Nous vous proposons, pour ce mois de novembre, une actualité jurisprudentielle variée autour d’arrêts centrés sur des sujets aussi divers que l’intégration des périodes d’arrêt maladie dans le calcul de l’ancienneté au regard du barème Macron, le sort de l’indemnité de précarité après requalification du CDD en CDI, la proposition d’un poste de reclassement incompatible avec les recommandations du médecin de travail, ou encore les obligations de l’employeur à l’issue d’un CDD sans terme précis.
Bonne lecture.
Arrêt maladie, calcul de l’ancienneté et barème Macron
Cass.soc. 1er octobre 2025, n° 24-15.529
Ce qu’il faut retenir
Les périodes d’absence pour maladie doivent être intégrées dans le calcul de l’ancienneté servant à déterminer l’indemnité prévue par le barème Macron.
Le cas détaillé
Une salariée, embauchée en mai 2016, fait l’objet d’un licenciement verbal, non motivé, en avril 2019.
La salariée conteste son licenciement et demande des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cependant, entre novembre 2016 et avril 2019, la salariée est placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.
S’appuyant sur l’article L.1235-3 du Code du travail, la Cour d’appel juge qu’effectivement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse mais déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, au motif qu’elle était en arrêt maladie prolongé et continu depuis novembre 2016 et qu’elle n’avait donc pas un an d’ancienneté au moment de la rupture de son contrat de travail.
La salariée se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et précise que l’article L. 1235-3 du Code du travail ne comporte aucune restriction en cas de suspension du contrat de travail du salarié.
Les juges du fond ne peuvent donc pas exclure les périodes d’arrêt maladie non professionnelle du calcul de l’ancienneté de la salariée.
La Cour de cassation ajoute que ce même article ne prévoit pas non plus que le salarié qui a moins d’un an d’ancienneté n’a droit à aucune indemnisation.
Il prévoit uniquement un montant maximal de l’indemnité d’un mois de salaire et c’est au juge de déterminer le montant dû au salarié au regard du préjudice subi.
En l’espèce, l’ancienneté de la salariée à retenir pour calculer le montant des dommages-intérêts était donc la période mai 2016 – avril 2019, soit 2 ans et 10 mois.
En application du barème « Macron », la salariée, qui était embauchée par une entreprise de moins de 11 salariés, pouvait donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 0,5 et 3,5 mois de salaire.
À noter : même si la salariée avait effectivement eu moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, sa demande n’aurait de toute façon pas pu être rejetée, puisque le barème Macron prévoit en effet qu’un salarié disposant de moins d’un an d’ancienneté peut tout de même obtenir une indemnité, sans montant minimal, dans la limite d’un mois de salaire brut.
Indemnité de précarité et requalification du CDD en CDI
Cass.soc. 24 septembre 2025, n°24-15.812
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Je télécharge le kitCe qu’il faut retenir
L’indemnité de précarité reste acquise au salarié, même en cas de requalification ultérieure du CDD en CDI.
Le cas détaillé
Un salarié, ayant perçu l’indemnité de précarité au terme de son CDD, obtient postérieurement la requalification de son contrat en CDI.
L’employeur lui demande alors la restitution de cette indemnité estimant son versement indu.
La cour d’appel fait droit à sa demande et condamne le salarié à rembourser l’indemnité de précarité.
Le salarié se pourvoit en cassation.
La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et déboute l’employeur de sa demande en restitution de l’indemnité de précarité.
Pour elle, l’indemnité de précarité reste due, même en cas de requalification après la cessation des relations contractuelles.
En effet, en application de l’article L 1243-8 du Code du travail, cette indemnité, qui compense pour le salarié la situation dans laquelle il est placé du fait de son CDD, lorsqu’elle est perçue par ce dernier à l’issue du contrat, lui reste acquise nonobstant une requalification ultérieure en CDI.
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Inaptitude et accident de trajet
Cass. Soc, 24 septembre 2025, n°24-16.960
Ce qu’il faut retenir
L’accident de trajet n’ouvre pas droit aux indemnités dues en cas d’accident du travail.
Le cas détaillé
Un salarié est victime d’un accident de trajet, pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie au titre de la législation des risques professionnels.
Il est reconnu travailleur handicapé puis placé en arrêt de travail. Par la suite, ce salarié est licencié pour inaptitude d’origine non-professionnelle.
La Cour d’appel, considérant qu’il existe une continuité entre l’accident de trajet survenu et les troubles physiques et psychiques ultérieurs à l’origine de l’inaptitude, juge que l’inaptitude du salarié a au moins partiellement, pour origine un caractère professionnel.
Cependant, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et juge que les dispositions relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle ne s’appliquent pas aux salariés victimes d’un accident de trajet.
Par cet arrêt, elle confirme ainsi une jurisprudence constante : une inaptitude consécutive à un accident de trajet ne donne pas droit aux indemnités spécifiques prévues pour les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
De même, durant la suspension du contrat résultant d’un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement réservée aux victimes d’un accident du travail (C. trav., art. L.1226-9 ).
Inaptitude et reclassement incompatible avec l’avis du médecin du travail
Cass. Soc. 22 octobre 2025 n° 24-14.641
Ce qu’il faut retenir
Lorsque le salarié conteste la compatibilité de l’emploi proposé avec les recommandations du médecin du travail émises dans l’avis d’inaptitude, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier.
