En 2026, le désengagement continue de peser sur la performance des entreprises
Le désengagement des salariés ne relève plus d’un malaise passager. Il s’inscrit désormais dans la durée et transforme en profondeur la relation au travail. Les entreprises doivent composer avec cette réalité économique et sociale.
En 2023, les premiers signaux chiffrés ont confirmé l’ampleur du phénomène. L’étude IBET© publiée par Mozart Consulting a mesuré un indice de bien-être au travail de 0,75. Ce score traduisait un niveau clair de désengagement des salariés français.
Ce recul s’est immédiatement traduit en coûts financiers. Le coût moyen annuel du désengagement par salarié atteignait alors 13 250 euros. Ce montant représentait une hausse de 32 % par rapport à 2022.
Ce chiffre intégrait l’absentéisme, les arrêts de travail et la baisse de productivité. Il prenait aussi en compte le turnover, les tensions internes et la dégradation du climat social. Autrement dit, le désengagement dépassait déjà largement la seule question du bien-être.
En 2025, les estimations d’IBET sont allées encore plus loin et situent la perte annuelle dûe au désengagement autour de 14 840 euros par salarié.
Depuis, le phénomène s’est diffusé à de nouvelles formes de désengagement. Quiet quitting, resenteeism et conscious quitting traduisent une rupture plus silencieuse, mais plus profonde. Les salariés restent, mais se retirent psychologiquement.
En parallèle, les attentes professionnelles se recomposent rapidement. Le sens, l’équilibre et la cohérence avec les valeurs personnelles prennent une place centrale. Les entreprises peinent à suivre ce rythme de transformation.
À l’horizon 2026, rien n’indique un retour spontané à l’engagement massif. Les signaux observés depuis 2024 montrent plutôt une stabilisation à un niveau bas. Le désengagement devient une norme implicite pour de nombreux collectifs.
A lire également :
- Le Management Participatif: c’est quoi ? Quel style en 2026 ?
- Tendances Management 2026 : les 4 principaux défis à connaître
- Prise de poste après une promotion interne : comment la réussir ?
En 2026, le coût du désengagement par salarié pourrait dépasser 16 000 euros sans transformation managériale
Projeter le coût du désengagement en 2026 impose de croiser plusieurs tendances lourdes. La première concerne la persistance d’un faible engagement global. Selon les données internationales de Gallup, seuls 8% des salariés français se déclarent engagés.
La seconde tendance touche directement la structure des coûts. L’absentéisme progresse dans de nombreux secteurs, notamment les services et la santé. Les arrêts longs liés à l’épuisement professionnel se multiplient.
À cela s’ajoute un turnover plus volatil. Les départs ne sont pas toujours immédiats, mais ils deviennent plus fréquents. Chaque remplacement génère des coûts directs et indirects importants.
Les managers constituent un point de fragilité majeur. Ils figurent désormais parmi les populations les plus désengagées. Leur surcharge affaiblit la cohésion et accélère la démobilisation des équipes.
Dans ce contexte, une projection prudente conduit à une hausse continue des coûts. En tenant compte de l’inflation salariale et des coûts sociaux, le désengagement pourrait atteindre entre 15 500 et 16 500 euros par salarié en 2026. Cette estimation reste conservatrice.
Pour une entreprise de 500 salariés, l’impact annuel dépasserait alors 8 millions d’euros. Ce montant n’intègre pas les effets sur la marque employeur. Il n’intègre pas non plus les risques juridiques ou réputationnels.
Le désengagement devient ainsi un enjeu stratégique. Il affecte directement la performance économique, la capacité d’innovation et l’attractivité. Les entreprises ne peuvent plus l’aborder comme un sujet périphérique.
La réponse ne peut pas être cosmétique. Les dispositifs isolés de bien-être montrent leurs limites. Les salariés attendent une transformation réelle du management et de l’organisation du travail.
Forfait-jours 2026 : quatre obligations légales pour être conforme
Le forfait-jours séduit de nombreux employeurs, mais sa mise en place suppose le respect du cadre légal. Pour accompagner les entreprises, notre partenaire Lucca a conçu un guide sur le forfait-jours, en collaboration avec une avocate en droit du travail. Il permet d’en comprendre les bénéfices, d’identifier les salariés éligibles, de maîtriser les 4 obligations à respecter et de déployer le dispositif efficacement.
J'accède au guide
À l’approche de 2026, le coût du désengagement agit comme un révélateur. Il met en lumière les entreprises capables de se réinventer. Il expose aussi celles qui persistent à traiter l’engagement comme un simple indicateur RH.
A lire également :
- Valoriser les efforts pour favoriser l’engagement : ça veut dire quoi?
- Management agile : trouver l’équilibre entre contrôle et autonomie
- Engagement des collaborateurs : comment le maintenir ?
