Absence de candidat aux élections du CSE en 2026 : Que faire ? Quelle procédure ?

Afin de respecter vos obligations légales en matière de droit du travail, vous avez informé l’ensemble de vos salariés de l’organisation de futures élections professionnelles au sein de votre entreprise en vue de la mise en place du Comité Social et Économique (CSE) mais voilà aucun candidat ne s’est présenté. Vous êtes alors face à une carence totale de candidature.

De là, vous vous demandez quelles sont vos prérogatives, quelle procédure il convient de suivre et enfin comment acter cela ?

Dans le présent article, nous nous proposons de répondre à l’ensemble de ces questions, tout en rappelant dans un premier temps la procédure à suivre pour se porter candidat dans une entreprise (pour plus de précisions, vous pouvez consulter notre article « élections professionnelles : comment les organiser ?)

Rappel : comment être candidat pour le CSE ?

En pratique, lorsque vous êtes à l’étape du recueil de candidature, vous avez d’ores et déjà informé les salariés de l’organisation des élections professionnelles dans l’entreprise, négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) avec les organisations syndicales représentatives du personnel le cas échéant, et réalisé un appel à candidature selon les règles fixées par le PAP.

Quelles conditions remplir pour se porter candidat?

Les règles sont normalement fixées dans le protocole d’accord préélectoral, à défaut il convient de savoir qu’un candidat doit respecter des conditions d’éligibilité, à savoir :

• Être âgé de 18 ans au moins.
• Avoir travaillé dans l’entreprise depuis au moins un an.
• Ne pas être le conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur.
• N’avoir eu aucune condamnation interdisant d’être électeur et candidat.

Il est à noter que sont exclus de l’éligibilité les « salariés dirigeants » assimilés à l’employeur, à savoir ceux qui :

• Exercent de l’autorité.
• Possèdent un écrit établissant l’autorité telle une délégation de pouvoir permettant d’exercer un pouvoir disciplinaire sur le personnel par exemple.
• Président les instances représentatives du personnel.

En effet, un employeur ne peut être juge et partie des réunions qu’il anime avec les représentants du personnel.

Quid des salariés mis à disposition ? Multi entreprise ?

Les salariés travaillant simultanément dans plusieurs entreprises ne peuvent être éligibles que dans l’une d’entre elles. Concrètement, ils doivent décider dans quelle entreprise ils souhaitent présenter leur candidature.

Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice, mais ils peuvent être électeurs s’ils sont présents durant 12 mois consécutifs au sein de l’entreprise utilisatrice.

Ils doivent faire savoir dans quelle entreprise ils veulent voter.

En pratique, il convient de contacter le service RH de l’entreprise prêteuse afin de demander aux salariés dans quelle entreprise ils souhaitent voter.

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Comment établir et déposer une liste de candidats ?

Lorsque les candidats remplissent les conditions ci-dessus, ils doivent ensuite se présenter sur une liste de candidature.

L’établissement de cette liste incombe à l’organisation syndicale ou au salarié qui présente sa liste en vue des élections.

Au 1^er tour, seules les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise peuvent présenter une liste, on parle alors de monopole syndical.

Au 2^nd tour, les candidats libres, c’est-à-dire sans étiquette syndicale peuvent aussi présenter leur liste.

Les listes doivent respecter les critères suivants :

• Distinctes pour chaque collège électoral.
• Séparées pour les titulaires et les suppléants.
• Avoir une représentation équilibrée des femmes et des hommes et inscrire les candidats de façon alternée selon leur sexe.

À cette étape là de vos élections professionnelles, vous avez fait appel à candidature et êtes en attente de candidats, mais aucun candidat ne s’est présenté, que faire ?

Que faire en l’absence totale de candidat aux élections du CSE ?

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans les 30 jours suivant l’information sur l’organisation des élections professionnelles, l’employeur n’est pas obligé de convier les organisations syndicales à la négociation.

Le processus électoral s’interrompt à ce stade et les élections n’ont pas à être organisées. L’employeur doit alors établir un procès-verbal de carence à cette date (voir la question n°39 du document Questions/Réponses CSE).

