectifs simples à comprendre et à suivre.
Le travail réalisé en amont afin de définir un objectif SMART rend ce dernier suffisamment précis pour s’assurer qu’il soit compréhensible par tous.
Un objectif compris est un objectif qui sera plus facilement accepté par les collaborateurs, qui auront alors une plus grande propension à s’investir dans sa réussite.
De même, grâce aux différents KPI (mesures) mis en place, il sera aisé de suivre son évolution, mais également de mettre en place des actions correctives en cas de dérives.
Élaborer des objectifs sous forme de palier.
L’un des nombreux avantages des objectifs SMART est qu’ils peuvent être divisés en sous objectifs.
Cette méthode permet d’accroître la motivation des salariés, qui grâce à la réalisation d’objectifs intermédiaires auront la possibilité de se sentir valorisés tout en obtenant des gratifications tout au long de l’accomplissement de l’objectif principal.
Des objectifs déclinables à tous les domaines d’activité.
Certaines activités, comme celles des commerciaux, sont faciles à évaluer par des objectifs clairs, tandis que cela peut être bien plus compliqué pour d’autres fonctions de l’entreprise, telles que les fonctions supports.
Grâce à la méthode SMART, la définition d’objectifs devient plus simple et accessible pour l’ensemble des collaborateurs.
Comment définir un objectif SMART ?
À présent que les tenants et aboutissants des objectifs SMART n’ont plus de secrets pour vous, vous vous interrogez peut-être sur la méthodologie de ces derniers, sur le comment définir un objectif SMART ?
Pour ce faire, vous devrez en premier lieu identifier un aspect de votre activité qui a besoin d’être amélioré ou objectivé afin de le rendre plus performent. Cette identification peut se faire par le biais d’indicateurs stratégique, de performance ou du fait de votre connaissance de l’entreprise et de son secteur.
Mais pour faire plus simple, prenons un exemple concret, celui d’une entreprise produisant et commercialisant un bien de grande consommation.
En étudiant les tableaux de bord du service SAV, le directeur général s’aperçoit d’une augmentation significative des réclamations clients. Ce qui à terme risque d’impacter grandement les ventes et donc le CA. Il est alors urgent d’inverser la tendance.
Comment peut-il formuler cela sous la forme d’un objectif SMART ?
En le spécifiant.
Pour ce faire, il doit se questionner sur la façon de réduire les réclamations clients. L’une de ces façons est de s’assurer de la qualité des produits.
En s’employant à diminuer les non-conformités lors de la production, la qualité générale s’améliorera ce qui contribuera à réduire les réclamations clients.
Mais encore faut-il déterminer une base de référence afin de savoir exactement de quoi l’on parle. Ce qui nous donnerait :
Diminuer les non-conformités par rapport à celles détectées sur l’année dernière.
En le mesurant.
L’objectif se dessine, mais il est encore loin d’être SMART.
En effet, diminuer les non-conformités, c’est bien, mais dans quelle mesure cela peut-il réellement avoir un impact sur la qualité et donc sur la baisse des réclamations clients ?
Il est donc nécessaire de chiffrer cet objectif, pour savoir où l’on va. C’est là qu’intervient le critère de la mesurabilité. Ce qui nous donnerait :
Diminuer de 90% les non-conformités par rapport à celles détectées sur l’année dernière.
En s’assurant de son atteignabilité.
Cet objectif est-il réaliste ? Les collaborateurs ne risquent-ils pas de se démotiver devant l’ampleur de la tâche ?
Bien qu’il soit louable de se fixer de grands objectifs, il sera peut-être nécessaire de revoir ses premières ambitions à la baisse et même de diviser son objectif en différents sous objectifs.
Ainsi, notre objectif peut se décliner comme suit :
Diminuer de 30% les non-conformités par rapport à celles détectées sur l’année dernière selon le schéma : • Diminution de 5%. • Diminution de 10%. • Diminution de 20%.
En veillant à ce qu’il soit relevant pour tous.
L’objectif est-il relevant ? C’est-à-dire est-il en adéquation avec les intérêts de l’entreprise et des collaborateurs ? Mais surtout, les salariés auront-ils les moyens, et donc l’envie, de relever ce défi ?
Ici, l’objectif est en parfaite adéquation avec les intérêts à long terme de l’entreprise et des collaborateurs qui sont de s’assurer de la pérennité et de la rentabilité de l’entreprise.
Mais pour diminuer ces non-conformités, l’entreprise a-t-elle mis toutes les chances de son côté ? Peut-être faudra-t-il investir dans de nouvelles lignes de production et/ou dans des formations du personnel.
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En l’ancrant dans le temps.
Afin qu’il soit parfaitement SMART, un critère manque encore à l’appel ; celui de la temporalité.
En effet, les non-conformités doivent être endiguées au plus vite et sans délimitation dans le temps, cet objectif risque bien de ne jamais être atteint.
Pour finir, cela nous donne l’objectif SMART suivant :
Diminuer de 30% les non-conformités par rapport à celles détectées sur l’année dernière selon le schéma : • Diminution de 5% sur le premier trimestre en comparaison du 1er trimestre de l’année N-1. • Diminution cumulée de 10% sur le deuxième trimestre en comparaison du 1er et 2ème trimestre de l’année N-1. • Diminution cumulée de 20% sur le troisième trimestre par rapport au 1er, 2ème et 3ème trimestre de l’année N-1.
