En 2025, les enjeux RH continueront à évoluer sous l’influence des tendances technologiques, économiques, sociales et environnementales du monde du travail.
Pour naviguer dans ce monde incertain et volatil, les RH devront faire preuve d’adaptabilité et d’innovation afin d’être créatrices de valeur pour les entreprises.
Nous avons identifié 7 leviers stratégiques qui permettront aux équipes RH de répondre plus efficacement aux attentes des employeurs et de leurs salariés :
Talents : 2 masterclass pour bien appréhender 2025
La gestion des talents est un enjeu stratégique incontournable pour 2025. Pour approfondir deux thématiques clés de ce sujet, notre partenaire Lucca propose deux masterclass animées par des experts. La première explore la transparence de la rémunération comme levier de fidélisation et de recrutement, avec 8 conseils pratiques adaptés aux différents moments de vie du collaborateur. La seconde se concentre sur le management par les compétences, une approche stratégique pour développer et optimiser les compétences des collaborateurs en vue des objectifs de l’entreprise. Ces sessions seront accessibles en ligne du 20 janvier au 2 février 2025. Deux autres masterclass sont également proposées sur la conformité RH et le budget RH.
Je m’inscrisDevenir des partenaires stratégiques
Les équipes RH devront s’intégrer pleinement dans la stratégie d’entreprise, s’affirmant dans un rôle stratégique et générateur de croissance. Les professionnels RH ont beaucoup plus à apporter aux entreprises qu’un service « support » de gestion administrative.
Le capital humain est au cœur de la performance des organisations. Les équipes RH influencent directement la compétitivité des entreprises en tant que gestionnaire des talents et des compétences.
Attirer et fidéliser les talents
D’ailleurs, le recrutement et la marque employeur seront des enjeux toujours présents en 2025. L’écart entre les compétences disponibles et celles requises par les entreprises continue de s’élargir, notamment dans les domaines technologiques, écologiques et numériques.
Les entreprises devront travailler leur image pour attirer les meilleurs talents, notamment en mettant en avant l’expérience collaborateur, leurs valeurs et leurs engagements environnementaux et sociétaux.
Le développement de la marque employeur se renforce auprès de toutes les entreprises, et notamment des PME/ETI qui restent en retard sur ce sujet. Les employeurs prennent de plus en plus conscience de l’importance de communiquer positivement pour attirer des profils qualifiés et engagés.
Gérer les nouvelles formes de travail
Les attentes des candidats continuent d’évoluer vers plus de flexibilité. Les jeunes générations sont en quête d’agilité et de mobilité. Les entreprises devront adapter leur organisation pour répondre à ces nouvelles attentes.
Les modèles hybrides (télétravail et présentiel) deviendront une norme, demandant une gestion plus fine des équipes et de leur productivité. Cette nouvelle réalité du monde professionnel ne concerne pas seulement le télétravail, mais également la diversification des types de contrats (freelance, externalisation, etc.).
Les professionnels RH auront à redéfinir les relations contractuelles et leurs pratiques pour prendre en compte l’augmentation des contrats hybrides et le management de plusieurs générations avec des attentes très différentes.
Accélérer la transformation digitale des processus RH
La transformation digitale des processus RH ne doit plus se limiter à la mise en place d’outils de gestion administrative facilitant la prise de congés ou le suivi des plannings.
La digitalisation des systèmes RH devra permettre de fournir des indicateurs en temps réel, mesurant des KPI plus stratégiques tels que le taux de rétention, le niveau d’engagement des collaborateurs, ou les délais de recrutement.
L’optimisation des processus RH passera également par l’intégration de l’IA pour améliorer l’efficacité et la performance. L’intégration de ces technologies améliorera la réactivité et la transparence, tout en répondant à une nécessité d’agilité.
L’enjeu des directions RH en 2025 sera d’accompagner leurs équipes dans cette transformation digitale et de former leurs collaborateurs aux évolutions technologiques (outils, logiciels, IA).
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Incarner les engagements environnementaux et sociaux de l’entreprise
En 2025, la parité, la diversité et l’inclusion ne devront plus être des valeurs affichées. Collaborateurs et candidats attendent désormais que les actes correspondent aux discours.
Les entreprises devront aligner leurs pratiques RH sur leurs promesses en termes d’objectifs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG).
La culture et les valeurs de l’entreprise sont des éléments importants de la promesse RH et de la marque employeur. Les équipes RH se doivent d’être garantes de l’implication des collaborateurs dans l’atteinte de ces objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion.
Leur rôle sera d’accompagner les dirigeants et les managers à mettre en place des actions concrètes dans leurs politiques de recrutement, de formation et de mobilité interne.
Former et accompagner les (futurs) managers
Un autre défi majeur des entreprises est de former des leaders capables de piloter l’incertitude et de motiver dans un contexte où le changement est constant.
Les compétences des dirigeants doivent également évoluer d’ici 2025 pour cultiver un environnement de travail sain, agile et motivant. Là où l’imprévisibilité domine, le leader doit faire preuve d’adaptabilité, d’agilité et d’intelligence émotionnelle.
Le management se complexifie face aux évolutions technologiques et aux outils digitaux, aux différences générationnelles, aux nouvelles façons de travailler, aux attentes des collaborateurs, en termes de bien-être et d’équilibre.
Améliorer le bien-être et la santé mentale des collaborateurs
La rétention des talents se fera en proposant une meilleure expérience à vos salariés et en renforçant la communication pour engager et fédérer les équipes.
Deux programmes peuvent se compléter :
- La mise en place d’initiatives pour réduire le stress, prévenir les burn-out, gérer des situations de crise, apporter un soutien aux salariés anxieux, etc.
- Une approche plus holistique avec des actions agissant sur le bien-être global (mental, physique et émotionnel).
Enfin, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle reste au cœur des préoccupations des salariés. Il ne s’agit plus seulement de la génération Z ou des Millenials qui rêvent de nomadisme. Toutes les générations ont pris goût à la flexibilité et au télétravail qui s’est généralisé post-Covid.
Les employeurs auront un défi majeur en 2025 : engager et fidéliser les collaborateurs autour de leur culture d’entreprise et de leurs valeurs pour faire de leurs ressources humaines un avantage concurrentiel au service de la croissance de l’entreprise.
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