Une discrimination trop fréquente, mais encore peu reconnue
Selon le baromètre Les Français et l’inclusion publié par le Groupe APICIL, 83 % des Français identifient l’apparence physique comme un facteur de discrimination. Coupe de cheveux, maquillage, tatouages ou style vestimentaire : les jugements portés sur l’apparence influencent tous les moments clés d’une carrière. Recrutement, intégration, missions, promotions… Pour 97 % des répondants, aucune étape n’y échappe.
Mais 7 salariés sur 10 estiment que leur entreprise n’agit pas assez contre ces biais.
Ces discriminations liées à l’apparence physique passent souvent inaperçues. Pourtant, un tiers des salariés a déjà été témoin d’un comportement discriminant lié à l’apparence. Un sur quatre en a même été directement victime. Ces situations créent du mal-être et nuisent à l’engagement.
Les jeunes sont particulièrement exposés. Ils sont 44 % à avoir déjà changé leur apparence suite à une remarque.
Et près d’un tiers d’entre eux envisagent la médecine esthétique pour des raisons professionnelles. Un signal d’alerte fort pour les RH.
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Mieux sensibiliser pour faire bouger les lignes
Aujourd’hui, seuls 43 % des salariés disent avoir été sensibilisés à la question des apparences en entreprise. Un chiffre révélateur du manque d’actions concrètes, malgré une demande sociétale forte.
Cependant, 87 % des Français estiment que les entreprises ont un rôle clé à jouer dans l’inclusion. Et plus de la moitié des actifs considèrent la politique d’inclusion comme un critère important pour postuler.
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Evaluer l'efficacité de votre paieLes RH doivent donc agir à plusieurs niveaux. Cela passe d’abord par la formation et la sensibilisation de tous les collaborateurs. Il est essentiel de rappeler que l’apparence est un critère interdit de discrimination, comme l’origine ou le handicap.
L’entreprise peut aussi revoir ses pratiques de recrutement, limiter les biais inconscients, et valoriser la diversité des profils. En interne, elle doit favoriser un climat bienveillant, où chacun peut être soi-même sans crainte du jugement.
Un cadre clair sur les remarques ou comportements déplacés doit également être mis en place. Encourager la parole et accompagner les témoins ou victimes sont des leviers indispensables pour faire évoluer les mentalités.
Enfin, les RH ont un rôle de modèle. En montrant l’exemple, en valorisant les parcours variés et en promouvant une image inclusive, elles renforcent la confiance de leurs équipes. Une condition essentielle à l’épanouissement professionnel.
Les discriminations liées à l’apparence physique freinent les carrières, génèrent du stress et alimentent les inégalités. Pour les RH, agir contre ces biais n’est plus une option. C’est une priorité pour bâtir une culture d’entreprise vraiment inclusive.
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