L’index Égalité femmes-hommes : définition, utilité, calcul… Tout savoir !

Le principe d’égalité salariale entre femmes et hommes est inscrit dans la loi depuis 1972.

Pourtant, les salariées françaises sont rémunérées en moyenne 9% de moins que leurs homologues masculins à poste et âge égaux.

Afin de supprimer ces inégalités entre les femmes et hommes dans le monde du travail, la loi Avenir Professionnel de septembre 2018 a créé et mis en place l’Index de l’égalité femmes-hommes. 

Mais qu’est-ce que l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes ?

C’est ce que nous allons étudier en détail ci-après.

Qu’est-ce que l’index égalité femmes-hommes ?

L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil créé en 2018, qui permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en lumière les disparités existantes. 

Puis, à partir des résultats obtenus, les entreprises doivent mettre en évidence les points de progression sur lesquels elles peuvent agir pour faire progresser l’égalité.

La finalité de cet outil est d’encourager l’égalité entre les femmes et les hommes au travail, et de faire progresser les entreprises par le dialogue social.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Depuis le 1^er mars 2020, les entreprises et les unités économiques et sociales (UES), mais aussi les associations et les syndicats qui emploient au moins 50 salariés ont l’obligation, chaque année, de calculer et publier leur index de l’égalité femme-homme sur une période de 12 mois (C. trav. art. L.1142-7 à L.1142-10 et D.1142-2 à D.1142-14).

Quand calculer cet index ?

Les entreprises concernées ont jusqu’au 1^er mars 2025 au plus tard pour calculer et publier leur index égalité professionnelle et ce, même si elles ont publié des mesures de correction et objectifs de progression au 1^er septembre 2024.

En effet, quoi qu’il arrive, les entreprises concernées doivent calculer et publier cet index , de manière visible et lisible, chaque année avant le 1er mars.

Si au 1^er mars 2025, les obligations relatives à l’index égalité ne sont pas remplies, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

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Quelle est la période de référence ?

L’employeur doit calculer l’Index sur une période de 12 mois consécutifs, mais pas nécessairement sur l’année civile. L’employeur peut fixer, par exemple, une période de référence courant du 1^er juin de l’année N -1 au 31 août de l’année N pour une publication de l’index le 1^er mars de l’année N+1. ( Exemple: une période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 pour un index devant être publiée en 2025).

La période de référence ne peut cependant pas aller au-delà du 31 décembre de l’année N pour une publication de l’index égalité au 1er mars de l’année N+1.

Le choix de la période de référence engage l’entreprise d’une année sur l’autre, sauf événement particulier justifié auprès de la DREETS.

Comment mesurer l’effectif ?

Pour déterminer si l’entreprise entre dans le champ d’application de l’obligation, l’effectif doit se mesurer selon les règles de droit du travail. En pratique, l’effectif se mesure à la date du 1^er mars de l’année N (art. L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 C.Trav.).

C’est donc à cette date, que pour la première fois, les entreprises approchant les 50 salariés doivent vérifier si elles sont assujetties ou non à l’obligation de publication.

Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul de l’index ?

Il s’agit de toutes les personnes liées à l’entreprise par un contrat de travail (à l’exception des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation et des expatriés), présentes au moins pour la moitié de la période de référence.

Une fois le seuil des 50 salariés franchi, les entreprises disposent de 3 ans pour se mettre en conformité (C. trav. Art. D. 1142-8).

Exemple : l’entreprise dont l’effectif est passé de 48 à 60 salariés au 1^er octobre 2021, dispose de trois ans pour calculer et publier son index. Elle doit donc publier son index, au plus tard le 1^er mars 2025.

Pour les entreprises employant autour de 250 salariés, ce calcul d’effectif leur permettra de déterminer les modalités de l’index qui leur seront applicables. En effet, de 50 à 250 salariés, la mesure des écarts de rémunération repose sur 4 indicateurs alors qu’au-delà de 250 salariés, il faut prendre en compte 5 indicateurs.

Comment se calcule l’index ?

Calculé sur 100, l’index de l’égalité femmes-hommes se compose de 4 ou 5 indicateurs en fonction du nombre de salarié(e)s dans l’entreprise:

Le nombre de point est attribué en fonction de l’atteinte par l’entreprise des objectifs fixés par la loi.

Plus l’entreprise est performante sur les indicateurs, plus elle obtient de points, le nombre maximum étant de 100.

Ces indicateurs sont les suivants :

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• L’écart de rémunération femmes-hommes / 40 points :

C’est la différence entre la moyenne des rémunérations des hommes et celles des femmes, l’idéal étant d’atteindre un écart de 0 soit une égalité parfaite. L’indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Les primes de performance et avantages en nature sont pris en compte, mais pas les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité.

• L’écart de répartition des augmentations individuelles / 20 points : 

Cet indicateur évalue le pourcentage de femmes et d’hommes qui ont été augmentés durant l’année. Pour obtenir la totalité des points, l’entreprise doit accorder aux femmes comme aux hommes les mêmes augmentations à 2% près ou à 2 personnes près.

