Index Égalité Homme Femme 2025 : calcul et obligations

Le principe d’égalité salariale entre femmes et hommes est inscrit dans la loi depuis 1972. Pourtant, dans les faits, les inégalités persistent : à poste et âge équivalents, les salariées françaises perçoivent en moyenne 9 % de moins que leurs homologues masculins.

Pour lutter concrètement contre ces écarts de rémunération et promouvoir une égalité professionnelle réelle, la loi Avenir Professionnel de 2018 a instauré un outil obligatoire : l’Index Égalité Homme-Femme.

Cet index, qui doit être calculé et publié chaque année par les entreprises d’une certaine taille, permet de mesurer objectivement les écarts entre les sexes dans plusieurs domaines clés (écarts de salaires, augmentations, promotions, etc.) et impose des actions correctives en cas de résultats insuffisants.

Mais qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes exactement ? À qui s’adresse-t-il, comment se calcule-t-il, et quelles sont les obligations légales qui y sont liées ?

Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur l’Index Égalité Homme-Femme 2025, ses modalités de calcul et les démarches à entreprendre pour être en conformité.

Qu’est-ce que l’index égalité homme femme?

Mis en place en 2018, l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de diagnostic destiné aux entreprises. Il vise à mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et à révéler les inégalités encore présentes au sein des organisations.

Sur la base des résultats obtenus, les entreprises sont tenues d’identifier les axes d’amélioration et de définir des actions concrètes pour progresser en matière d’égalité professionnelle.

L’objectif de cet index est clair : favoriser l’égalité femmes-hommes au travail et encourager les entreprises à avancer grâce au dialogue social.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Depuis le 1^er mars 2020, les entreprises et les unités économiques et sociales (UES), mais aussi les associations et les syndicats qui emploient au moins 50 salariés ont l’obligation, chaque année, de calculer et publier leur index de l’égalité femme-homme sur une période de 12 mois (C. trav. art. L.1142-7 à L.1142-10 et D.1142-2 à D.1142-14).

Quand calculer cet index ?

Les entreprises concernées ont jusqu’au 1^er mars 2025 au plus tard pour calculer et publier leur index égalité professionnelle et ce, même si elles ont publié des mesures de correction et objectifs de progression au 1^er septembre 2024.

En effet, quoi qu’il arrive, les entreprises concernées doivent calculer et publier cet index , de manière visible et lisible, chaque année avant le 1er mars.

Si au 1^er mars 2025, les obligations relatives à l’index égalité ne sont pas remplies, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

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Quelle est la période de référence ?

L’employeur doit calculer l’Index sur une période de 12 mois consécutifs, mais pas nécessairement sur l’année civile. L’employeur peut fixer, par exemple, une période de référence courant du 1^er juin de l’année N -1 au 31 août de l’année N pour une publication de l’index le 1^er mars de l’année N+1. ( Exemple: une période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 pour un index devant être publiée en 2025).

La période de référence ne peut cependant pas aller au-delà du 31 décembre de l’année N pour une publication de l’index égalité au 1er mars de l’année N+1.

Le choix de la période de référence engage l’entreprise d’une année sur l’autre, sauf événement particulier justifié auprès de la DREETS.

Comment mesurer l’effectif ?

Pour déterminer si l’entreprise entre dans le champ d’application de l’obligation, l’effectif doit se mesurer selon les règles de droit du travail. En pratique, l’effectif se mesure à la date du 1^er mars de l’année N (art. L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 C.Trav.).

C’est donc à cette date, que pour la première fois, les entreprises approchant les 50 salariés doivent vérifier si elles sont assujetties ou non à l’obligation de publication.

Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul de l’index ?

Il s’agit de toutes les personnes liées à l’entreprise par un contrat de travail (à l’exception des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation et des expatriés), présentes au moins pour la moitié de la période de référence.

Une fois le seuil des 50 salariés franchi, les entreprises disposent de 3 ans pour se mettre en conformité (C. trav. Art. D. 1142-8).

Exemple : l’entreprise dont l’effectif est passé de 48 à 60 salariés au 1^er octobre 2021, dispose de trois ans pour calculer et publier son index. Elle doit donc publier son index, au plus tard le 1^er mars 2025.

Pour les entreprises employant autour de 250 salariés, ce calcul d’effectif leur permettra de déterminer les modalités de l’index qui leur seront applicables. En effet, de 50 à 250 salariés, la mesure des écarts de rémunération repose sur 4 indicateurs alors qu’au-delà de 250 salariés, il faut prendre en compte 5 indicateurs.

Comment se calcule l’index ?

Calculé sur 100, l’index de l’égalité femmes-hommes se compose de 4 ou 5 indicateurs en fonction du nombre de salarié(e)s dans l’entreprise:

Le nombre de point est attribué en fonction de l’atteinte par l’entreprise des objectifs fixés par la loi.

Plus l’entreprise est performante sur les indicateurs, plus elle obtient de points, le nombre maximum étant de 100.

Ces indicateurs sont les suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes / 40 points :

C’est la différence entre la moyenne des rémunérations des hommes et celles des femmes, l’idéal étant d’atteindre un écart de 0 soit une égalité parfaite.

L’indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Les primes de performance et avantages en nature sont pris en compte, mais pas les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité.

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• L’écart de répartition des augmentations individuelles / 20 points : 

Cet indicateur évalue le pourcentage de femmes et d’hommes qui ont été augmentés durant l’année. Pour obtenir la totalité des points, l’entreprise doit accorder aux femmes comme aux hommes les mêmes augmentations à 2% près ou à 2 personnes près.

