À retenir : catastrophe naturelle et obligations de l’employeur
Face à une catastrophe naturelle, l’obligation de sécurité de l’employeur reste le principe directeur. Préparer la crise, protéger les salariés pendant l’événement et accompagner le retour à la normale permettent à la fois de respecter les obligations légales et de préserver la confiance des équipes.
Les obligations de l’employeur commencent bien avant la catastrophe
Les catastrophes naturelles ne sont plus des événements exceptionnels. Elles sont devenues un risque RH à part entière. Les incendies qui touchent en ce moment la Gironde en donnent une nouvelle preuve.
Depuis le 22 juillet 2026, plus de 42 000 hectares sont partis en fumée. 220 000 personnes ont été évacuées dans 23 communes, plus de 13 000 entreprises ont dû suspendre toute ou une partie de leur activité, et près de 100 000 salariés ont été directement touchés.
Pour les employeurs, ces événements rappellent une chose simple : l’obligation de sécurité ne s’improvise pas au moment où la crise éclate.
De fait, les obligations de l’employeur ne commencent pas quand tout bascule. Elles s’inscrivent dans une démarche de prévention permanente, bien en amont.
L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la sécurité et la santé, physique comme mentale, des travailleurs.
Cela passe par l’évaluation des risques, l’information des salariés, des procédures d’urgence et une organisation du travail capable de s’adapter.
A lire également :
- Canicule et droit de retrait : quand les salariés haussent le ton
- Canicule et télétravail : quelles règles pour l’employeur ?
- Canicule au travail : 10 mesures employeur à appliquer maintenant
Pendant la crise, la sécurité des salariés reste la priorité
Quand une catastrophe naturelle frappe, protéger les collaborateurs prime sur la continuité de l’activité. Un employeur ne peut pas exiger d’un salarié qu’il rejoigne son poste si cela l’expose à un danger, ou si les autorités ont ordonné une évacuation.
Les incendies de Gironde l’illustrent bien. La préfète de Nouvelle-Aquitaine a demandé qu’aucun salarié ne se rende dans les entreprises situées dans les communes évacuées.
Les habitants concernés n’ont pas pu regagner leur domicile, et les employeurs n’ont eu aucun moyen légal d’exiger une reprise du travail tant que les zones restaient dangereuses.
De plus, 14 500 entreprises dans les secteurs évacués ont vu leur activité stoppée, selon le président de la Chambre de commerce et d’industrie.
Quand les routes sont coupées, les transports interrompus ou l’accès interdit, la situation peut relever de la force majeure. Le salarié doit alors prévenir son employeur dès que possible, mais son absence ne saurait donner lieu à une sanction disciplinaire.
Le télétravail reste souvent la première solution mise en œuvre. L’article L.1222-11 du Code du travail autorise d’ailleurs l’employeur à l’imposer dans des circonstances exceptionnelles, pour assurer la continuité de l’activité.
Si les locaux sont détruits, inaccessibles ou dangereux, l’activité partielle peut être sollicitée. Les salariés touchent alors une indemnité représentant environ 72 % de leur rémunération nette, dans les limites fixées par la réglementation.
Cette année justement, face à l’ampleur de la situation, le Gouvernement a autorisé un recours massif à l’activité partielle. Plus de 13 000 entreprises ont été concernées, dont 7 000 entreprises artisanales et 6 300 entreprises commerciales.
Selon la Chambre de commerce et d’industrie de Gironde, jusqu’à 130 000 salariés se sont retrouvés dans l’impossibilité de travailler. Les entreprises fermées ou devenues inaccessibles ont ainsi pu maintenir une partie des revenus de leurs collaborateurs, tout en s’appuyant sur le soutien de l’État.
Enfin, en présence d’un danger grave et imminent, le salarié peut exercer son droit de retrait. L’employeur ne peut ni le sanctionner, ni exiger qu’il reprenne son activité tant que le risque persiste.
