Des micro-agressions ressentis par 8 salariés sur 10
Une récente étude menée par l’Ifop pour Paritalité s’est penchée sur le problème des micro-agressions en entreprise.
Les micro-agressions sont des comportements ou remarques apparemment anodins mais qui, en réalité, stigmatisent des individus en raison de leur appartenance à un groupe. Exclusion en réunion, plaisanteries déplacées ou remarques dénigrantes en sont des exemples courants. Bien que souvent non intentionnelles, ces actions renforcent les stéréotypes et la marginalisation des groupes minoritaires.
Les victimes de micro-agressions ressentent une charge oppressive importante. Les chiffres montrent que 57% des femmes, 58% des personnes homosexuelles ou bisexuelles, 59% des moins de 40 ans, 68% des musulmans et 71% des personnes racisées ont été touchés. Les critères les plus fréquents de ces micro-agressions sont l’apparence physique (27%), l’âge (25%) et la santé (22%).
82% des salariés français ont été témoins de micro-agressions au travail et 47% en ont été victimes.
Les salariés sont souvent témoins de ces situations : 77% ont observé des comportements âgistes, comme souligner qu’une personne “ne fait pas son âge” ou douter de ses compétences informatiques en raison de son âge.
61% ont vu des actes sexistes, tels qu’appeler une collègue par des termes familiers ou supposer qu’une femme est moins disponible après un congé maternité. En outre, 40% ont été témoins de comportements racistes, comme demander à une personne non-blanche ses origines “réelles”.
Ces données montrent l’importance de traiter les micro-agressions en entreprise, car elles ont des impacts significatifs sur les individus et l’environnement de travail. Les entreprises doivent donc intégrer la lutte contre ces comportements dans leurs politiques de diversité et d’inclusion.
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Comment équipes RH et Managers peuvent aider à lutter contre les micro-agressions ?
Face aux micro-agressions en entreprise, 97% des témoins ressentent des émotions négatives telles que gêne, colère ou honte. Pourtant, seuls deux tiers des témoins réagissent sur le moment, souvent par peur de représailles ou d’isolement. À froid, 80% en parlent avec les personnes concernées ou cherchent un recours externe.
Les micro-agressions ont un impact majeur sur le bien-être, la motivation, et l’engagement des salariés. 60% des victimes disent que cela affecte négativement leur bien-être au travail. Une culture de tolérance zéro et des réactions appropriées de la part de l’entreprise sont attendues par les salariés.
Les équipes RH et les managers jouent un rôle crucial dans la lutte contre les micro-agressions. Ils doivent instaurer un cadre sécurisant pour encourager le signalement et la prise en compte des micro-agressions. La mise en place de formations et de sensibilisations régulières est essentielle pour aider les employés à identifier et à comprendre ces comportements.
Un engagement visible et des prises de positions officielles de la part de la direction renforcent cette lutte. La diversité des profils au sein de l’organisation et l’inclusion dans l’évaluation de la performance sont aussi des mesures importantes. Cela contribue à créer un environnement de travail plus inclusif et respectueux.
En fin de compte, le développement d’une culture inclusive améliore l’attractivité et la fidélisation des talents. Les entreprises qui investissent dans le bien-être et la diversité de leurs employés redynamisent leur engagement et renforcent leur marque employeur. Une approche proactive face aux micro-agressions est donc bénéfique pour l’ensemble de l’organisation.
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