Handicap en entreprise : la route est encore longue
Comme expliqué dans Les Echos, la question du handicap avance très doucement dans les entreprises.
La majorité des recruteurs (67%) perçoivent l’embauche de personnes handicapées comme un défi. Malgré cela, 35% reconnaissent l’importance de leur intégration dans le milieu professionnel, une augmentation de 7 points depuis 2021, selon l’enquête Agefiph – Ifop de décembre 2022.
Une situation qui souligne la contradiction entre volonté d’inclusion et obstacles perçus ou réels à l’intégration de ces individus dans les entreprises.
D’après la Dares, le taux d’emploi direct des personnes handicapées était de 3,5% en 2021, bien en dessous des 6% exigés par la loi depuis 1987 pour les entreprises de plus de 20 salariés. Les entreprises non conformes doivent contribuer financièrement à l’Agefiph, chargée de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Le baromètre Agefiph – Ifop révèle également que 67% des recruteurs jugent crucial d’avoir un référent handicap dans l’entreprise pour favoriser l’inclusion. Ces référents, souvent liés à la mission handicap des RH, contribuent à l’adaptation des postes et à la prévention des inaptitudes.
Les interventions en faveur du handicap en entreprise sont alors multiples : transports adaptés, accessibilité des bâtiments, ergonomie, horaires flexibles et aides à l’achat d’équipements spécifiques.
Pour soutenir les entreprises, des financements sont disponibles via l’Agefiph pour le secteur privé, et le FIPHFP pour le public. Des conseils spécialisés sont également proposés par des organisations comme Arihm Conseil, expert en handicaps psychiques, cognitifs et mentaux.
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Handicap et entreprise : quelles mesures de protection familiale ?
Le groupe SVP, service historique d’information et d’aide à la décision des entreprises a fait le point sur les dispositions prévues par le Code du travail en faveur du handicap, et plus particulièrement les nouveautés résultant de la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité (Loi n° 2023-622).
Parmi les modifications du Code du Travail, des mesures de protection pour les parents salariés ont été renforcées. Pendant un congé de présence parentale, un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail, que le congé soit continu ou fractionné.
En cas de rupture abusive, le salarié peut demander sa réintégration ou une indemnisation équivalant à six mois de salaire. Cependant, l’employeur peut mettre fin au contrat en cas de faute grave du salarié ou si la conservation du poste n’est pas viable pour des raisons indépendantes de l’état de santé de l’enfant.
Un salarié ayant épuisé les 310 jours de congé de présence parentale peut demander un renouvellement exceptionnel avant la fin de la période de trois ans. Depuis le 21 juillet 2023, cette demande ne nécessite plus l’accord explicite du service de contrôle médical, bien que ce dernier reste impliqué dans le renouvellement de l’allocation journalière de présence parentale.
La loi a étendu de 2 à 5 jours ouvrables le congé pour l’annonce d’un handicap chez un enfant, sans perte de rémunération. Ces jours sont considérés comme du travail effectif pour les droits aux congés payés.
Enfin, concernant le télétravail, en l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur doit justifier tout refus de demande de télétravail formulée par un salarié aidant un enfant, un parent ou un proche. Cette disposition s’applique désormais à tous les salariés aidants, pas seulement à ceux aidant une personne âgée.
Numérique et handicap : des opportunités à saisir
Comme expliqué dans Libération, le numérique peut s’avérer un vivier d’emplois à exploiter pour les personnes en situation de handicap. Mais cela nécessite une amélioration de leur formation et de l’accessibilité des outils numériques.
Bruno Pollez, médecin rééducateur et président de l’association Ladapt, souligne cette opportunité, surtout pour l’accès à des postes de cadres. L’adaptation des postes de travail avec des outils numériques, le télétravail et l’utilisation de l’intelligence artificielle pour le recrutement peuvent aider à surmonter les obstacles liés au handicap.
Une étude de l’Adefiph en novembre a révélé que 65% des personnes handicapées voient la transition numérique comme une opportunité. Cependant, il faut mettre en garde contre les risques d’isolement dus à une utilisation exclusive du numérique, comme le télétravail ou la téléformation, qui peut créer des circuits séparés plutôt que d’inclure.
Le rapport de l’Adefiph indique également une utilisation limitée du numérique parmi les personnes handicapées, peut-être en raison du non-respect des normes d’accessibilité numérique par de nombreux sites web. Il est donc primordial aujourd’hui d’améliorer la formation aux outils numériques dès la petite enfance pour garantir une égalité d’employabilité.
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