Après la catastrophe, accompagner les équipes est indispensable
Le retour à la normale ne marque pas la fin des responsabilités de l’entreprise. Certains salariés retrouvent un logement détruit, d’autres doivent affronter des démarches administratives ou encaisser un choc psychologique important.
Les RH ont donc, à ce moment-là, un rôle essentiel à jouer. Il est recommandé d’organiser une reprise progressive quand cela est possible, de privilégier le dialogue et d’aménager temporairement les horaires ou le télétravail.
Quand l’arrêt d’activité a été collectif, les heures perdues peuvent aussi être récupérées, dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette récupération reste toutefois limitée à une heure par jour et huit heures par semaine, sans majoration salariale.
Les employeurs doivent également connaître l’existence du congé pour catastrophe naturelle. Il permet à un salarié de participer aux actions d’aide aux victimes, pendant une durée maximale de 20 jours par an, sous certaines conditions.
Les conséquences vont d’ailleurs bien au-delà de la simple interruption d’activité. En Gironde, plus de 240 habitations ont été détruites ou gravement endommagées, et 84 sapeurs-pompiers ont été blessés. Certains salariés ont perdu leur logement, ou ont dû être relogés pendant plusieurs jours.
Dans ces situations, les entreprises ont tout intérêt à prévoir un véritable accompagnement : souplesse dans les horaires, maintien du télétravail, soutien psychologique, aides exceptionnelles quand cela est possible.
Au-delà des obligations légales, la qualité de l’accompagnement humain fait souvent la différence pour maintenir la confiance et favoriser un retour à une activité normale.
Dans un contexte où les événements climatiques extrêmes se multiplient, anticiper les crises devient un véritable enjeu de management et de prévention des risques.
En Bref : les obligations de l’employeur face à une catastrophe naturelle
| Avant la catastrophe | Pendant la catastrophe | Après la catastrophe |
| Évaluer les risques et mettre à jour le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). | Garantir la sécurité des salariés avant toute autre considération. | Organiser une reprise progressive de l’activité lorsque cela est possible. |
| Informer les salariés des procédures d’urgence et des consignes à suivre. | Autoriser ou imposer le télétravail si les conditions le permettent. | Accompagner les salariés confrontés à des difficultés personnelles ou psychologiques. |
| Prévoir un plan de continuité de l’activité (PCA) en cas de sinistre. | Ne pas sanctionner un salarié empêché de venir travailler en raison d’un cas de force majeure. | Mettre en place l’activité partielle si la reprise ne peut pas être immédiate. |
| Identifier les postes pouvant fonctionner à distance. | Déclencher l’activité partielle si les locaux sont inaccessibles ou détruits. | Organiser, si nécessaire, la récupération des heures perdues dans le respect du Code du travail. |
| Sensibiliser les managers aux risques climatiques et aux procédures d’urgence. | Respecter le droit de retrait en présence d’un danger grave et imminent. | Faciliter les démarches des salariés (aménagements d’horaires, télétravail, congés, écoute). |
| Vérifier les assurances et les procédures internes de gestion de crise. | Maintenir une communication régulière avec les équipes tout au long de la crise. | Tirer les enseignements de la crise et mettre à jour le plan de prévention et le PCA. |
A lire également :
Les vacances approchent… mais le Code du travail, lui, ne s’arrête pas !
Pour vous aider à faire le point avant de couper, Culture RH s’associe à son partenaire Factorial pour vous offrir le Cahier de révision des RH – spécial droit social. Au programme : un quiz pour tester vos connaissances, des réponses commentées, une interview, des fiches mémo sur les principales actualités sociales de 2026 et des checklists pour préparer sereinement la rentrée.
Je télécharge mon cahier de révision- Canicule au travail : quelles obligations pour l’employeur en 2026 ?
- Tout ce qu’il faut savoir sur la climatisation au travail
- Forte chaleur au travail : quelles sont les attentes des salariés ?
