Transparence salariale : un nouveau droit que les femmes hésiteront à utiliser
La directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée en droit français d’ici juin 2026. Elle prévoit notamment un droit à l’information sur les rémunérations. Les salariés pourront demander le niveau de salaire moyen des postes équivalents au leur.
Sur le papier, cette mesure doit faciliter la détection des inégalités salariales. Elle doit aussi permettre aux salariés de mieux négocier leur rémunération. Pourtant, son efficacité dépendra largement de la volonté des salariés d’exercer ce droit.
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Je télécharge le guide de gestion par les compétencesOr, une récente étude de l’Apec souligne que cette perspective ne va pas de soi. Les femmes cadres apparaissent plus réticentes que les hommes à utiliser ce futur droit à l’information.
Une hésitation qui pourrait limiter l’impact réel de la transparence salariale.
40% des femmes cadres déclarent ne pas se sentir à l’aise à l’idée de demander à leur employeur le niveau de rémunération moyen des postes équivalents. Chez les hommes cadres, cette proportion tombe à 32 %. L’écart est donc significatif.
Cette gêne s’explique par plusieurs facteurs. Beaucoup de femmes redoutent que cette demande soit mal perçue par leur manager. Elles craignent également d’être considérées comme revendicatives ou conflictuelles.
Dans certaines entreprises, la question du salaire reste encore très sensible. Les salariés ont souvent l’impression que parler de rémunération peut fragiliser la relation avec leur hiérarchie.
Ce contexte n’encourage pas les salariés à interroger leur employeur.
Le manque d’information renforce également les hésitations. La moitié des cadres déclare mal connaître les niveaux de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Et 52 % des femmes estiment que leur organisation manque de transparence sur les salaires.
Dans ces conditions, la transparence salariale pourrait se heurter à un obstacle culturel important. Le droit existe, mais encore faut-il que les salariés se sentent légitimes pour l’utiliser.
Or, ce sentiment de légitimité reste fragile chez de nombreuses femmes cadres.
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Des inégalités salariales persistantes qui nourrissent le scepticisme
Cette hésitation s’explique aussi par une forme de scepticisme. Beaucoup de femmes doutent que la transparence salariale suffise à réduire les écarts de rémunération. Les inégalités persistent en effet depuis de nombreuses années.
Selon l’étude de l’Apec, l’écart salarial entre femmes et hommes cadres atteint encore 6,8 % à poste et profil équivalents. En 2024, il s’élevait à 7 %. L’évolution reste donc très lente malgré les politiques d’égalité professionnelle.
Les différences apparaissent dès les premières années de carrière. Elles se creusent progressivement au fil du temps. Après 55 ans, l’écart de rémunération atteint ainsi 12 %.
Plusieurs facteurs expliquent ces disparités. Les femmes restent sous-représentées dans les métiers les plus rémunérateurs. Les fonctions liées à la production industrielle, à la finance ou au commerce restent majoritairement masculines.
L’accès aux postes de direction reste également limité. En 2025, seulement 17 % des dirigeants d’entreprises de taille intermédiaire ou de grandes entreprises étaient des femmes. Cette situation influence directement les niveaux de rémunération.
Ces inégalités alimentent un sentiment d’injustice très présent chez les femmes cadres. 40% estiment avoir moins de chances de réussite professionnelle que leurs homologues masculins. Chez les hommes, ce sentiment concerne seulement 16 % des cadres.
La perception de la rémunération est également révélatrice. La moitié des femmes cadres considère que leur salaire est insuffisant au regard de leur contribution. Et 44 % estiment devoir fournir davantage d’efforts pour obtenir une augmentation.
Les résultats des négociations salariales confirment ce ressenti. Lorsqu’elles demandent une revalorisation de salaire, les femmes obtiennent moins souvent satisfaction que les hommes.
Cette réalité peut renforcer le doute sur l’utilité de demander des informations.
Certaines femmes cadres peuvent donc se demander si interroger leur employeur changera réellement la situation. Si les écarts persistent malgré les politiques d’égalité, pourquoi prendre le risque de poser la question ?
Pour les directions des ressources humaines, le défi est donc important. La transparence salariale ne produira des effets que si les salariés se sentent libres d’utiliser ce droit. Sans climat de confiance, ce nouvel outil risque de rester largement sous-utilisé.
Les entreprises devront donc accompagner cette évolution réglementaire. Elles devront expliquer les règles, rassurer les salariés et encourager les échanges sur les rémunérations.
Sans cette transformation culturelle, la transparence salariale pourrait rester un levier encore fragile pour réduire les inégalités.
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