Gestion des talents: quelle stratégie appliquer ?

Aujourd’hui, la gestion des ressources humaines n’est plus seulement une question de recrutement, de paie et d’administration du personnel.

Les métiers, tout comme les mentalités, ont profondément évolué ces dernières années et les nouvelles générations, les générations X et Y, ont bouleversé la donne.

À présent, ce n’est plus à eux de courtiser les entreprises, mais bien aux entreprises de courtiser les talents. Aussi bien ceux d’aujourd’hui que ceux de demain.

C’est en cela que la gestion des talents prouve son importance et sa plus-value dans le monde du travail et de l’entreprise.

Dans cet article, nous allons non seulement définir ce qu’est la gestion des talents et vous démontrer l’intérêt de la mettre en œuvre dans votre entreprise. Mais nous allons également faire avec vous, et pour vous, un tour d’horizon des pratiques les plus percutantes et les plus efficaces pour que vous puissiez, vous aussi, attirer et développer tous les types de talents.

Qu’est-ce que la gestion des talents ?

Le prérequis indispensable à la bonne compréhension de cette pratique de stratégie RH est de savoir de quoi l’on parle.

En effet, il n’est pas simple pour un néophyte, dans l’expertise et le marketing RH, de se familiariser avec le jargon utilisé au quotidien. Et ce, aussi bien dans les médias que dans les cabinets conseils.

C’est pourquoi, nous vous proposons dans ce point une définition concise et précise du concept de la gestion des talents, mais également une contextualisation claire et pratique de ce dernier.

Quelle est la définition de la gestion des talents ?

À proprement parler, il n’existe aucune définition généraliste qui soit donnée de la gestion des talents. De ce fait, il nous faut nous focaliser sur chacun de ces termes pour en établir une définition qui nous soit utile et pertinente.

Selon le Larousse, la notion de gestion se définit comme : « l’action ou la manière de gérer, d’administrer, de diriger, d’organiser quelque chose », mais aussi comme : « la période pendant laquelle quelqu’un gère une affaire. »

Toujours selon le Larousse, la notion de talent se définit comme :

• « Une aptitude particulière à faire quelque chose. »
• « Une capacité, un don remarquable dans un domaine. »
• « Une personne douée en telle activité. »

Ainsi, nous pouvons définir la gestion des talents comme une pratique qui permettra à l’employeur, au responsable du service des ressources humaines ou au chef d’équipe de diriger, de manager, les personnes ayant une forte valeur ajoutée au sein de l’organisation et/ou celles ayant été détectées à fort potentiel.

Le principe de la gestion des talents en clair ! Quels sont ses objectifs ?

En pratique, la mise en application de la gestion des talents au sein d’une entreprise va permettre à ses dirigeants de se concentrer sur cinq objectifs. Objectifs qui sont essentiels et primordiaux pour leur permettre de réaliser des profits et de conserver, voire de gagner, des parts de marché sur leur secteur ou sur des secteurs qui leur étaient jusque-là inaccessibles.

Ainsi, grâce à la politique de gestion des talents, les entreprises pourront :

• Identifier les talents internes à leur organisation qui sont susceptibles d’évoluer et de gagner en compétences pour faire progresser l’entreprise.
• Déterminer les talents externes dont elles auront besoin pour combler un manque de compétences et de connaissances au sein de leur organisation.
• Recruter le ou les talents manquants au développement ou à la pérennisation de leur activité.
• Conserver l’ensemble de leurs talents, de leurs savoir-faire et savoir-être au sein de leur organisation et ainsi éviter la fuite de leurs ressources humaines, intellectuelles, etc. vers la concurrence.
• Harmoniser et entraîner les talents. La gestion des talents doit également permettre de marier de façon efficiente le talent au bon environnement et au bon moment pour faire émerger d’autres talents. La gestion des talents devient alors un outil qui permet aux talents de s’épanouir dans leur environnement de travail (pour ne pas gâcher et étouffer leur potentiel) mais elle devient également un outil qui permet de canaliser tous les potentiels, en les encadrant correctement, et ainsi d’en faire émerger de nouveaux.

