Fruit de la Sillicon Valley, le Chief Happiness Manager ou Officer (CHO) est une fonction créée depuis une dizaine d’année. Tout droit venue de Google, ce métier a pour mission de contribuer au bonheur de tous les collaborateurs de votre structure.
Celui-ci a été initié par l’ingénieur Chade-Meng TAN qui s’est lui-même attribué ce titre après une expérimentation fructueuse. Fort d’une performance qui a rendu ses collaborateurs plus productifs de 37 %, il partage peu à peu ses missions, son rôle au quotidien et devient le pionnier de cette nouvelle casquette d’entreprise, arrivée en France il y a une dizaine d’année.
Faisons un point sur le métier de Chief Happiness Officer en vous livrant les clés pour bien comprendre les enjeux liés à ce poste.
Qu’est-ce que le Chief Happiness Manager ?
Les périmètres d’actions du Chief Happiness Manager ou CHO sont souvent propre à chaque entreprise, bien que de grandes thématiques communes se distinguent :
- Conditions matérielles de travail,
- Activités team-building,
- Organisations du temps de travail sous le volet Ressources Humaines
- Communication & Marketing
Nommé parfois Jolly Good Fellow, ou Responsable de l’expérience des employés, ou encore Fool Good Manager, sa fonction est aussi jeune et papillonnante que les noms dont il se prévaut.
Une fonction et un rôle novateur, tout comme la notion de Bien- être au travail, elle est aujourd’hui souvent occupée par des stagiaires ou sous la houlette d’autres fonctions. Selon la taille de votre structure, les fonctions de Chief Happiness Manager peuvent, en effet, occuper un CDI à plein temps.
Il existe aujourd’hui plusieurs associations et témoignages autour de ce métier, ainsi que des formations généralistes en management, en phase avec la demande des entreprises.
Quel est son rôle en entreprise ? Ses missions ?
Engager un Chief Happiness Officer: un signal fort !
Engager un Chief Happiness Manager est, au-delà de ses actions, un signal fort envoyé à vos collaborateurs et à votre entreprise. Il est le signe d’une prise de conscience des enjeux RH.
Ce signal, de par son existence même, attire les talents, notamment les jeunes diplômés au sein de votre structure et témoigne de votre main tendue pour vos employés déjà engagés à vos côtés.
Il est également le signal de votre management bienveillant, d’une force de travail qui responsabilise sans autorité, sans brutalité et qui tient en compte l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Quelles sont ses missions ?
Les fondamentaux du Chief Happiness Manager : le manager comme clef de voûte
Son rôle peut se revêtir de plusieurs missions selon votre type de structure, sa taille, les conditions de travail de vos interlocuteurs ainsi que de vos besoins.
Puisque le bonheur au travail se conjugue avec performance et productivité, la fonction du Chief Happiness Manager doit s’articuler de manière étroite avec le manager.
C’est en effet le manager qui, par son rôle de penseur-faiseur, donne le LA à court, moyen et long terme. Il ne peut donc y avoir de déploiement d’une stratégie « happiness » sans l’aval du manager qui concentre le management dans le suivi quotidien de chaque employé.
Le manager et le Chief Happiness Manager constitue une team afin de s’accorder sur les leviers de performance de chacun pour concilier bonheur au travail et réalisation de la tache demandée.
Le danger pour les PME / TPE est celui d’un conflit d’intérêt entre les deux fonctions, que le manager porte un regard dilettante sur les recommandations du CHO, qui peuvent être perçue comme
- Inutiles » car moins mesurables et chiffrables que les fonctions qu’il encadre,
- Dangereuses pour le CHO qui peut considérer le manager comme un frein à sa mission
- Dangereuses pour l’employé qui se trouve en étau entre les deux acteurs.
La fonction de CHO doit donc toujours s’articuler avec le management afin de remplir au mieux ses fonctions et s’intégrer au sein de votre structure. A défaut d’être une fonction connue, elle doit vite faire ses preuves avec des actions concrètes et un soutien sans faille de la direction.
Motiver et Intégrer : clefs de succès du Chief Happiness Officer
Une mission liée à l’intégration des salariés
L’intégration est un moment capital dans la vie professionnelle. Elle conditionne plusieurs facteurs, dont la relation avec les collègues mais également la définition concrète du périmètre de travail.
Dans ce contexte, le rôle du Chief Happiness Officer est multiple :
- S’assurer des bonnes conditions d’accueil (matériel) du nouveau collaborateur (accessibilité informatique par exemple, matériels adéquats pour la bonne réalisation de son travail…)
- L’accompagner dans sa prise de fonction et prévenir toutes les questions relatives à la vie de l’entreprise (vie de votre structure, bonnes pratiques, événements…). En somme l’intégrer dans la culture de votre l’entreprise.
- Lui présenter les membres de son équipe, notamment dans la cadre d’un événement d’accueil.
- S’assurer avec le manager de la bonne définition de son périmètre de travail
- Recueillir les besoins et les attentes vis-à-vis du Chief Happiness Manager / Officer…
Une mission clé pour assurer la motivation au travail
Au-delà des attentes matérielles et des événements d’entreprise que nous allons évoquer plus tard, il est important de saisir leurs enjeux et celui du CHO en général : la mo-ti-va-tion.