Le cas détaillé
Un salarié, déclaré inapte, se voit proposer un poste de vendeur que l’employeur considère compatible avec les restrictions médicales formulées par le médecin du travail, notamment l’absence de « gestes répétitifs » et de « mouvements des bras au-dessus de l’horizontale ».
Le salarié, de son côté, estime que ce poste ne respecte pas les préconisations médicales précitées.
L’employeur poursuit néanmoins la procédure et licencie le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La Cour de cassation rappelle que l‘obligation de reclassement de l’employeur est réputée satisfaite uniquement s’il propose au salarié un poste conforme aux recommandations du médecin du travail.
Dès lors que le salarié conteste la compatibilité du poste proposé avec ces recommandations, l’employeur doit solliciter l’avis du médecin du travail sur le poste proposé. À défaut, il se prive du bénéfice de la présomption.
En l’espèce, le poste de vendeur proposé au salarié n’avait pas été préalablement avalisé par la médecine du travail, ce qui, pour la Cour de cassation, invalide la recherche de reclassement conduite par l’employeur.
Par cet arrêt, la Cour de cassation réaffirme qu’il n’appartient pas à l’employeur d’apprécier seul la compatibilité médicale d’un poste de reclassement lorsque celle-ci est contestée par le salarié.
Il lui incombe, au contraire, de solliciter le médecin du travail durant la phase de reclassement, dès qu’il peut y avoir un doute sur les possibilités d’exercice d’un poste proposé au reclassement.
Il s’agit là d’une condition essentielle pour sécuriser la procédure, démontrer la loyauté de ses recherches et bénéficier de la présomption de bonne exécution de l’obligation de reclassement.
Discrimination liée à l’état de santé
Cass.soc. 8 octobre 2025, n°24-11.151
Ce qu’il faut retenir
Le fait d’imposer une formation à un salarié pendant une journée non travaillée au titre d’un temps partiel thérapeutique peut caractériser une discrimination.
Le cas détaillé
Un salarié en mi-temps thérapeutique reproche à son employeur de lui avoir imposé de participer à une formation un vendredi, alors qu’il ne doit pas travailler ce jour-là, conformément aux restrictions liées à son état de santé.
Estimant avoir subi une discrimination fondée sur son état de santé, il saisit le Conseil des prud’hommes.
La Cour d’appel rejette sa demande, considérant qu’aucun élément ne permet d’établir l’existence d’un traitement moins favorable par rapport à un autre salarié placé dans une situation comparable.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.
Le fait qu’il lui ait été imposé de suivre une formation sur un jour de mi-temps thérapeutique laisse supposer une discrimination. Il appartient à l’employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce qu’il n’a pas fait.
CDD sans terme précis et risque de requalification du CDD en CDI
Cass. soc. 13 novembre 2025, n°24-14.259
Ce qu’il faut retenir
Dans un CDD sans terme précis, l’employeur doit non seulement prouver le terme (fin d’activité du salarié remplacé), mais aussi notifier ce terme au salarié remplaçant pour mettre fin au contrat, même si celui-ci est suspendu. À défaut, la requalification du CDD en CDI est encourue avec les conséquences de droit afférentes.
Le cas détaillé
Un salarié a conclu un CDD à terme incertain pour remplacer un autre salarié. Ce dernier ayant été licencié, l’information donnée au remplaçant du départ définitif du salarié remplacé (suite au licenciement) n’intervient que plus de 2 ans après.
Le remplaçant, ayant été déclaré inapte suite à un accident du travail, prend acte de la rupture de son contrat de travail avant d’avoir eu l’information que le contrat de travail du salarié remplacé avait été rompu.
La question posée dans cette affaire à la Cour de cassation est donc de savoir, à l’occasion de cette prise d’acte par le salarié remplaçant, quelle est le nature du contrat de ce dernier qui s’est poursuivi après la rupture du contrat du salarié remplacé.
La Cour d’appel, ayant constaté que l’employeur n’avait pas notifié, pendant plus de 2 ans, la cessation d’activité du salarié remplacé, au salarié dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, et ne lui avait pas remis les documents de fin de contrat, retient que l’employeur avait maintenu le salarié dans les liens d’un contrat de travail qui s’était poursuivi après la cessation du CDD.
Elle en déduit que le CDD doit être requalifié en un contrat de travail à durée indéterminée.
La Cour de cassation approuve la position des juges d’appel.
Elle confirme que, lorsque l’absence du salarié remplacé n’est plus temporaire, mais définitive, le CDD du salarié remplaçant doit être arrêté.
À défaut, le CDD de remplacement n’a plus de motif de conclusion valable puisque l’absence du salarié initialement temporaire ne l’est plus.
Si au contraire, la relation se poursuit, (que le contrat de travail du salarié remplaçant soit ou non suspendu), le CDD doit être requalifié en contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1243-11) avec les conséquences qui en découlent.
La Cour de cassation considère donc que la prise d’acte du salarié remplaçant produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir repris le versement du salaire un mois après sa déclaration d’inaptitude, et ce pendant plus de 6 mois sans mettre en œuvre la rupture de son contrat.
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