Pour rappel, les élections professionnelles se déroulent selon un scrutin à deux tours, à l’image d’élections politiques comme la présidentielle.

Le premier tour est réservé aux organisations syndicales représentatives, qui seules peuvent y présenter des listes. Il s’agit donc de candidatures syndicales.

Nous verrons d’abord ce qu’il se passe en cas d’absence de candidat au premier tour, puis ce qu’il convient de faire si aucune candidature n’est déposée au second tour.

Absence de candidat au 1er tour ?

Lors du premier tour, les organisations syndicales représentatives peuvent librement présenter le candidat de leur choix, à condition que celui-ci remplisse les critères d’éligibilité.

Si le délai de dépôt des candidatures prévu par le protocole d’accord préélectoral (PAP), ou à défaut fixé unilatéralement par l’employeur, est dépassé et qu’aucune liste n’a été déposée, cela signifie qu’aucune candidature n’a été enregistrée pour ce premier tour.

Vous pouvez alors constater l’absence de candidat et poursuivre la procédure électorale en organisant un second tour.

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Cette nouvelle phase doit s’accompagner d’un nouvel appel à candidatures, ouvert cette fois aux salariés non syndiqués.

Si aucun délai n’a été expressément prévu pour le dépôt des candidatures, il faut accepter toutes les candidatures déclarées dans un délai compatible avec les contraintes du scrutin, en particulier celles liées au vote par correspondance.

Absence de candidat au 2^nd tour ?

Un 2^nd tour est prévu si :

• Le quorum (à savoir le nombre de suffrage valablement exprimé divisé par le nombre d’électeur inscrit, généralement ramené au pourcentage) n’a pas été atteint au 1^er tour, c’est-à-dire qu’il n’est pas à 50%.
• Si tous les sièges n’ont pas été pourvus (absence candidat au 1^er tour par exemple).

Lors du second tour, le monopole syndical ne s’applique plus. Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité peut donc se présenter, qu’il soit ou non affilié à une organisation syndicale.

Les listes éventuellement déposées au premier tour par les syndicats représentatifs restent valables, mais elles peuvent être modifiées.

En pratique, les syndicats comme les candidats libres sont invités à soumettre une nouvelle liste en vue du second tour, qui sera ensuite affichée.

Si, une fois le délai de dépôt des candidatures écoulé, tel que prévu par le protocole d’accord préélectoral, aucune candidature n’a été enregistrée, l’employeur se retrouve alors en situation de carence totale : aucun candidat ne s’est manifesté, ni au premier, ni au second tour. Il doit alors en faire le constat formel.

Pour cela, il convient d’établir un procès-verbal de carence, dont nous détaillerons la rédaction dans la suite de l’article.

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Le procès-verbal de carence : comment le rédiger ? Comment le notifier ? Quelle importance ?

Le procès-verbal de carence n’est obligatoire qu’en cas de carence totale de candidature au 1^er et au 2^ème tour des élections.

Comment le rédiger ?

À l’issue du 2^ème tour, l’employeur rédige un procès-verbal en utilisant un Cerfa disponible sur le site élections-professionnelles.travail.gouv.fr.

Dans ce Cerfa seront notées toutes les diligences opérées durant les élections : date et heure du scrutin, nombre d’électeurs. Il sera signé par les membres du bureau de vote désigné selon les règles du PAP, le cas échéant.

Il faudra établir un procès-verbal par collège, par qualité (titulaire/suppléant), par scrutin (1^er/2^ème tour).

Quand et comment le notifier ?

Le procès-verbal de carence est porté à la connaissance des salariés par tout moyen et adressé dans les 15 jours à l’inspecteur du travail par tout moyen ainsi qu’au centre de traitement des élections professionnelles dont l’adresse est : CTEP – TSA 92315 – 62971 ARRAS CEDEX 9

La production d’un procès-verbal de carence ne gèle pas les élections pour 4 ans, en effet, à la demande d’une ou de plusieurs organisations syndicales représentatives, l’organisation de nouvelles élections peut se faire dans un délai de 6 mois suivant la date du constat de carence totale de candidature.

