La loi du 24 octobre 2025, issue de la transposition de plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI), introduit des évolutions importantes en matière de formation professionnelle et de reconversion des salariés.
Elle transpose notamment l’ANI relatif aux transitions et reconversions professionnelles ainsi que celui portant sur l’emploi des salariés expérimentés, qui redéfinissent le cadre de l’accompagnement des parcours professionnels en entreprise.
Ces évolutions concernent directement les employeurs, et en particulier les directions des ressources humaines, qui doivent adapter leurs pratiques de gestion des compétences et des parcours.
La réforme s’inscrit dans un contexte de transformations rapides du travail, marqué par l’évolution des métiers, l’allongement des carrières et la nécessité d’anticiper plus finement les besoins en compétences.
Pour les entreprises, elle représente à la fois un cadre rénové et de nouveaux leviers d’action.
Pourquoi une nouvelle réforme de la formation et de la reconversion ?
Depuis plusieurs années, les partenaires sociaux constatent que les parcours professionnels sont de moins en moins linéaires. Les évolutions technologiques, organisationnelles et économiques transforment les métiers, parfois rapidement, et rendent nécessaire une adaptation continue des compétences.
Dans ce contexte, la formation professionnelle et la reconversion ne peuvent plus être envisagées uniquement comme des réponses ponctuelles à des situations de difficulté.
Les ANI conclus en 2024 et 2025 ont été négociés pour répondre à ces constats. Ils visent à renforcer l’employabilité des salariés sur le long terme, à sécuriser les transitions professionnelles et à donner aux entreprises un cadre plus lisible pour accompagner les évolutions de carrière.
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J'accède au guideLa loi de 2025 traduit ces orientations dans le Code du travail et en précise les modalités d’application.
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L’entretien de parcours professionnel : un outil recentré sur l’avenir
L’un des changements majeurs introduits par la loi concerne l’évolution de l’entretien professionnel, désormais remplacé par l’entretien de parcours professionnel.
Ce changement marque une volonté de dépasser une approche centrée sur les seules formations suivies pour adopter une vision plus globale et prospective du parcours du salarié.
Le premier entretien de parcours professionnel doit être organisé dans l’année suivant l’embauche. Il est ensuite réalisé tous les quatre ans, avec un bilan plus approfondi tous les huit ans. Si la fréquence des entretiens est allongée par rapport au dispositif antérieur, leur contenu est sensiblement enrichi.
Cet entretien doit permettre d’échanger sur les compétences détenues par le salarié, leur évolution au regard des transformations de l’entreprise, ainsi que sur ses besoins de formation.
Il constitue également un temps dédié à l’expression des projets de mobilité, qu’ils soient internes ou externes, et à l’anticipation d’éventuelles situations d’usure professionnelle. Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation, mais d’un espace de dialogue orienté vers l’avenir professionnel.
Pour les entreprises, cette évolution implique une adaptation des pratiques RH et un renforcement du rôle d’accompagnement des ressources humaines, notamment pour former les managers à l’évolution du contenu de l’entretien, intégrer les nouvelles dimensions prospectives et assurer un suivi plus global des parcours professionnels.
La coordination entre managers et RH sera donc renforcée afin de garantir la qualité, l’équité et la cohérence des entretiens de parcours professionnel dans l’entreprise.
La période de reconversion : un cadre unifié pour les transitions professionnelles
La loi introduit un nouveau dispositif central : la période de reconversion, qui entrera en vigueur à partir de 2026. Ce dispositif vise à simplifier et à harmoniser le cadre des reconversions professionnelles, en rationalisant plusieurs mécanismes existants, tels que Pro-A ou Transco.
La période de reconversion peut s’inscrire dans deux situations distinctes. Dans le cadre d’une reconversion interne, le salarié change de métier au sein de la même entreprise.
Il conserve alors son contrat de travail et sa rémunération pendant la période de formation, l’objectif étant de lui permettre d’acquérir de nouvelles compétences pour occuper un autre poste répondant aux besoins de l’organisation.
Dans le cadre d’une reconversion externe, le salarié se forme en vue d’un changement de métier vers une autre entreprise ou un autre secteur. Son contrat de travail initial est suspendu pendant la période de reconversion, et il signe un nouveau contrat avec l’entreprise d’accueil.