Pourquoi s’intéresser à la gestion des talents ?

Dans cette deuxième partie, nous allons vous présenter les différents avantages que les entreprises peuvent obtenir à l’aide d’une bonne pratique de la gestion des talents. Puis, nous nous interrogerons sur les éventuels inconvénients que la pratique de la gestion des talents peut provoquer.

Quels sont les avantages que la gestion des talents apporte à une entreprise ?

Les avantages liés à la gestion des talents sont multiples pour les entreprises et sont de nature diverse.

En effet, la gestion des talents peut se révéler être à la fois avantageuse sur un plan financier, sur un plan concurrentiel et sur un plan managérial.

Les avantages financiers.

Les avantages financiers seront principalement liés aux réductions des coûts en matière de recrutement et de formation. Car une entreprise qui sait repérer, promouvoir et fidéliser ses talents est une entreprise qui verra son taux de turn-over sensiblement baisser. Ainsi, elle n’aura pas besoin d’investir de temps et d’argent dans la recherche de nouveaux candidats et dans leurs formations.

Les autres avantages financiers d’une bonne pratique de la gestion des talents résident dans :

• La baisse du taux d’absentéismes.
• L’augmentation de la performance des salariés.

Une politique de gestion des talents efficaces entraînera forcément un regain de motivation des salariés diminuant naturellement les absences de ces derniers, tout en leur permettant d’être plus efficaces sur la même durée de temps.

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Les avantages concurrentiels.

En plus de l’augmentation de la performance des salariés, la gestion des talents, lorsqu’elle est correctement menée et suivie, aura non seulement pour effet d’améliorer la correspondance entre les compétences des employés et les besoins de l’entreprise, contribuant ainsi à l’amélioration des résultats. Mais elle sera également à l’origine de ce que l’on nomme « l’intelligence collective » de l’entreprise.

Cette dernière permettra à l’entreprise d’être innovante et de sans cesse se réinventer pour éviter de se faire rattraper, et même, dépasser par ses concurrents.

Dans une société de consommation, telle que la nôtre, où les modes, les besoins et les désirs ne cessent de muter savoir être innovant et inventer le besoin de demain est gage de pérennité et de réussite.

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Les avantages managériaux.

Là encore, les avantages liés à la gestion des talents sont nombreux. Bien entendu, pour que cela porte ses fruits et que les effets positifs se maintiennent dans la durée, il sera nécessaire que la direction, mais aussi l’ensemble des managers et chefs d’équipe s’impliquent dans la gestion des talents.

Parmi les avantages managériaux apportés par la gestion des talents on peut citer :

• L’amélioration du bonheur au travail.
• La diminution des conflits internes et des conflits sociaux.
• La flexibilité des ressources et des compétences (transversalité des missions et des postes).
• La création d’un programme de salarié ambassadeur.
• Le développement d’une image de marque employeur qui permettra d’attirer de nouveaux talents à elle.
• …

Y a-t-il des risques à pratiquer la gestion des talents au sein de son organisation ?

S’il y a incontestablement de nombreux avantages à recourir à la gestion des talents, pratiquée à outrance ou mal menée, cette dernière peut s’avérer contre productive pour l’entreprise.

Trois risques principaux se détachent de la pratique de la gestion des talents.

Le premier est de se retrouver avec un taux de renouvellement du personnel trop faible. Si un taux de turn-over élevé est néfaste pour l’entreprise, l’inverse est également vrai.

En effet, réinjecter du sang neuf dans ses rangs, comme l’on dit, permet de redynamiser une équipe qui peut se complaire dans ses routines et ne plus être aussi performante. Tout comme il est important, notamment dans les fonctions de direction et d’encadrement, d’avoir un œil neuf sur les pratiques de l’entreprise.

Le second risque que l’on peut identifier, lorsque l’investissement le suivi de la gestion des talents ne sont pas optimaux, c’est de générer des attentes inassouvies et des frustrations auprès de son personnel.