• L’écart de répartition des promotions / 15 points (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) :

Seules les entreprises qui auront promu, durant l’année, autant de femmes que d’hommes, à 2% ou à 2 personnes près, obtiendront tous les points.

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité / 15 points :

Les entreprises qui accordent une augmentation à toutes les femmes au retour de leur congé maternité, obtiennent tous les points. Si une seule salariée ne perçoit pas d’augmentation, aucun point n’est accordé pour ce critère.

• La parité parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise / 10 points :

La totalité des 10 points est attribuée aux entreprises dont 4 femmes salariées, au moins, perçoivent une rémunération parmi les 10 plus hautes dans l’entreprise.

Il est à noter que la plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques, sociales et environnementales des entreprises (BDESE).

L’index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.

Que faire si l’index est inférieur à 85 ou 75 points ?

Si l’index est inférieur à 85 points sur 100, l’entreprise doit définir par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, des objectifs de progression pour chacun des indicateurs et et les rendre publics.

Si l’index est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit engager immédiatement une négociation avec les représentants du personnel afin de mettre en oeuvre, dans un délai de 3 ans, des mesures de correction effectives et, éventuellement, un plan de rattrapage salarial pour réduire les écarts, ou à défaut de négociation, de les adopter par décision unilatérale.

Ces mesures doivent également faire l’objet d’une publication. Les entreprises qui n’auront pas dépassé la note de 75 points à l’issue de trois années consécutives encourent une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale.

Que faire de cet indice ?

Dans un objectif de transparence, l’index égalité femme – homme est public. Il doit donc pouvoir être consulté tant par les salariés de l’entreprise, que par les internautes et les institutions publiques.

C’est pourquoi, les entreprises concernées doivent, chaque année : 

• Calculer l’index de l’égalité professionnelle
• Publier sur leur site internet, ou à défaut, informer par tout moyen l’ensemble des salariés, de la note globale de l’index égalité femmes – hommes et celle de chaque indicateur, ainsi que les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs. Ces différentes informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site Internet de l’entreprise, au plus tard le 1^er mars de chaque année, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. 
• Communiquer ces informations au Comité Social et Économique (CSE) et les intégrer à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
• Communiquer à l’Administration du travail (DREETS) le résultat global de l’index égalité professionnel, avec le détail des différents indicateurs analysés, le résultat de chaque indicateur, ainsi que, si nécessaire, les mesures de corrections envisagées ou déjà mises en œuvre (score inférieur à 75 points), les objectifs de progression de chacun des indicateurs (score inférieur à 85 points) et les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs.

Le 1er mars 2025 constitue une date butoir pour se conformer à ces obligations annuelles.
Ne pas respecter cette échéance peut entraîner des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise. Exemple: si l’employeur ne met pas les informations à disposition des élus dans la BDESE, il risque 7500€ d’amende pour délit d’entrave.

Ces mesures, qu’elles soient annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire pour l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

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Qu’est-ce que la négociation obligatoire en faveur de l’égalité homme-femme ?

L’Index Égalité Homme-Femme ne dispense en aucun cas les entreprises de leur obligation de négocier sur l’égalité professionnelle.

Le législateur considère en effet la négociation collective obligatoire comme un outil essentiel pour inciter les employeurs à prendre des mesures concrètes en matière d’égalité professionnelle et salariale.

Certains éléments de cette négociation relèvent de l’ordre public : ils sont donc fixés par la loi et ne peuvent faire l’objet d’aucune dérogation.

Ainsi, dans les entreprises disposant d’au moins une section syndicale d’une organisation représentative et d’un délégué syndical, une négociation annuelle doit être engagée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette négociation porte notamment sur la réduction des écarts de rémunération et sur l’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail. Une exception est prévue si un accord collectif a été signé pour fixer une autre périodicité, dans la limite de quatre ans maximum.

Par ailleurs, pour les entreprises de 50 salariés et plus, la loi impose non seulement de mener cette négociation, mais également de conclure un accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, afin d’être pleinement en conformité avec les obligations légales.

À cette fin, elles doivent mener 4 actions :

• Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
• Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic.
• Négocier un accord collectif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT).
• Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Une fois ces 4 conditions remplies, elles doivent réactualiser chaque année le diagnostic et la stratégie d’action, sauf si un accord déroge au principe d’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

Qu’en est-il des entreprises de moins de 50 salariés ?

Les entreprises jusqu’à 49 salariés n’ont pas l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Néanmoins, ces entreprises sont, elles aussi, tout à fait concernées par l’égalité entre les femmes et les hommes et sont tenues de respecter les obligations légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle énoncée par les articles L 1142-3, L 1142-4 et L 1142-5 du Code du travail.

Est-il possible de se faire aider pour le calcul de cet indice ?

Oui.

Le ministère du travail a mis en place un site dédié à l’index de l’égalité professionnel, egapro.travail.gouv.fr, à partir duquel les entreprises peuvent calculer leur index grâce à un simulateur-calculateur en ligne et le déclarer ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour les aider dans cette démarche.

En effet, il est possible de faire appel à un référent Égalité salariale femmes-hommes au sein de la DREETS, agent de la DREETS, dont le rôle consiste en l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, en cas de difficultés et à leur demande, dans le calcul des indicateurs, de l’index de l’égalité professionnelle et, le cas échéant, pour l’élaboration des mesures adéquates de correction.