Féminisation des emplois dans l’industrie : comment s’adapter aux nouveaux challenges ?

Féminisation des emplois dans l’industrie : comment s’adapter aux nouveaux challenges ?
Laure Piana

Consultante et rédactrice RH, dirigeante de Semantik RH, j'accompagne les entreprises dans leur marketing de contenus RH

Comment réussir le défi de l’emploi des femmes dans l’industrie ? Voici quelques conseils pour favoriser la mixité des métiers et réussir à attirer et fidéliser les talents féminins.

L’industrie compte aujourd’hui 800 000 femmes et leur nombre devrait largement progresser.

En effet, pour faire face au vieillissement de la pyramide des âges et aux besoins en recrutements liés, l’industrie devra embaucher 1 million de personnes dans les prochaines années, soit environ 500 000 femmes si le défi de la parité homme/femme est relevé.

Comment s’adapter à ces nouveaux challenges pour attirer, intégrer et fidéliser les talents féminins en entreprise industrielle ? Dans cet article, nous vous donnons les clés pour adapter votre organisation aux défis de la féminisation des emplois dans l’industrie.

Jouer sur la marque employeur pour attirer des femmes dans l’industrie

L’un des principaux obstacles à l’emploi féminin dans l’industrie réside encore dans le déficit d’attractivité des métiers industriels vis-à-vis des femmes. Au côté du travail réalisé par les branches professionnelles, les écoles et les OPCO, les entreprises ont un véritable rôle à jouer.

Lutter contre les préjugés persistants

Les métiers industriels sont encore trop souvent jugés pénibles et faiblement rémunérateurs. Pourtant, la pénibilité a fortement reculé. Les logiciels de traçage assisté par ordinateur, les machines à commandes numériques, les appareils pour les opérations de réglage et autres automates changent la donne.

Les femmes manquent pourtant toujours autant de rôles models dans l’industrie. Les salariées qui y réussissent leur carrière ne sont pas assez visibles auprès des jeunes et des demandeuses d’emploi. Or, pour avancer, les candidates ont besoin de se projeter dans des rôles d’influence conjugués au féminin. 

Mettre en avant les réussites féminines

Aussi, pour attirer les femmes dans l’industrie, les entreprises peuvent jouer sur leur marque employeur, en mettant en avant les collaboratrices aux parcours exemplaires.

Par exemple, chez Goodyear, le troisième fabricant de pneumatiques au monde, les collaboratrices sont ambassadrices de la marque employeur lors des forums de recrutements et des salons.

Procter & Gamble, de son côté, a réalisé une vidéo “Femmes dans l’industrie” afin de montrer que les femmes ne sont pas restreintes à travailler dans les bureaux et à casser les stéréotypes de genre.

Dernier exemple, RS a développé une gamme d’équipements industriels entièrement dédiée aux femmes.       

Faire évoluer ses processus de recrutement vers plus d’inclusion

Parmi les autres bonnes pratiques à adopter : l’adoption d’un recrutement plus inclusif, de la rédaction des offres d’emploi à la sélection des candidats et candidates. 

Rédiger des offres d’emploi inclusives

Cela passe par la rédaction d’annonces d’emploi inclusives, visant à réduire l’auto-sélection des femmes. Pour cela : 

  • Utilisez un langage impartial et non genré ;
  • Ne mettez pas en avant de caractéristiques associées au genre ;
  • Évitez d’utiliser un jargon trop technique ;
  • Ne mentionnez que les compétences indispensables.

Les femmes ont tendance à répondre aux annonces de recrutement lorsqu’elles possèdent 100 % des compétences, alors que leurs homologues masculins se positionnent dès qu’ils possèdent 70 % des compétences attendues !

Faire évoluer ses processus de sélection

Pour recruter plus facilement des talents féminins, il est aussi essentiel d’adapter son processus de sélection.

L’objectif est d’éviter les biais cognitifs dans le recrutement, favorables à la non-mixité des métiers dans l’industrie. C’est le cas du biais d’appartenance, qui correspond à la tendance qu’ont les individus impliqués dans le processus de recrutement à favoriser les candidats dans lesquels ils se retrouvent.

Pour lutter contre ce phénomène, la société Douce Hydro a mis en place un comité de recrutement paritaire hommes/femmes pour mener les entretiens de recrutement et la sélection finale du candidat. Mais vous pouvez tout aussi bien former et sensibiliser les managers à la non-discrimination. C’est d’ailleurs une formation obligatoire pour tous les recruteurs !