Quelques questions complémentaires

Comment les salariés intéressés doivent-il se déclarer candidat ?

Ceci est généralement prévu par le PAP dans lequel est précisé les modalités de dépôt de candidature et la période durant laquelle le dépôt peut avoir lieu.

Cela peut être par exemple, une remise de la liste des candidats par mail ou par écrit remis en main propre.

Quid si aucune organisation syndicale représentative souhaite négocier ?

Si aucune organisation syndicale représentative ne manifeste le souhait de négocier le PAP avec l’employeur, ce dernier peut organiser les élections de manière autonome et déterminer seul la répartition des sièges ainsi que des électeurs entre les deux collèges prévus par la loi.

L’employeur ne peut pas négocier un PAP avec des candidats libres et se doit tout de même d’organiser un 1^er tour.

Que se passe-t-il s’il n’y a pas assez de candidats ?

Au 1^er tour, s’il n’y a pas assez de candidat cela aura pour conséquence de laisser des sièges vacants.

Comme il restera des sièges à pourvoir, un 2^nd tour sera organisé. Si à cette occasion, il reste toujours des sièges, ces derniers resteront vacants et le CSE fonctionnera donc avec moins de membres que ceux prévus par le PAP ou à défaut par la Loi.

Que faire en cas de désistement d’un candidat ?

Un candidat peut se désister jusqu’au moment du vote. Dans ce cas, il faudra rendre la liste de candidature conforme, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas comporter le nom du candidat qui s’est désisté sous peine de rendre les élections illégales.

Quid du respect de l’obligation de la représentation équilibrée hommes/femmes en cas de désistement avant le vote ?

Dans ce cas, si la liste de candidature était valable avant le désistement, il y a lieu de penser, à notre sens, que cette liste reste valable, car elle aura subi une modification du fait du désistement ce qui induit que l’obligation n’est pas respectée à cause d’un fait extérieur à la volonté de celui qui a établi la liste.

En bref : 7 choses à retenir de l’absence de candidat au CSE

• L’employeur doit lancer le processus électoral même sans candidat : L’absence de candidature ne dispense pas de vos obligations légales. Vous devez informer les salariés et organiser les élections. Cette démarche prouve votre conformité en cas de contrôle ou de litige.
• Tous les salariés ne peuvent pas être candidats : L’éligibilité repose sur des critères précis comme l’ancienneté ou l’âge. Certains profils sont exclus, notamment les salariés assimilés à l’employeur. Ces règles expliquent parfois le manque de candidatures.
• Le premier tour ne disparaît pas en l’absence de candidat : Le premier tour est réservé aux syndicats, même s’aucune liste n’est déposée. Il est simplement constaté comme infructueux. Cette étape reste indispensable pour sécuriser la procédure.
• Un second tour doit généralement être organisé : Après un premier tour sans candidat, un second tour est obligatoire. Il est ouvert aux candidatures libres, sans étiquette syndicale. L’employeur doit relancer un appel à candidatures.
• La carence totale n’existe qu’après deux tours : On parle de carence totale uniquement si aucun candidat ne se présente aux deux tours. Cette distinction est essentielle juridiquement. Elle conditionne la validité de la procédure.
• Le procès-verbal de carence est obligatoire : En cas d’absence totale de candidats, vous devez formaliser la situation. Le procès-verbal détaille toutes les étapes réalisées. Il doit être transmis à l’inspection du travail et communiqué aux salariés.
• La carence ne met pas fin durablement aux élections : Même après une carence, les élections peuvent être relancées rapidement. Une organisation syndicale peut en faire la demande sous six mois. Vous devez donc rester en capacité de réorganiser un scrutin.

Ce que cela implique concrètement pour les RH

L’absence de candidat traduit souvent un désengagement ou un manque d’information des salariés. Cela peut révéler des enjeux de climat social ou de culture d’entreprise. Pour les RH, c’est aussi un signal faible à analyser.

Au-delà de la conformité légale, l’enjeu devient stratégique. Favoriser l’engagement et valoriser le rôle du CSE peut éviter ces situations. Une communication interne plus pédagogique reste souvent la clé.