Un contexte salarial sous pression
La 8ᵉ édition du baromètre Les RH au quotidien, réalisée par les Éditions Tissot et PayFit, dresse un état des lieux préoccupant pour 2025. Avec une croissance économique en berne et une instabilité politique persistante, les entreprises françaises adoptent une approche prudente en matière de rémunération.
Pourtant, les attentes salariales des collaborateurs ne cessent d’augmenter : 66 % des salariés considèrent la rémunération comme un enjeu clé, un chiffre en hausse de 2 points par rapport à 2024. En parallèle, la part des entreprises ne prévoyant aucune augmentation passe de 5 % en 2024 à 27 % en 2025, confirmant un net durcissement des politiques salariales.
Dans ce climat, les augmentations individuelles et collectives sont en forte baisse. Seulement 47 % des entreprises envisagent d’accorder des hausses de salaire personnalisées, contre 62 % en 2023. De même, les augmentations collectives chutent à 24 % contre 41 % l’année précédente. Même les primes individuelles subissent un recul significatif, passant de 40 % à seulement 30 %.
Seules les mesures d’épargne salariale, comme l’intéressement et la participation, résistent partiellement, avec 32 % des entreprises maintenant ces dispositifs, contre 34 % en 2024. Ce recentrage sur la maîtrise des coûts témoigne d’un arbitrage budgétaire contraint, où la priorité donnée à la rentabilité prend le pas sur l’attractivité des rémunérations.
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Fidéliser autrement : des leviers innovants
Face à ces restrictions budgétaires, les entreprises doivent repenser leurs stratégies de fidélisation. Selon le baromètre, 63 % des RH considèrent la rétention des talents comme leur priorité absolue, dépassant même le recrutement.
Pourtant, malgré cette prise de conscience, la négociation salariale recule encore, avec seulement 38 % des entreprises envisageant des discussions en 2025, soit une baisse de 7 points par rapport à 2024.
Dans ce contexte, d’autres leviers deviennent indispensables pour éviter un turnover accru et maintenir la motivation des équipes.
L’un des axes privilégiés est l’amélioration de la qualité de vie au travail. 61 % des RH souhaitent s’investir davantage dans ce domaine, notamment à travers la prévention des risques psychosociaux et l’accent mis sur la santé mentale des collaborateurs.
La reconnaissance, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et l’autonomie deviennent des éléments différenciants, renforçant le sentiment d’appartenance. Toutefois, ces initiatives nécessitent du temps et des moyens, ce qui représente un défi supplémentaire dans un contexte de réduction des budgets.
L’évolution des compétences constitue également une piste clé. Former les salariés et leur offrir des perspectives d’évolution interne permet de compenser l’absence de revalorisation financière en misant sur le développement personnel et professionnel.
Dans ce cadre, l’intelligence artificielle et la digitalisation jouent un rôle grandissant. Pourtant, si 96 % des RH utilisent déjà des outils numériques, leur impact reste limité. La gestion de la paie domine, avec 69 % d’adoption, tandis que seuls 29 % des professionnels RH disposent d’un SIRH complet.
L’automatisation pourrait pourtant libérer du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée, notamment celles liées à la gestion des talents et à la fidélisation.
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Malgré son potentiel, l’IA peine encore à s’imposer dans les pratiques RH. L’enjeu sera donc d’accompagner cette transformation pour permettre aux équipes RH de se recentrer sur leur mission première : le bien-être et l’engagement des collaborateurs.
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