Reconversion professionnelle : pourquoi et comment accompagner vos collaborateurs ?

« Je ne me sens plus à ma place, j’ai envie de changer complètement de métier. » En tant que RH, vous avez peut-être déjà entendu cette phrase de la part d’un collaborateur. Les premières réactions pourraient être de se braquer, d’essayer de le retenir ou encore, d’ignorer sa demande. Pourtant, la reconversion professionnelle ne doit plus être un tabou. Au contraire, elle est aujourd’hui un sujet clé pour l’épanouissement des équipes et la performance de l’entreprise. Dans cet article, nous vous expliquons pourquoi et comment soutenir efficacement la réorientation de vos salariés.

La reconversion professionnelle : de quoi parle-t-on ?

La reconversion professionnelle désigne le processus par lequel un salarié change de métier ou de secteur d’activité. Ce changement peut être motivé par plusieurs raisons : une perte d’intérêt pour le poste actuel, un besoin d’alignement avec ses valeurs, des perspectives d’évolution limitées, ou encore une envie de relever de nouveaux défis.

Nous pouvons observer deux types de transition, chacun nécessitant un accompagnement spécifique : 

• Interne : dans ce cas, le salarié opère un changement de métier, mais reste dans l’entreprise. Par exemple, il peut s’agir d’une commerciale passionnée par la transmission de savoirs et qui devient formatrice interne. Cela permet de conserver les talents tout en répondant à leurs aspirations.
• Externe : le changement est beaucoup plus important et à ce titre, le salarié doit nécessairement partir de la société. C’est le cas d’un technicien qui souhaite se lancer dans la pâtisserie. Bien qu’impliquant un départ, le suivi en proximité de ce projet permet une transition sereine et positive pour tous.

Dans chaque cas, on observe que le processus de reconversion comporte plusieurs étapes clés pour le collaborateur :

• La prise de conscience : il ressent un décalage entre son métier actuel et ses aspirations personnelles.
• L’exploration des options : il s’informe sur les secteurs d’activité qui l’attirent et construit son plan d’action. C’est souvent à ce moment-là que vous pouvez intervenir en tant que professionnel RH.
• La formation et le développement des compétences : il suit un programme défini pour acquérir les compétences nécessaires.
• La transition : il amorce concrètement son changement de carrière, que ce soit en interne ou en externe.

Dans un contexte où les changements de carrière sont de plus en plus fréquents, les entreprises doivent se questionner pour proposer des solutions adaptées à ces nouvelles aspirations. 

Pourquoi accompagner la reconversion professionnelle de vos collaborateurs ?

Il est fréquent pour la Direction de considérer la reconversion comme une perte. Pourtant, elle peut être une opportunité à plusieurs niveaux.

Un levier de motivation et d’engagement

Dans les entreprises où un programme de reconversion existe, les bénéfices sur la motivation des équipes sont nombreux. En effet, les personnes qui se sentent « coincées » dans leur poste peuvent retrouver une nouvelle dynamique en découvrant des perspectives d’évolution. 

Ces impacts se retrouvent même au sein des salariés qui ne souhaitaient pas spécialement opérer de changement de métier. Ils se disent que, quel que soit leur choix, la société les encouragera.

L’effet est encore plus notable chez les collaborateurs en phase de démotivation, voire de sous-performance. Parfois, certains sont justes à la mauvaise place au mauvais moment. En leur donnant l’opportunité de réorienter leur carrière, vous leur permettez de faire valoir leurs compétences sur un autre poste.

Une marque employeur renforcée

La marque employeur fait la différence lorsqu’un candidat est en recherche d’emploi. Se positionner comme une organisation qui permet à ses collaborateurs de poursuivre des aspirations professionnelles différentes est une démarche innovante. 

D’une part, les talents sont plus facilement attirés par une culture d’entreprise qui offre une vraie place aux souhaits professionnels des salariés. 

D’autre part, les salariés qui ont profité d’un accompagnement à leur reconversion deviendront naturellement des ambassadeurs de la société. 

Et enfin, cela devient un argument de recrutement majeur pour des secteurs où le marché de l’emploi est en tension. 

Anticiper les mouvements

Un départ brutal peut coûter jusqu’à 1,5 fois le salaire annuel du collaborateur (recrutement, formation, perte de productivité, etc.). En libérant la parole sur des envies de reconversion, vous serez plus à même d’anticiper les salariés qui partiraient en mobilité interne ou externe. Vous aurez ainsi l’occasion de préparer le transfert des compétences et les futurs recrutements avant leur départ effectif. 

Par ailleurs, l’accompagnement des reconversions est un outil de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Il permet :

• D’anticiper les évolutions des métiers et des compétences ;
• De préparer les transformations digitales et organisationnelles ;
• De maintenir l’employabilité des employés sur le long terme.

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Comment accompagner efficacement ces transitions professionnelles ?