La motivation au travail est le nectar qu’attende de vous vos collaborateurs au-delà de toutes actions pour favoriser le bonheur au travail. Force et de constater que le rôle d’un CHO est différent des autres, il semble évident qu’une dimension empathique est attendue. Plus que jamais, sa sensibilité doit être mise à nue afin qu’il puisse recueillir les doutes et les attentes des collaborateurs, notamment en cas de coup dur.
L’art de motiver commence donc par l’empathie, cette capacité à comprendre la souffrance de l’autre. Bien au-delà d’une fonction purement administrative, le CHO est un poste qui nécessite une grande humanité liée à un sens professionnel fort : « je comprends ton désarroi, je vais voir comment je peux concrètement y remédier ».
La motivation consiste ensuite à trouver les bons mots et l’action nécessaire, toujours avec le manager, dans l’optique d’améliorer la vie au travail du collaborateur.
12 missions concrètes d’un happiness manager
- Établir une permanence d’écoute bienveillante au sein de l’entreprise.
- S’assurer des bonnes conditions de travail, plus particulièrement du lieu de travail: est-il attrayant ? Confortable ? Une salle de détente est-elle possible à mettre en place ? Quid de la sieste au travail ?
- S’assurer de la bonne intégration et du bon départ des collaborateurs comme par exemple avec la mise en place d’une checklist d’onboarding RH.
- Inscrire les moments clef des collaborateurs dans la vie de l’entreprise (anniversaire, naissance, mariage… ) afin de conjuguer bonheur au travail avec la vie personnelle de l’employé, tout en veillant à ne pas s’immiscer dans l’intimité.
- Construire une charte d’entreprise avec tous les acteurs de l’entreprise afin de valoriser les bonnes pratiques et l’éthique au sein de la structure (exemple : qu’est ce qui rend notre entreprise unique ? Quel est notre objectif commun ? Quel est le sens de notre travail ? Comment puis-je à titre personnel être utile et améliorer la vie au travail de mes collaborateurs ? Comment améliorer nos services pour satisfaire encore davantage nos clients ?)
- Organiser des événements de team-building (sports, événements d’entreprises, repas de noël, week-end d’intégration).
- Toujours améliorer le lieu de travail: couleurs du mobiliers, plantes, chaises, ordinateurs, accessibilités… etc.
- Récolter et organiser les idées pour améliorer la culture de l’entreprise
- S’assurer du bon climat social de l’entreprise, notamment avec des actions de communication. S’assurer de la bonne participation de chacun.
- Intégrer l’équipe de direction afin de faire valoir la philosophie « humain heureux = plus de performance ».
- Sensibiliser autour de la santé, de la prévention des maladies, notamment celles liées au travail.
- Communiquer avec le marketing RH autour de sa fonction afin de développer une marque employeur efficace ce qui permettra d’attirer de nouveaux talents.
Dans quel type de structure est-il utile ? A quel service le rattacher ?
Le Chief Happiness Manager occupe souvent d’autres responsabilités au sein de l’entreprise. Il peut se conjuguer avec la fonction de :
- Chargé de Communication et Marketing
- Ressources Humaines
- Gestion administrative
- Chargé d’événements
- Stagiaire
Son rôle est de s’assurer du bien-être de ses collaborateurs, car heureux, un employé est plus :
- Productif
- Créatif
- Loyal au sein de l’entreprise
- Performant
Quel est le profil idéal d’un happiness manager ?
Le CHO doit avoir des qualités humaines et professionnelles hors-pairs :
- Bonne connaissance sur la gestion administrative
- Être autonome, rigoureux, organisé, multitâche et créatif
- Avoir de bonnes capacités de communication, à l’écrit et à l’oral
- Savoir faire preuve d’empathie, d’écoute et adopter une attitude bienveillante en toute circonstance
- Faire preuve de constance dans son métier, être soi-même l’ambassadeur des valeurs que vous portez.
Quelle formation ?
Une formation en Management sera fortement appréciée, type École de Commerce, IAE… etc.
Des formations telles que la Philosophie, la Psychologie, Les Lettres et Sciences Humaines peuvent également apporter une valeur ajoutée à cette fonction qui demande à la fois de l’empathie et une dimension administrative forte.
Une promotion en interne est également une solution adéquate.
Exemple d’une fiche de poste d’un Chief Happiness Officer
Embaucher un CHO est-il une bonne idée ?
Le plus important ne serait-il pas d’avoir un Chief Happiness Officer dans sa structure ? OUI ! Qu’il soit stagiaire, alternant ou bien seulement partagé avec une autre fonction (ex : chargé de communication & CHO), la plus importante est le signal que vous envoyez ainsi que les événements que vous organisez autour du bien-être des employés.
Il faut avant tout veiller à ce que la direction et les managers soient de concert avec la fonction et son périmètre d’action. Il faut également veiller à ce que ce rôle ne soit pas une vitrine mais bien constitué, avec des missions et un rôle concret pour tous les collaborateurs.
