Comprendre les causes du désengagement au travail
Le dernier rapport de MonCVParfait révèle une tendance inquiétante : 79 % des salariés se disent désengagés de leur emploi. Le désengagement au travail ne relève donc pas d’un problème individuel, mais bien d’un défi collectif pour les entreprises.
Les principales raisons évoquées sont liées à la rémunération et à la reconnaissance. Un tiers des salariés citent un salaire jugé insuffisant, tandis que 34 % réclament une meilleure valorisation de leurs efforts.
Ce manque de reconnaissance nourrit la frustration et alimente une perte de motivation durable. Les salariés ne se sentent plus écoutés ni considérés, ce qui accentue leur déconnexion.
À ce facteur s’ajoute le poids du stress. Près de la moitié des répondants pointent une charge de travail trop lourde comme source principale d’épuisement.
D’autres facteurs aggravent ce ressenti : l’absence de perspectives de carrière (36 %), une mauvaise gestion (31 %) ou encore des attentes peu claires. Cette accumulation favorise l’apparition du burnout et pousse certains à envisager un départ.
L’isolement constitue un autre moteur majeur du désengagement au travail. Selon l’étude, 44 % des salariés se disent seuls ou isolés dans leur environnement professionnel. Plus inquiétant encore, 56 % reconnaissent que cette solitude réduit leur productivité.
Le manque de lien social, en particulier en télétravail, renforce l’impression d’être coupé de la culture d’entreprise et des objectifs collectifs.
Enfin, un élément ressort avec force : le rôle des managers. Pour 76 % des salariés, l’engagement de leur responsable influence directement leur propre motivation.
Pourtant, seuls 22 % bénéficient de réunions d’alignement hebdomadaires. Ce déficit de communication laisse les équipes dans l’incertitude et alimente la perte d’implication.
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Les leviers pour réengager les salariés
Pour répondre à la crise du désengagement au travail, les entreprises doivent agir sur plusieurs leviers.
Le premier est la reconnaissance. Les collaborateurs attendent une valorisation claire de leurs efforts et un feedback régulier.
Un management attentif et une communication transparente contribuent à renforcer la confiance et à réduire le sentiment d’injustice.
La rémunération et les avantages restent évidemment essentiels. L’étude souligne que 45 % des salariés souhaiteraient une augmentation ou de meilleures conditions.
Les entreprises qui jouent la carte de la transparence salariale et adaptent leurs politiques de rémunération envoient un signal fort de considération.
La flexibilité et l’équilibre vie privée-vie professionnelle apparaissent également comme des attentes centrales. Près de la moitié des salariés interrogés réclament plus de souplesse dans leur organisation.
Le télétravail, les horaires aménagés ou les congés supplémentaires deviennent des marqueurs d’attractivité pour les employeurs.
La question de l’évolution de carrière reste, elle aussi, déterminante. Les salariés veulent se projeter dans l’avenir, apprendre et progresser.
Offrir des formations, créer des parcours de mobilité interne et encourager le développement des compétences sont des moyens concrets de maintenir leur engagement.
Enfin, renforcer les liens sociaux constitue un axe incontournable.
Les activités de cohésion d’équipe, les programmes de mentorat ou encore le développement d’une culture inclusive réduisent l’isolement et favorisent le sentiment d’appartenance.
Créer des espaces d’échange, même en mode hybride, permet de maintenir la dynamique collective.
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