Ansi, l’employeur initial ne supporte pas sa rémunération pendant la période de reconversion, dont le coût est transféré vers l’entreprise d’accueil. Si la reconversion aboutit, le contrat initial est rompu ; dans le cas contraire, le salarié peut réintégrer son poste d’origine.
Les périodes de reconversion incluent des actions de formation dont la durée est encadrée. Leur financement repose principalement sur les opérateurs de compétences, avec une articulation possible avec le compte personnel de formation du salarié, selon les situations.
Ce nouveau dispositif vise à sécuriser les parcours tout en limitant les risques pour les employeurs.
Il garantit la situation contractuelle sur le plan juridique, évite une rupture mal anticipée ou contestable, réduit l’incertitude organisationnelle, limite l’exposition financière de l’entreprise, encadre et formalise socialement un projet de départ en objectivant les décisions, et permet ainsi aux employeurs d’accompagner les transitions professionnelles sans s’exposer à des incertitudes majeures sur la gestion de leurs effectifs.
Bien que le risque ne soit pas supprimé, il est cadré, anticipé et maîtrisé, ce qui est précisément l’objectif de la réforme.
Ce que ces évolutions changent pour les entreprises
Ces nouvelles dispositions incitent les entreprises à renforcer leur capacité d’anticipation en matière de compétences. La formation et la reconversion deviennent des leviers stratégiques pour accompagner les transformations de l’organisation, plutôt que de simples réponses à des obligations réglementaires.
Pour les entreprises, ces évolutions impliquent de passer progressivement d’une logique de conformité à une logique de pilotage des parcours professionnels, en lien avec les besoins à moyen et long terme.
En structurant mieux les parcours, les employeurs peuvent également renforcer l’engagement et la fidélisation des salariés, en leur offrant des perspectives d’évolution plus lisibles.
La reconversion interne constitue par ailleurs une alternative aux recrutements externes, souvent plus coûteux et incertains. Elle permet de valoriser les compétences existantes et de répondre plus rapidement à certains besoins.
Défis et points de vigilance
La mise en œuvre de ces dispositifs nécessite du temps et une organisation rigoureuse. Elle implique de revoir certains processus internes, de former les managers et les équipes RH, ainsi que d’actualiser les politiques de formation et les chartes internes.
La réforme renforce le besoin de pilotage et de suivi des actions de formation et de reconversion : le suivi des parcours engagés et l’évaluation de leurs effets deviennent des enjeux centraux pour les politiques RH.
Le déploiement de ces nouveaux dispositifs suppose également une révision des supports dédiés et outils spécifiques (tels que les supports d’entretien), une coordination étroite avec les équipes RH, ainsi qu’un dialogue renforcé avec les partenaires externes, notamment les opérateurs de compétences et les acteurs de l’accompagnement des parcours.
Les entreprises devront par ailleurs veiller à appliquer ces nouvelles mesures de manière équitable et transparente.
L’accès à la formation ou à la reconversion doit reposer sur des critères clairs et partagés, garantissant la cohérence et la légitimité des décisions prises, afin d’éviter l’émergence de perceptions d’inégalités, d’incompréhensions ou de tensions internes.
Pour les PME en particulier, ces ajustements peuvent constituer une charge significative en termes de temps et de ressources.
L’enjeu est de s’appuyer sur les dispositifs d’accompagnement existants (opérateurs de compétences, partenaires externes) pour faciliter la transition et garantir l’effectivité des nouvelles obligations.
Conclusion
La loi de transposition des ANI du 24 octobre 2025 marque une étape importante dans l’évolution de la formation professionnelle et de la reconversion en France.
En mettant l’accent sur les parcours professionnels et sur la sécurisation des transitions, elle invite les entreprises à repenser leur approche du développement des compétences.
Cette réforme s’inscrit dans une évolution plus large du rôle de la formation, désormais au cœur des stratégies RH et de gestion des compétences.
Pour les employeurs, elle constitue une opportunité de mieux accompagner les salariés et d’anticiper les transformations à venir, à condition d’intégrer ces nouveaux dispositifs dans une démarche structurée et cohérente.
Si les directions RH sont au cœur de celle-ci et portent la responsabilité principale de l’organisation et du suivi, la réussite de la réforme repose aussi sur l’implication des managers opérationnels et sur la collaboration avec des acteurs externes.
Les enjeux d’équité, de transparence et de pilotage concernent donc l’ensemble des parties prenantes internes à l’entreprise.
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