Dans ce contexte, au lieu de générer de la motivation au travail et de faire de ses salariés des promoteurs de l’entreprise, ils éprouveront du découragement, ne s’impliqueront plus dans leur travail et risquent même de devenir des détracteurs de l’entreprise.

Le dernier risque consiste en une mauvaise évaluation des talents :

• Un talent oublié.
• Un salarié positionné comme talent alors qu’il n’en a pas les compétences ni l’envie.
• Un talent qui est placé au mauvais endroit.
• …

Comment mettre en place la gestion des talents au sein de sa politique RH ?

Comme nous venons de le voir, avoir recours à la gestion des talents est une bonne chose pour l’entreprise, mais également pour les salariés de cette dernière.

Cependant, celle-ci vous demandera du temps et de l’investissement afin de porter ses fruits. Sans un réel engagement et sans application de la part de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la gestion des talents peut vite devenir un véritable bourbier.

Pour vous guider dans cette pratique, pas aussi simple qu’il n’y paraît, nous vous proposons un tour d’horizon des meilleures pratiques en la matière.

Les différentes méthodes et pratiques en matière de gestion des talents.

Point de départ indispensable de la mise en place de la gestion des talents : l’identification des talents dont l’entreprise a besoin. Cela peut paraître évident, mais il faut savoir qu’il existe une multitude de talents.

Votre entreprise n’aura pas besoin de tous ces talents, seuls quelques-uns lui seront d’une réelle utilité et c’est donc sur ces talents que l’entreprise doit se focaliser. Développer des talents dont elle n’aura pas besoin n’apportera aucun bénéfice.

Autre méthode qui a fait ses preuves dans la gestion des talents : la formation en interne. Une politique de formation forte permettra à l’entreprise de valoriser ses talents en interne et de les conduire précisément là où elle en aura besoin.

De plus, cela contribuera au bien-être des salariés qui se sentiront épanouis dans leur environnement de travail et considérés par leur employeur. Les motivant ainsi à poursuivre leurs efforts et à augmenter la compétitivité et la rentabilité de l’entreprise.

Lorsque les talents internes ne suffisent pas ou que le besoin d’intégrer un œil neuf à l’équipe se fait sentir, la gestion des talents devient externe. Le début de processus sera le même : l’entreprise devra identifier avec certitude le ou les talents qu’elle recherche.

Puis, il lui faudra attirer ce ou ces talents, par le biais : de politiques de recrutement innovantes, par son image de marque employeur, par les avantages qu’elle propose dans le cadre de sa politique de fidélisation des talents, etc.

Dernière pratique en termes de gestion des talents : la fidélisation de ces derniers. Ici, les méthodes seront nombreuses et devront être étudiées et développées en fonction du profil de vos talents.

En effet, si les membres de votre personnel sont en majorité des cadres qui approchent de la cinquantaine, l’instauration d’une crèche d’entreprise n’aura pas grand intérêt.

Proposer à vos talents ce qui les motive en réalisant en amont une enquête de satisfaction : cela peut-être l’instauration d’une salle de pause avec un espace sieste, une flexibilité des horaires, ….

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Quelques exemples concrets de mise en œuvre de la gestion des talents.

Pour vous donner des idées dans la mise en œuvre de la gestion de vos talents, voici quelques exemples de pratique d’entreprises françaises, mais également de multinationales.

• FlyTheNest, start-up française, rencontre ses potentiels employés autour d’un dîner au restaurant où tous les thèmes sont abordés : du travail aux généralités.
• Danone concentre une grande partie de la gestion des talents sur la formation interne et sur le développement de séminaire d’entreprise destinés au développement personnel.
• Google, l’un des précurseurs en matière de gestion des talents via le bien-être des salariés au travail et l’exemple de la gestion du temps en 80/20. 80 % du temps réservé à l’activité principale de son métier et 20 % réservés au développement d’un projet personnel en rapport avec l’entreprise. On peut également citer les bureaux nomades de Google qui favorisent le travail d’équipe et l’intelligence collective.