• L’écart de répartition des promotions / 15 points (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) :

Seules les entreprises qui auront promu, durant l’année, autant de femmes que d’hommes, à 2% ou à 2 personnes près, obtiendront tous les points.

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité / 15 points :

Les entreprises qui accordent une augmentation à toutes les femmes au retour de leur congé maternité, obtiennent tous les points. Si une seule salariée ne perçoit pas d’augmentation, aucun point n’est accordé pour ce critère.

• La parité parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise / 10 points :

La totalité des 10 points est attribuée aux entreprises dont 4 femmes salariées, au moins, perçoivent une rémunération parmi les 10 plus hautes dans l’entreprise.

Il est à noter que la plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques, sociales et environnementales des entreprises (BDESE).

L’index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.

Que faire si l’index est inférieur à 85 ou 75 points ?

Si l’index est inférieur à 85 points sur 100, l’entreprise doit définir par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, des objectifs de progression pour chacun des indicateurs et et les rendre publics.

Si l’index est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit engager immédiatement une négociation avec les représentants du personnel afin de mettre en oeuvre, dans un délai de 3 ans, des mesures de correction effectives et, éventuellement, un plan de rattrapage salarial pour réduire les écarts, ou à défaut de négociation, de les adopter par décision unilatérale. Ces mesures doivent également faire l’objet d’une publication. Les entreprises qui n’auront pas dépassé la note de 75 points à l’issue de trois années consécutives encourent une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale.

Que faire de cet indice ?

Dans un objectif de transparence, l’index égalité femme – homme est public. Il doit donc pouvoir être consulté tant par les salariés de l’entreprise, que par les internautes et les institutions publiques.

C’est pourquoi, les entreprises concernées doivent, chaque année : 

• Calculer l’index de l’égalité professionnelle
• Publier sur leur site internet, ou à défaut, informer par tout moyen l’ensemble des salariés, de la note globale de l’index égalité femmes – hommes et celle de chaque indicateur, ainsi que les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs. Ces différentes informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site Internet de l’entreprise, au plus tard le 1^er mars de chaque année, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. 
• Communiquer ces informations au Comité Social et Économique (CSE) et les intégrer à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
• Communiquer à l’Administration du travail (DREETS) le résultat global de l’index égalité professionnel, avec le détail des différents indicateurs analysés, le résultat de chaque indicateur, ainsi que, si nécessaire, les mesures de corrections envisagées ou déjà mises en œuvre (score inférieur à 75 points), les objectifs de progression de chacun des indicateurs (score inférieur à 85 points) et les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs.

Le 1er mars 2025 constitue une date butoir pour se conformer à ces obligations annuelles.
Ne pas respecter cette échéance peut entraîner des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise. Exemple: si l’employeur ne met pas les informations à disposition des élus dans la BDESE, il risque 7500€ d’amende pour délit d’entrave.

Ces mesures, qu’elles soient annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire pour l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

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Qu’est-ce que la négociation obligatoire en faveur de l’égalité femmes-hommes ?

L’index ne remplace pas l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle.

En effet, le législateur a fait de la négociation collective obligatoire un levier central pour pousser les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.

Certains aspects de cette négociation sur l’égalité hommes-femmes relèvent de l’ordre public, c’est-à-dire que les règles sont fixées par le législateur et qu’aucune dérogation n’est possible. 

Ainsi, dans les sociétés où il existe une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où a été désigné au moins un délégué syndical, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail, doit avoir lieu tous les ans ( ou au moins tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations des négociations obligatoires a été conclu.)

Afin d’être en conformité avec la loi, les entreprises de 50 salariés et plus ont l’obligation de négocier et conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À cette fin, elles doivent mener 4 actions :

• Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
• Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic.
• Négocier un accord collectif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT).
• Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Une fois ces 4 conditions remplies, elles doivent réactualiser chaque année le diagnostic et la stratégie d’action, sauf si un accord déroge au principe d’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

Qu’en est-il des entreprises de moins de 50 salariés ?

Les entreprises jusqu’à 49 salariés n’ont pas l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Néanmoins, ces entreprises sont, elles aussi, tout à fait concernées par l’égalité entre les femmes et les hommes et sont tenues de respecter les obligations légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle énoncée par les articles L 1142-3, L 1142-4 et L 1142-5 du Code du travail.

Est-il possible de se faire aider pour le calcul de cet indice ?

Oui.

Le ministère du travail a mis en place un site dédié à l’index de l’égalité professionnel, egapro.travail.gouv.fr, à partir duquel les entreprises peuvent calculer leur index grâce à un simulateur-calculateur en ligne et le déclarer ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour les aider dans cette démarche. En effet, il est possible de faire appel à un référent Égalité salariale femmes-hommes au sein de la DREETS, agent de la DREETS, dont le rôle consiste en l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, en cas de difficultés et à leur demande, dans le calcul des indicateurs, de l’index de l’égalité professionnelle et, le cas échéant, pour l’élaboration des mesures adéquates de correction.