Intégrer la reconversion professionnelle dans votre politique de gestion de carrière

Mobilité interne

C’est l’une des premières étapes réussies d’une politique de gestion de carrière. Structurer votre process de mobilité interne, c’est montrer aux salariés que l’entreprise agit véritablement pour favoriser ces transitions. De plus, cela permet à chacun de savoir quelles étapes suivre s’il souhaite changer de métier au sein de l’organisation.

Entretiens professionnels

Au-delà de l’obligation légale, transformez ces moments en véritables espaces de dialogue sur les aspirations professionnelles. Par exemple, vous pouvez poser la question : «  Comment voyez-vous votre carrière évoluer dans les 3 prochaines années ? ». Cette simple interrogation permet aux collaborateurs de réfléchir concrètement à leur futur professionnel.

Plan de développement individuel

Le plan de développement individuel permet de tracer l’ensemble des actions qui seront mises en place pour un salarié en vue d’accompagner son développement. Généralement, il a un objectif, par exemple : réaliser une mobilité horizontale dans les 12 mois à venir.

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Des actions sont ensuite définies pour parvenir à cet objectif : un parcours de développement des compétences sur mesure, du mentorat, un coaching ou encore mener un projet qui sort de son scope habituel. Il ne faut pas hésiter à être innovant, car il y a bien plus de possibilités que la formation standard !

Entretien de carrière

Cet entretien est mené par une personne du service RH qui a une compétence en gestion des carrières et se déroule avec le collaborateur. 

Lors de cet échange, les deux parties échangeront sur le parcours professionnel du salarié et chercheront à mettre en avant son expérience et les compétences acquises au cours de sa carrière. L’objectif final est de l’accompagner dans la construction de son projet et la mise en œuvre de ce dernier. Vous avez un rôle de conseil voire de coach. 

Mises en situation

Proposez aux collaborateurs de tester un nouveau métier via des périodes de découverte d’autres métiers de l’entreprise (« portes ouvertes d’un service »), ou de périodes d’immersion (« vis ma vie »).

En plus de favoriser l’interconnaissance entre les équipes, ces initiatives permettent de favoriser les passerelles entre les services. 

Les dispositifs externes que vos salariés peuvent mobiliser

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation permet aux salariés de cumuler un budget tout au long de leur carrière, qu’ils peuvent utiliser pour financer des formations certifiantes.

Au-delà de simplement l’évoquer, prenez le temps d’expliquer concrètement comment l’utiliser. Vous pouvez par exemple organiser des ateliers collectifs sur ce sujet.

À noter : le CPF peut permettre le financement d’un bilan de compétences, très utile dans une démarche de reconversion !

La démission-reconversion

Ce dispositif permet de démissionner tout en bénéficiant des indemnités chômage. Il faut que le salarié se trouve dans l’une de ces deux situations : 

• Il souhaite reprendre une formation et exercer un nouveau métier ;
• Il a l’intention de créer ou reprendre une entreprise.

Pour cela, il devra compléter un dossier préalablement à sa démission. N’hésitez pas à communiquer sur cet outil, encore méconnu des salariés ! 

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)

C’est un service gratuit et personnalisé proposé par l’État qui aide à définir un projet de transition professionnelle, qu’il s’agisse d’une reconversion, d’une reprise ou d’une création d’entreprise. Il est proposé par des conseillers issus de différents organismes et permet notamment d’identifier les financements disponibles.

Les transitions professionnelles

Le projet de transition professionnelle (PTP) offre aux salariés la possibilité de financer des formations longues pour se reconvertir vers un autre métier.

Le collaborateur est ainsi libéré de toute contrainte professionnelle avec son entreprise pendant son cursus, tout en ayant l’assurance de retrouver son poste à la fin de ce dernier. 

La validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)

La VAE permet à un salarié de faire reconnaître officiellement les compétences acquises par l’expérience professionnelle. En constituant un dossier de preuves, il peut obtenir un diplôme sans avoir à reprendre des études. 

L’avantage de la VAE : elle peut aussi bien être utilisé pour justifier d’une évolution professionnelle en interne que pour anticiper une reconversion professionnelle vers un nouveau secteur. 

Les clés d’un accompagnement réussi

Pour réussir l’accompagnement des reconversions, voici les bonnes pratiques que j’ai pu identifier :

1. Structurez votre programme de reconversion professionnelle et partagez-le ;
2. Adoptez une posture d’écoute active et sans jugement auprès des salariés ;
3. Formalisez les étapes du projet de réorientation dans un document partagé ;
4. Fixez des points d’étape réguliers pour suivre l’avancement ;
5. Communiquez en toute transparence avec les managers concernés ;
6. Anticipez les impacts organisationnels du départ ou du changement de poste.

Conclusion

Plutôt que de voir les reconversions professionnelles comme des pertes, il faut les considérer comme une évolution naturelle des carrières. Ainsi, les entreprises qui adoptent une approche positive de ces transitions renforcent leur attractivité et leur performance globale.

La clé réside dans une approche structurée mais flexible, qui permet d’adapter l’accompagnement à chaque situation. En tant que RH, soyez à la fois facilitateur et garant du cadre !

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