Depuis quelques années, de moins en moins de cadres souhaitent accéder à des postes de managers.
Une étude d’OpinionWay de 2021 pour Indeed alertait sur le fait que 20 % des hommes et 25 % des femmes cadres ne veulent pas gérer d’équipe.
Cette tendance s’accélère encore car selon le baromètre de l’APEC de novembre 2023, seulement 39 % des cadres envisagent désormais des fonctions de management, un recul de 3 points par rapport à l’année précédente.
Les principales raisons citées par ces derniers sont la charge de travail, le poids des responsabilités et le stress.
Dès lors, une question se pose : comment redonner du sens au rôle de manager, et surtout, comment accompagner ceux qui acceptent cette mission pour qu’ils puissent l’exercer avec sérénité, efficacité et engagement ?
C’est ce que nous allons explorer à travers cet article.
Nous commencerons par redéfinir ce qu’implique réellement le rôle de manager aujourd’hui, avant de proposer des leviers concrets pour aider les managers à mieux manager.
Nous aborderons notamment la gestion du temps, la délégation, la responsabilisation des collaborateurs, la mise en place d’outils adaptés, la formation continue, le partage de la vision d’entreprise et la création d’un environnement de travail collaboratif.
Manager, c’est quoi ?
Le rôle du manager reste essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il fédère les équipes autour d’objectifs communs, facilite la communication entre les différentes strates de l’organisation et veille à ce que chacun puisse atteindre son plein potentiel dans les meilleures conditions possibles.
Cependant, combiner cette fonction avec des responsabilités opérationnelles peut entraîner une surcharge de travail et un stress important.
Dans de nombreuses entreprises, il est attendu des managers non seulement qu’ils gèrent les performances, mais également qu’ils développent des qualités humaines essentielles comme l’écoute, l’empathie, et la capacité à gérer les conflits.
Ces exigences peuvent parfois sembler écrasantes, mais un soutien adapté peut transformer ces défis en opportunités de croissance, tant pour le manager que pour l’équipe.
C’est ici que les RH et la direction ont un rôle clé à jouer et nous allons maintenant nous intéresser à la manière dont ils peuvent soutenir les managers dans leurs missions.
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Comment aider un manager à manager ?
Confier la fonction de manager à un collaborateur n’est que le préambule du rôle des RH et des dirigeants.
En effet, leur soutien continu va être essentiel pour permettre aux managers de réussir et de s’épanouir dans leur fonction.
Tout comme le manager doit accompagner ses équipes pour qu’elles puissent atteindre leurs objectifs, les RH et la direction auront pour responsabilité de lui permettre de réussir dans son rôle.
Voici comment :
La gestion du temps
Pour gagner en efficacité et éviter de se laisser dépasser par ses nombreuses responsabilités, l’un des premiers enjeux du manager va être d’apprendre à gérer au mieux son temps.
Plusieurs outils à appliquer peuvent être suggérés pour l’aider à mieux structurer son temps :
- La matrice de Eishenhower : cet outil aide à classer les tâches en fonction de leur degré d’urgence et d’importance. Cela permet au manager d’évaluer quelles tâches peuvent être supprimées, déléguées, planifiées ou bien traitées en priorité.
- Le « time-blocking » : cette technique consiste à segmenter l’agenda avec des plages horaires dédiées aux différentes tâches : rendez-vous équipes, moments de concentration, résolution de problème etc. Cela structure la journée et permet une vision plus claire de la gestion des priorités.
La délégation
Savoir déléguer fait partie des compétences essentielles d’un manager, mais cela reste un exercice souvent délicat. Il n’est pas rare de rencontrer une certaine réticence, liée au besoin de lâcher prise et à la confiance qu’il faut accorder à ses collaborateur, des freins parfaitement compréhensibles.
Pourtant, lorsque la délégation est bien maîtrisée, elle devient un levier puissant : elle permet au manager d’alléger sa charge de travail tout en favorisant l’autonomie et l’implication des membres de son équipe.
Dans cette démarche, les RH ont un rôle clé à jouer. En proposant des formations ciblées ou des accompagnements personnalisés, ils peuvent aider les managers à dépasser leurs blocages et à intégrer la délégation comme un outil stratégique de management.
La responsabilisation des collaborateurs
Un bon manager doit savoir responsabiliser ses collaborateurs, notamment en leur fixant des objectifs.
De plus, le fait de responsabiliser les membres de l’équipe va jouer un rôle positif dans la motivation individuelle comme collective.
Mais pour cela, encore faut-il que les objectifs soient fixés correctement car dans le cas contraire, cela pourrait devenir contre-productif.
La méthode SMART (fixer des objectifs Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels) est couramment utilisée pour s’assurer que les objectifs soient bien définis.
De plus, travailler en co-création avec la personne qui portera ces objectifs permet d’augmenter son implication et sa motivation.
Mise en place de process et d’outils d’optimisation
L’accompagnement du manager passe aussi par la mise à disposition d’outils qui facilitent son travail ainsi que celui de son équipe tels que :
- Gestion de projet : Trello, Notion, Asana etc.
- Discussion instantanée : Workplace, slack etc.
- CRM: Hubspot, Salesforce, Pipedrive, Monday CRM…
L’accompagnement et le développement continu du manager
Le développement du manager en continu est essentiel ainsi que celui de ses équipes.
Pour cela, il existe à la fois des formations en leadership, intelligence émotionnelle ainsi que des sessions de coaching, permettent de renforcer les compétences managériales.
De plus, il est important de permettre aux managers d’organiser des moments dédiés au développement de leurs équipes via du coaching d’équipe ou des ateliers/journées de cohésion d’équipe.
Le partage d’une vision claire à l’ensemble de l’entreprise
En parallèle, la direction a également un rôle à jouer dans l’élaboration et le partage d’une vision claire et des enjeux stratégiques auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Cela va aider ces derniers à comprendre où l’entreprise souhaite aller et à aligner leurs efforts dans la même direction.
La création d’un environnement collaboratif
Créer un cadre de travail sain et collaboratif fait partie des responsabilités clés de la direction et du service RH.
Cela passe notamment par la mise en place de temps d’échange réguliers, une culture du feedback constructif, ainsi qu’une attention portée à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ces pratiques contribuent à instaurer un climat de confiance durable et à renforcer le sentiment de soutien.
Autrement dit, accompagner les managers dans leur rôle ne relève pas d’une initiative isolée, mais bien d’une dynamique collective.
En fournissant les bons outils, en encourageant la coopération au sein des équipes et en assurant un appui organisationnel solide, RH et direction créent les conditions pour que les managers s’épanouissent pleinement et guident leurs collaborateurs vers la réussite.
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