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Le recrutement sans CV, ou le recrutement sur les Soft-skills, permettent aussi d’ouvrir les possibles pour les femmes sans expérience dans l’industrie, en faisant primer les habiletés et les aptitudes comportementales, sur l’expérience professionnelle et les compétences techniques.

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Adapter son organisation à la féminisation de l’emploi

Pour réussir le défi de la féminisation des emplois dans l’industrie, les phases d’intégration et de fidélisation sont aussi essentielles. On estime généralement que la réussite d’une embauche se joue dans les trois à six premiers mois.

Pour cela, les entreprises peuvent agir sur l’adaptation des conditions de travail afin de favoriser le bien-être au travail des femmes dans l’industrie. Plusieurs leviers existent.

Faire évoluer les postes de travail

Au niveau de l’organisation du travail, le séquençage du travail et le découpage des missions peuvent rendre certains postes plus accessibles. La révision des tâches offre moins de pénibilité et de meilleures conditions de travail pour tous, hommes et femmes. 

Il est aussi possible d’adapter les postes de travail. Par exemple, chez Rabot Dutilleul Construction, l’entreprise mène un travail sur des sujets d’ergonomie pour faciliter le port de charges et de matériaux et faciliter ainsi la parité dans tous les postes de travail.

Veiller à l’équilibre de vie professionnelle 

La mise en place du télétravail, quand elle est compatible avec les missions exercées, permet aussi d’assurer un meilleur équilibre de vie professionnelle-vie privée. Il est possible, par exemple, de séquencer le travail de sorte à ce que la partie administrative et reporting de certains postes soit délocalisable en dehors des ateliers.

L’adaptation des horaires de travail fait aussi partie des défis à relever pour favoriser l’emploi des parents dans l’industrie, qui doivent jongler avec les sorties d’écoles et les contraintes de garde d’enfants.

Adapter les équipements de sécurité

L’adaptation des équipements de sécurité (EPI) est également un enjeu majeur. Une étude Britannique de la Women’s Engineering Society (WES) parue en 2010, a montré que 75% des EPI portés par les femmes avaient été conçus pour des hommes. 

Or, cela entraîne des risques pour la sécurité des travailleuses. Par exemple, des gants trop grands, utilisés sur des postes de travail d’usinage de pièces mécaniques peuvent se retrouver coincés ! L’utilisation d’EPI non adaptés, comme les chaussures de sécurité pour femmes de sécurité ou les tenues, est aussi une source d’inconfort pour les femmes au travail.

Fidéliser les femmes dans l’industrie

Si les femmes représentent environ 30 % des postes dans l’industrie, elles ne sont que 15% à exercer des postes d’encadrement. Même si les choses évoluent, là encore, les entreprises ont un rôle à jouer pour favoriser les parcours de mobilité féminins.

Par exemple : 

  • en proposant des plans de développement des compétences ambitieux ;
  • en formant le management à la non-discrimination ;
  • en adaptant le processus de recrutement interne pour plus de parité ;
  • en mettant en place des systèmes de mentorats féminins dans l’entreprise ;
  • en favorisant l’animation des formations internes par des femmes expertes du domaine, lorsqu’elles sont volontaires.

Ce qu’il faut retenir

Les bonnes pratiques pour réussir à recruter et à fidéliser les femmes dans l’industrie sont nombreuses. En adaptant leur communication mais aussi leurs processus internes, les entreprises industrielles peuvent s’adapter aux défis de la féminisation des emplois et réussir le recrutement de 250 000 nouvelles personnes chaque année d’ici 2025, pour pallier aux départs en retraite et aux nouveaux besoins RH dans le secteur.

Sources :

Les métiers de l’industrie se féminisent, Pôle emploi

Guide pratique de la féminisation des emplois dans l’industrie, Préfecture de la Somme

Féminisation de l’industrie, Ministère de l’Economie, des finance et de la souveraineté industrielle et numérique

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Laure Piana

Rédactrice RH et Consultante en Marketing de Contenus RH, je possède dix ans d’expériences professionnelles en tant que chargée de mission RH, puis consultante RH. Ce parcours m’a permis d’aborder les thématiques liées à la GPEC, à la prospective RH et à l'ingénierie de formation et d’accompagner les entreprises et les actifs dans la gestion des parcours et des compétences. Aujourd’hui, j’accompagne les différents acteurs de la chaîne de valeur RH à gagner en visibilité et à accompagner le changement, en produisant des contenus qui accompagnent le cycle de décision des professionnels RH et des actifs en transition.